1、对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低。,安全需求：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。,社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。,尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。,自我实现的需求：,自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。自我实现需要，
2、指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。,马斯洛需求层次理论,讨论：我们为什么来工作？工作能满足哪些层次的需求？,？,正,奇思妙想：,日前华尔街日报评全球公司100强，联想起马斯洛有名的人类需求层次模型，不禁突发奇想，将此二者做一番对比和映射，会有什么效果呢？,奇思妙想：,从整个排名来看，这个排名确实与人的需求模型息息相关，如排名第一二名位，它显然不属于最低的需求层次，这说明了人类文明的进步，但很有意思的是，注意一下第三名和第五名，还是主要用于满足最低的需求层次哦:不知道辉瑞公司是干什么的？Google 一下吧，一定让你小吃一惊，它竟然还排在 Intel、Ci
3、tiBank、IBM 的前面。,问题：我们公司的产品满足人的什么需求？,个基本假设,、人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。、人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,块大石头,需求产生动机,需求有层次,先低后高,石头一：需求产生动机,人要生存，人的需要能够影响人的行为。,需求产生动机国家民族层面的例子：,万里长城&神舟五号上天,石头一：需求产生动机,只有未满足的需要能够影响行为，满足了
4、的需要不能充当激励工具。,我们的父母其实挺好当的,尚方宝剑：不听话不让吃饭,石头二：需求有层次,人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。,三人坐监的故事,需求是有层次的,美国人、法国人、犹太人,有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。最
5、后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200%，为了表示感谢，我送你一辆劳斯莱斯！”,石头二：,天龙八部康敏VS萧峰,吃肉喝酒-正眼看一眼,石头三：先低后高,当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,渔夫和金鱼的故事：,木盆、房子、贵妇、女皇、海上霸王,石头三：先低后高,当人的某一级的需要得到满足后，就会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,回到最初的问题：,日本企业员工持续改善的动力,回顾：马斯洛需求层次理论,需要是人类内在的、天生的、下意识存
6、在的，需要的层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素。追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对某一事业的忘我献身，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。健全社会的职能在于促进普遍的自我实现。他相信，生物进化所赋予人的本性基本上是好的。越是成熟的人越富有创作的能力，邪恶和神经症是环境造成的。,中国人的老毛病：这算啥，我们老祖先就有！,饱暖思“赢”欲,激励从何入手？,激励的定义：激励就是利用某种手段或方法调动人的积极性的过程,当然是从需求入手,
7、激励的心理和行为过程,激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需求是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，导致个人从事满足需要的某种目标行为，达到了目标，需要得到满足，激励过程宣告完成。然后新的需要产生，又引起新的行为和新的激励过程。,激励的心理和行为过程,生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如
8、果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利
9、待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开
10、展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀
11、员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会
