1、工作岗位研究原理与应用复习大纲 工作岗位研究原理与应用复习大纲第一章 工作分析概述 第二章 工作分析方法第三章 工作分析的实施 第四章 工作分析的结果第五章 岗位设置 第六章 工作设计第七章 工作评价 第八章 岗位分类第九章 工作分析与员工招聘 第十章 工作分析与员工培训第十一章 工作分析与绩效管理 第十二章 工作分析与薪酬管理 课程性质与设置目的要求工作岗位研究原理与应用是广东省高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业必考的专业课，是为了培养和检验自学应考者的工作岗位研究的基本理论、基本知识和基本技能而设置的一门基础课。本门课程所使用的教材为李永杰、李强编著，中国劳动社会保障出版社2005年
2、9月出版的工作分析理论与应用。工作分析理论是适应经济和社会发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的，集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，是现代企业管理中的一个新兴学科，已经成为人力资源开发与管理的科学基础，也是人力资源管理工作者必须掌握的一种基本手段。人力资源管理专业开设工作岗位研究原理与应用课程的主要原因在于工作分析在人力资源管理中的突出作用。目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以工作分析为基础的。只有做好工作分析与设计工作，才能据此有效地完成以下现代人力资源
3、管理工作：1、 制定企业人力资源规划；2、 核定人力资源成本，提出相关管理决策；3、 让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；4、 组织招聘、选拔、使用所需要的人员；5、 制定合理的员工培训、发展规划；6、 制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；7、 设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；8、 为员工提供科学的职业生涯发展咨询；9、 设计、制定高效运行的企业组织结构；10、提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。与人力资源管理专业开设的其他课程相比，工作分析是一门专业性、实践性很强的学科。这门课程既要考核应试者的理论素质与综合素质，更要考核工作分析方法的实际应用能力。在考试命题中应
4、充分体现本课程的性质和特点。设置本课程的目的和要求是：使自学应考者能较全面、系统地学到工作岗位研究原理与应用的基本理论、基本知识和基本技能，掌握工作分析的基本原则和方法手段，培养与提高正确分析和解决问题的能力，提高人力资源管理水平，以适应社会主义市场经济条件下人力资源管理工作的需要。 考试内容第一章 工作分析概述一、习目的和要求通过本章学习，掌握工作分析的原则与内容，了解工作分析的意义，及工作分析产生及发展的过程。二、考试内容第一节 工作分析的原则与内容一、 工作分析的原则（一） 系统原则 （二） 能级原则（三） 标准化原则 （四） 最优化原则二、工作分析的内容（一）工作职责 （二）工作流程分
5、析（三）工作权限分析 （四）工作关系分析（五）工作环境条件分析 （六）任职资格条件分析第二节 工作分析的意义一、工作分析是企业人力资源管理的基础二、工作分析在人力资源管理的应用第三节 工作分析的产生与发展供自学者开阔视野之用，不做考核要求。三、考核知识点1、 工作分析的原则 2、 工作分析的内容 3、 工作分析的意义四、考核要求识记：1、工作分析的原则 2、工作分析的内容。领会1、工作分析是企业人力资源管理的基础。第二章 工作分析方法一、学习目的和要求通过本章学习，掌握一些常用的传统工作分析方法，了解工作导向型工作分析技术和人员导向型工作分析技术。二、考试内容第一节 传统工作分析方法一、面谈法
