1、state-owned enterprises; incentive compensation; long-term drive目 录中文摘要英文摘要一、我国国企高管激励薪酬制度的概述1（一）激励薪酬制度的概念1（二）激励薪酬制度的特点1（三）建立激励薪酬制度的必要性2二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状3（一）早期承包责任制的特点3（二）当前年薪制的作用4（三）股票期权会是未来的发展趋势4三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题5（一）企业经营者行为存在的现实问题5（二）薪酬结构不合理，激励方式单一6（三）短期激励过度，长期激励不足7（四）高管收入分配不规范8（五）薪酬和绩效考
2、核评价标准不合理8四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议10（一）加强对国企经营者的综合管理10（二）建立多样化的激励薪酬结构12（三）设计长期有效的激励薪酬机制12（四）完善和规范高管激励薪酬的政策法律法规13（五）建立合理科学的薪酬考核制度14结束语15参考文献16正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益等方面取得了成就，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现象仍然存在，面对日益激烈的市场竞争，建立现代企业制度、激发企业活力成为我国国企的首要任务，而直接驾驭企业的国企高管作用非常关键。薪酬制度是激励制度的核心和重要组成部分。目前国
3、企高管的激励薪酬制度仍存在着激励弱化、结构缺陷、长期激励缺乏等一系列问题。大多数的国企制度薪酬体系很重要，但真正适合自己企业的薪酬体系却不多。因此，当前结合国有企业自身发展状况，确立适合本企业发展的激励薪酬制度成为关键。一、我国国企高管激励薪酬制度的概述（一）激励薪酬制度的概念所谓激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，高管薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。（二）激励薪
4、酬制度的特点由于我国国企的国有性质以及长期以来计划经济体制下企业经营制度的影响，使得我国国企高管的激励薪酬制度有以下特点：1较强的法规政策约束性由于企业的国有性质，目前国企高管的薪酬制度基本上仍由以国有资产管理部门和上级主管部门为代表的国家决定，企业只是在国家政策框架内才有一定的自主权。2主体身份的双重性国企高管既是企业的高管，同时又是为国家利益服务的国家工作人员。从选拔和管理方式上，国企高管大多不是通过市场化的方式，而是以管理公务员的方法选拔和管理。3制度设计的创新性当前，国际上对企业高管的激励薪酬制度多样，其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。但是，把任何一种在别的国家中行得通的薪酬
5、制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情况进行发展和创新，否则就可能会出现“水土不服”，甚至导致负激励效应。4外在薪酬与内在薪酬并重传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国民经济体系的重要原因。在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作用。（三）建立激励薪酬制度的必要性随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息的流通为世界各国打开互通的窗口。我国国企高管的激励薪酬制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的激励薪酬制度亟需全面
6、改革。1解决高管激励不足问题的需要国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企业所做贡献与所得报酬极不相称等情况。由于传统激励薪酬制度的不健全和不合理，国企高管激励不足、企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。2解决委托代理问题的需要随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业所有者目标与利益的差异，企业内部就产生所有者和高管之间产生一种的委托代理关系。在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。企业
7、所有者拥有最终财产的所有权与剩余资产的索取权，但却没有对国有企业经营的直接决策权。国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这种关系是现代企业中的“委托一代理”关系。作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。因此，通过科学有效的激励薪酬制度安排，使国企高管的利益与所有者利益趋于一致，将在一定程度上解决委托代理问题。3建立良好公司治理机制的需要激励薪酬制度是公司治理机制的重要组成。我国国有企业改革经历了很长的探索过程。从
8、20世纪的50年代中期到80年代末期，政府“管得过多、统得过死”是国有企业缺乏活力、效率低下的主要原因。1995年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为“翻牌公司”。有的公司落实了所谓“自主权”，却架空了所有者，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会、派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现“内部人控制”问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状我国对国有企业高管薪酬制度的历史不