12、给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地,赫兹伯格双因素激励理论,赫兹伯格何许人也？,弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg），美国的行为科学家。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就。,2类因素,20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地
13、区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的因素和使职工感到不满意的因素是不同的。,不满意没有不满意,赫茨伯格从1844个案例的调查中发现，造成职工非常不满的主要原因是由于公司政策、管理、监督、人际关系、工作条件、安全保障、薪资、福利等方面的因素处理不当。这些因素改善，只能消除职工的不满，不能使职工变得满意，也不能
14、激发其积极性。,保健因素,满意没有满意,赫茨伯格从1753个案例的调查中发现，使职工非常满意的主要原因是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在事业上能得到发展和成长等。这些因素的改善，能激发职工的积极性和热情从而提高一个人的生产率。,激励因素,讨论：吴总的“三心”学说,普通工作人员-责任心 中层干部-进取心 高层干部-事业心,激励因素,3大贡献,1、满足不同需要所引起的激励深度和效果是不一样的，改善保健因素不能带来满意。2、保健因素是基础，只有使保健因素维持在职工能接受的水平，保证基础牢固，激励因素才能够充分发挥作用。但是保健因素即使获得满足，它的激励作
15、用往往是很有限的、不能持久的。改善保健因素消除不满3、要调动人的积极性，要在激励因素上下工夫，要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。改善激励因素产生满意。,块大石头,双因素,薪金是保障,无薪激励,石头1：双因素,传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。,有名记者，为了一篇有关建筑业前景的专稿而到某个建筑区进行采访。当他走进建筑区时，看到一名年
16、轻人正在砌砖。他便走向前去问他：“先生，你在做什么呢?”“你没长眼啊，我在砌砖呀。在这大日头底下干活，真叫人受不了。”说着，吐了一口痰在地上。记者不再打扰他，便走到另一处去。他又碰到另一名正在砌砖的年青人。“嗨，先生，你在做什么啊?”“噢，我在建一栋高楼，它将是本市最高的一栋商业中心!”,石头2：薪金是保障,保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。,长虹的年终奖并不是一种有效的激励,我们的年终奖是激励因素吗？应不应该取消它？,石头3：无薪激励,无薪激励，主要
17、有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等,分享：让 孩子吃饭的学问,石头3：无薪激励,石头3：无薪激励攻略,英特尔中国区总裁兼北亚区总经理陈伟锭：作为雇主，英特尔公司希望了解员工对公司的期望是什么，了解员工期望如何参与公司的发展、战略的研究等等。因此，公司一定要创造一个这样的环境给员工，使得他们能主动参与进来，实现他们的愿望，同时发挥他们的潜力。英特尔公司的企业文化，即6个价值观，在公司历史上一直扮演很重要的角色。它包括“以结果为导向”、“注重质量”、“以客户为导向”、“鼓励冒险”、“强调纪律”，“成为最佳的工作环境”。一直以来，我们致力于创造一个好
18、的工作环境，让员工能够真正地通过他们对公司的贡献来获得满足感和成就感。,制定正确的战略，来帮助员工正确地发展自己，使他们获得工作上的成功。比如，给员工提供必要的咨询，用优秀的和有效的培训项目去吸引优秀的人才，使之能够长期与公司一同发展。还需要了解员工与公司的利益之间存在的分歧，通过不断的重新调整缩小这些分歧，然后才能真正制定出一套能让员工在公司得到有效发展的计划和策略。除了及时表彰有贡献的员工，在我们的激励机制里很重要的一项是：“鼓励冒险”，这也是公司文化很重要的一部分。我们是一个技术型公司，我们需要创新的能力，如果公司里没有鼓励冒险的机制，那么没有人愿意去冒险，公司也很难有创新的动力。所以，
19、我们主张管理者必须有一个“承受错误”的承受度。当员工愿意去冒险、去创新，管理层就应该给予员工这样的机会，容许员工犯错误。员工明白公司能接受他们可能不成功的结果，所以会敢于冒险创新。,在鼓励、奖励之外，公司还为员工提供良好的培训，提高其核心竞争能力。员工现有的水平与公司期望的水平之间的差距，是我们必须及时发现的，通过培训课程帮助他们获得新的技能，不断提升。公司要求每一个员工要制定个人的职业发展计划，每年他们都需要和他们的上司一同商量确定新的个人计划。我们运营中实施的“不同意但可执行”机制，也是一种“民主与集中”的体现。我们既要充分给予员工民主的权利，但也要权衡公司决策的整体效果。每一个解决方案不可能都得到所有员工的赞成，也不可能让每个持有不同意见的员工都按照自己的意图实践，在一些项目上，我们选择以最正确的数据支持而来的解决方案作为公司最后的决策后，一旦作出决定，那么持反对意见的员工根据实际情况可以保留意见，但是也要执行。,最好的激励是什么？,大学生心目中最佳雇主前十名企业 1、海尔 2、IBM 3、宝洁 4、联想 5、华为 6、中国移动 7、微软 8、LG 9、西门子 10、GE,个人观点：把我们企业做到最优,把我们企业做到最好,两重意思：1、主观上有做到最好的意愿 2、客观上要创造积极进取的氛围,沈宁：创造美女的故事,THANKS!,