6、 二、问卷法 三、关键事件法四、观察法 五、工作日志法 六、主管人员分析法七、资料分析法 八、能力要求法第二节工作导向型工作分析技术供自学者开阔视野之用，不做考核要求。第三节人员导向型工作分析技术供自学者开阔视野之用，不做考核要求。三、考核知识点1、面谈法 2、问卷法 3、关键事件法 4、观察法5、工作日志法 6、主管人员分析法 7、资料分析法 8、能力要求法四、考核要求识记：1、面谈法的含义。 2、问卷法的含义。3、关键事件法的含义。 4、观察法的含义。 5、工作日志法的含义。领会：1、应用面谈法需要注意的问题。 2、问卷法的优缺点。3、关键事件法的实施步骤。 4、观察法的种类。5、工作日志
7、法的填写要求。应用：1、能结合实际设计工作分析问卷。第三章 工作分析的实施一、学习目的和要求通过本章学习，了解工作分析的整个实施过程。二、考试内容第一节 工作分析前的准备一、阐明工作分析的必要性 二、明确工作分析的目的三、选择适当的工作分析方法 四、成立工作分析小组五、明确有关人员的角色第二节 工作信息的收集一、工作信息收集的范围与内容 二、工作信息的收集者三、工作信息的来源 四、工作信息的收集方法第三节 工作信息的分析第四节 工作分析结果的形成三、考核知识点1、工作分析前的准备工作 2、工作信息收集的范围与内容3、工作信息的收集者 4、工作信息的来源5、工作信息的收集方法四、考核要求识记：1
8、、工作分析前的准备工作。 2、选择适当工作分析方法应考虑的因素。领会：1、工作信息的收集者。 2、工作信息的来源。 3、工作信息的收集方法。应用：1、如何确定工作信息收集的范围与内容第四章 工作分析的结果一、学习目的和要求通过本章学习，了解和掌握工作描述、工作规范、工作说明书的内容、格式及编写要求。二、考试内容第一节 工作描述一、工作描述的含义。 二、工作描述的基本内容。第二节 工作规范一、工作规范的含义。 二、工作规范与工作描述的关系。三、工作规范的内容。第三节 工作说明书一、工作说明书的含义。 二、工作说明书的内容。三、工作说明书编写中存在的问题。四、编制工作说明书的一般准则。三、考核知识
9、点1、工作描述的含义 2、工作描述的基本内容3、工作规范的含义 4、工作规范与工作描述的关系5、工作规范的内容 6、工作说明书的含义7、工作说明书的内容 8、工作说明书编写中存在的问题9、编制工作说明书的一般准则四、考核要求识记：1、工作描述的含义。2、工作规范的含义。 3、工作说明书的含义。领会：1、工作描述的基本内容。 2、工作规范与工作描述的关系。3、工作规范的内容。 4、工作说明书的内容。5、工作说明书编写中存在的问题。 6、编制工作说明书的一般准则。应用：1、能够根据工作需要正确编写工作描述、工作规范及工作说明书。第五章 岗位设置一、学习目的和要求通过本章学习，掌握岗位设置的原则、企
10、业定编定员的方法，了解岗位设置表的编制方法。二、考试内容第一节岗位设置的原则一、最低岗位数量原则 二、有效配合原则三、关系协调原则 四、有效管理宽度原则五、经济化、科学化、合理化和系统化原则第二节企业定编定员一、定编定员的含义二、定编定员的原则（一） 工作效率原则 （二） 科学性原则（三） 合理性原则 （四） 岗位、人员比例关系协调原则三、定编定员的方法（一）按工作效率定编定员 （二）按设备定编定员（三）按岗位定编定员 （四）按比例定编定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定编定员第三节 岗位设置表的编制不做考核要求第四节岗位标准的编制不做考核要求三、考核知识点1、岗位设置的原则 2、定编定
11、员的含义3、定编定员的原则 4、定编定员的方法四、考核要求识记：1、岗位设置的原则。 2、定编定员的含义。领会：1、定编定员的原则。2、定编定员的方法。第六章 工作设计一、学习目的和要求通过本章学习，掌握工作设计的原则、内容及步骤，工作设计的理论与方法，了解知识型员工工作设计的一般思路。二、考试内容第一节 工作设计概述一、工作设计的概念二、工作设计的基本原则（一）效率原则 （二）工作生活质量原则 （三）系统化原则三、工作设计的内容（一） 工作任务 （二） 工作职能 （三） 工作关系（四） 工作结果 （五） 对工作结果的反馈（六）人员特性 （七）工作环四、工作设计的要求（一）确保组织任务的顺利完
12、成 （二）有助于发挥人的能力，提高组织效率 （三）明确岗位职责 （四）应考虑现实的可能性五、工作设计的一般步骤（一） 需求分析 （二） 可行性分析 （三） 评估工作特征（四） 制定工作设计方案 （五） 评价与推广六、工作设计中应注意的问题第二节 工作设计理论一、古典工作设计理（一）工业工程方法 （二） 工业心理学方法二、现代工作设计理论（一）双因素理论（二）社会技术系统理论（三）工作特征理论（四）跨学科理论（五）HP工作设计理论（六）柔性工作设计理论第三节工作设计的方法一、工作专业化 二、工作轮换 三、工作扩大化四、工作丰富化 五、工作团队 六、压缩工作周七、弹性工作制 八、工作分享制 九、应
13、急工制度 十、远程工作第四节 知识型员工的工作设计一、知识型员工的特点二、知识型员工工作设计的一般思路三、考核知识点1、工作设计的概念 2、工作设计的基本原则 3、工作设计的内容4、工作设计的要求 5、工作设计的一般步骤 6、工作设计中应注意的问题 7、现代工作设计理论 8、工作设计的方法 9、知识型员工工作设计的一般思路四、考核要求识记：1、工作设计的概念。 2、工作设计的基本原则。 3、工作设计的内容。 4、工作设计的要求。 5、工作设计的一般步骤。领会：1、工作设计中应注意的问题。 2、现代工作设计理论。 3、工作设计的方法。应用：1、根据知识型员工的工作特点，对其工作进行设计。第七章
14、工作评价一、学习目的和要求通过本章学习，了解工作评价的特点、作用与功能，掌握工作评价的一般方法。二、考试内容第一节 工作评价概述一、工作评价的特点（一） 工作评价的中心是“事”不是“人”（二） 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程（三） 工作评价是对性质相同岗位的评判（四） 工作评价需要应用多种学科的理论和方法二、工作评价的作用与功能（一）工作评价的作用 （二）工作评价的功能三、工作评价应掌握的信息四、工作评价的步第二节 工作评价指标体系的建立一、选择评价因素的原则（一）评价因素的全面性 （二）评价因素的可评价性 （三）评价因素的实用性二、评价指标体系的建立（一）工作岗位的主要影响
15、因素 （二） 评价指标的确定第三节 工作评价标准的编制一、工作评价标准的编制 二、制定评价标准的基本方法第四节 工作评价方法一、排列法 二、分类法 三、评分法（一） 评分法的操作步骤 （二） 评分法的优缺四、因素比较法（一）因素比较法的操作步骤 （二）因素比较法的优缺点五、海氏工作评价系第五节 工作评价的实施不做考核要求第六节 评分法应不做考核要求三、考核知识点1、工作评价的特点 2、工作评价的作用与功能3、工作评价的步骤 4、选择评价因素的原则5、工作岗位的主要影响因素 6、排列法的操作步骤7、分类法的操作步骤 8、评分法的操作步骤9、因素比较法的操作步骤四、考核要求识记：1、工作评价的特点
16、 2、工作评价的作用与功能3、工作评价的步骤 4、选择评价因素的原则领会：1、工作岗位的主要影响因素 2、排列法的操作步骤3、分类法的操作步骤 4、评分法的操作步骤5、因素比较法的操作步骤应用：1、应用评分法进行工作评价。第八章 岗位分类一、学习目的和要求通过本章学习，掌握岗位分类的原则，了解岗位分类的作用，岗位横向分类及纵向分类的一般方法。二、考试内容第一节 岗位分类概述一、岗位分类的含义 二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别三、岗位分类的作用 四、岗位分类的原则五、岗位分类的步骤 六、岗位分类的方法第二节岗位横向分类一、岗位横向分类的含义 二、企业岗位横向分类的方法第三节 岗位纵向分类一
17、、岗位纵向分类的内容 二、岗位纵向分类的实施步骤三、岗位纵向分类应注意的几个问题三、考核知识点1、企业岗位分类与公务员职位分类的区别 2、岗位分类的作用 3、岗位分类的原则四、考核要求识记：1、岗位分类的原则。领会：1、企业岗位分类与公务员职位分类的区别 2、岗位分类的作用第九章 工作分析与员工招聘一、学习目的和要求通过本章学习，了解以工作分析为基础的人力资源规划与人员配置，工作分析对招聘信息的确定与发布、候选人的筛选与选拔的影响。二、考试内容第一节 人力资源规划与人员配置一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划与企业人员配第二节 工作分析与员工招聘一、招聘信息的确定 二、招聘信息的发布三、候
18、选人资料的筛选 四、候选人的选拔第三节员工招聘的能岗匹配原理不做考核要求三、考核知识点1、人员预算的主要内容 2、候选人选拔的方法四、考核要识记：1、人员预算的主要内容。领会：1、候选人选拔的方法。第十章 工作分析与员工培训一、学习目的和要求通过本章学习，了解工作分析与员工培训的关系、工作分析与培训需求的确定、工作分析与培训方案的设计等内容。二、考试内容第一节工作分析与员工培训的关系第二节 工作分析与培训需求的确定一、培训需求分析 二、培训需求分析的必要性三、培训需求分析的步骤 四、工作分析与培训需求确定第三节工作分析与培训方案设计不做考核要求第四节 培训效果评估不做考核要求三、考核知识点1、
19、确定培训需求的步骤 2、培训方案设计的原则四、考核要求识记：1、培训方案设计的原则。领会：1、确定培训需求的步骤。第十一章 工作分析与绩效管理一、学习目的和要求通过本章学习，了解工作分析与绩效管理的关系、岗位关键业绩指标的确定、绩效评估的方式选择等内容。二、考试内容第一节工作分析与绩效管理的关系第二节工作分析与绩效管理的具体操作第三节一岗一表能力绩效管理模式不做考核要求三、考核知识点1、关键业绩指标体系的确定四、考核要求识记：1、确定关键业绩指标体系的原则。第十二章 工作分析与薪酬管理一、学习目的和要求通过本章学习，了解工作分析与薪酬体系设计之间的关系。二、考试内容第一节 工作分析与薪酬体系设
20、计不做考核要第二节工作分析与薪酬的内部公平不做考核要求第三节薪酬调查与薪酬的外部竞争力不做考核要求第四节薪酬政策与薪酬结构不做考核要求三、考核知识点四、考核要求.有关说明与实施要求为了使本大纲的规定在个人自学、社会助学和考试命题中得到贯彻和落实，兹对有关问题做如下说明，并提出具体实施要求。一、关于考核目标的要求为使考试内容具体化和考试内容标准化，本大纲在列出考试内容的基础上，对各章规定了考核目标，包括考核知识点和考核要求，明确考核目标，使自学应考者能够进一步明确考试内容和要求，更有目的地系统学习教材；使社会助学者能够更全面地、有针对性地分层次进行辅导；使考试命题能够更加明确命题范围，更准确地安
21、排试题的知识能力层次和难易度。本大纲在考核目标中，按照识记、领会、应用三个层次规定其应达到的能力层次要求。其中，应用层次，还可细分为“简单应用”和“综合应用”两个层次。三个能力层次是逆进等级关系。各能力层次的含义是：识记：能知道有关的名词。概念、知识的意义，并能正确地认识和表达。是低层次的要求领会：在识记的基础上，能全面地把握基本概念，基本原理，基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别和联系，是较高层次的要求。 应用：在领会的基础上，能应用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论和实际问题。其中“简单应用”是指在领会的基础上，能用学过的一两个知识点分析和解决简单的问题；“综合应用”是
22、指在简单应用的基础上，能用学过的多个知识点，综合分析和解决比较复杂的问题，是最高层次的要求。二、关于自学教材工作分析理论与应用，李永杰、李强编著，中国劳动社会保障出版社2005年版。三、自学方法指导工作分析理论与应用这门课程有实用性和实践性较强的特点，自学者在学习时要注意以下几点：1、在全面系统学习的基础上掌握基本理论、基本知识、基本方法。本课程内容涉及工作分析的各个方面，知识范围广泛，各章之间既有联系又有区别，有的还有相对的独立性。自学应考者应首先全面系统地学习各章，记忆应当识记的基本概念、名词，深入理解基本理论，弄懂基本方法的内涵；其次，要认识各章之间的联系，注意区分相近的概念和相类似的问
23、题，并掌握他们之间的联系；再次，在全面系统学习的基础上掌握重点，有目的地深入学习重点章节，但切忌在没有全面学习教材的情况下孤立地去抓重点。2、把学习工作分析原理和应用这些理论、方法于人力资源管理实践中去的方法结合起来。本课程既有系统的理论，又有大量的应用方法，自学者应在系统学习理论的同时掌握相应的工作分析方法。弄懂有关方法所包含的内容和各组成要素之间的客观联系，学会应用相关方法去分析和解决有关人力资源管理中的问题。3、注重理论联系实际，结合现代企业人力资源管理实践去学习。自学者可结合中国与外国当前企业人力资源管理的实践进行对照比较，分析研究，以增强感情认识，更加深刻地领会教材的内容，将知识转化
24、为能力，提高分析问题和解决问题的能力。四、对社会助学的要求1、社会助学者应根据本大纲规定的考试内容和考核目标，认真钻研指定教材，明确本课程与其他课程的不同特点和学习要求，对自学应考者进行切实有效的辅导，引导他们纠正自学中的各种偏差，把握社会助学的正确导向。2、要正确处理基础知识和应用能力的关系，努力引导自学应考者将识记、领会同应用联系起来，把基础知识和理论转化为应用能力，在全面辅导的基础上，着重培养和提高自学应考者的分析问题和解决问题的能力。3、要正确处理重点与一般的关系。课程内容有重点与一般之分，但考试内容是全面的，而且重点与一般是相互联系，不是截然分开的。社会助学者应指导自学应考者全面系统
25、地学习教材，掌握全部考试内容和考核知识点，在此基础上突出重点。总之，要把重点学习同兼顾一般结合起来，切勿孤立地抓重点，切忌将自学应考者引向猜题押题的歧途。五、关于命题考试的若干要求1、本课程的命题考试，应根据本大纲所规定的考试内容和考试目标来确定考试范围和考核要求，不要任意扩大或缩小考试范围，提高或降低考核要求。考试命题要覆盖到大纲所列各章，并适当突出重点章节，体现本课程的内容重点。2、本课题在试题中对不同能力层次要求的分数比例，一般为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。命题时要做到立意高、开口小、挖掘深、难度适当。3、试题要合理安排难度结构，试题难易度可分为易、
26、较易、较难、难四个等级，每份试卷中，不同难易度试题的分数比例，一般为：易占20%，较易占30%，较难占30%，难占20%。必须注意，难题的难易度与能力层次不是一个概念。4、本课程考试试卷采用的题型，一般有：单项选择题、多项选择题、简答题、论述题、案例分析题。各种题型的具体形式可参见本大纲附录。附录：题型举例一、单项选择题 1、通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫做（ B ）。A、问卷法 B、面谈法 C、关键事件法 D、观察法二、多项选择题（从下列备选项中选25个正确答案，多选、少选、错选不给分） 1、工作分析的内容有（ ABCDE ）。A、工作职责分析 B、工作流程分析C
27、、工作权限分析 D、工作关系分析E、工作环境条件分析三、简答题1、简述工作分析的原则。四、论述题、岗位设置应遵循怎样的原则？五、案例分析题某上市公司在2003年高薪招聘了70名具有大学本科以上学历的技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而来，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他资源条件却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书末注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。试分析存在以上问题的原因何在。