9、长，经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。而股票期权作为一种长期激励方式将会是以后的发展趋势。（一）早期承包责任制的特点从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成
10、长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。（二）当前年薪制的作用年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业高管激励薪酬机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。这种年薪制作为一种短期激励的方式，有效的解决了很多问题而受到企业大力推崇，薪酬与绩效直接挂钩的评价，使这种激励方式更加有效和客观。基于外部环境的改善，国资委监管的中央企业普遍实行国企高管年薪制制度，旨在解决短期激励的问题，将薪酬与经营绩效考核直接挂钩，使激励更有效和客观。在这短短的十几年里，我国对企业高管的激励薪酬制度在内容和形式上都得到了新的发展，我国于2009年12月28日正式颁布中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，
11、形成了“年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，业绩考核与奖惩紧密挂钩”的考核思路和“依法考核、分类考核、约束与激励机制相结合”的考核原则。（三）股票期权会是未来的发展趋势股票期权激励方式作为一种长期激励机制萌芽于20世纪70年代的美国，在80年代以后得到了长足的发展。而从20世纪90年代开始，我国才开始在包括国企在内的许多企业当中，尤其是国有企业试行股票期权等长期激励薪酬制度。他们在长期激励、降低委托代理成本、提升公司业绩、提高投资者信心等方面具有我国传统薪酬制度难以替代的作用。在2010年财富杂志评出的全球500家大工业企业中，有89%的企业实行了股票期权制度，美国硅谷的公司更
12、是普遍采用了股票期权制，且美国的大型公司CEO的股权期权，通常高于基薪和目标奖金之和。股票期权使激励动态化、长期化，有利于保持管理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映高管贡献。特别在我国公司治理结构不完善、资本市场不够发达、法律法规不相适应等条件下，单纯用股票的方式来激励经理人是不完善的，经理人可能“钻空子”。比如，利用信息资源过度投资，从中牟利，或在不利条件下因害怕失去奖金、声誉损失。行政惩罚则会变得更加保守，因此股权激励必须要与完善相关法律、法规相对应。三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式
13、多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何正确规范国有企业经营者的行为以及如何正确激励企业高管，就成为改革成功与否的关键。（一）企业经营者行为存在的现实问题现阶段国有企业经营权和所有权的分离，使在国企的实际运行管理中，职业经理人成为企业生死存亡的决定者，然而在现实管理过程中经营者的行为问题层出不穷。如何纠正这些问题，以及如何提高经营者的管理积极性，是决定国有企业能否继续前进的重要枢纽。1.经营者的责任不对应在经济体制转换时期，一些国企尽管进行了“公司化改造”，实行两权分离，建立“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现
14、法人治理。企业高管没有承担应由经营者承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收拾残局，因为国家对国企仍负无限责任。因此，企业出现严重亏损甚至破产时，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任。由于国企经营者不负经营责任和经营风险，也就无法使他们像经营自己的企业那样兢兢业业。在现实生活中，国有企业亏损面和亏损额不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。2.经营者的报酬不对应国企经营者为承担国有资产保值增值的责任，投入的不是一般的劳动，而是高智力、高风险和超时性的劳动。其所应得的报酬应当与所付出劳动的质量相对应，且具有风险性。而实
15、际上经营者所得的报酬却是按学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这就使企业效益高低与经营者的收入没有太大关系。这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企经营者过多地追求短期效益。目前，物质激励偏低、职务消费或隐性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。（二）薪酬结构不合理，激励方式单一无论是在国有企业改革早期的“放权让利”，“利改税”，还是后来的“经营承包”，机制转换阶段所采用的“松绑、放权、让利”等办法，都是想通过给企业高管各种各样的激励来调动高管和企业的积极性，但效果始终不大理想。1高管的薪酬结构不合理我国国
16、企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。在薪酬计算方式上，除实行年薪制的企业外，大部分国有企业仍实行高管收入与一般员工收入挂钩，按月付酬的方式。薪酬结构中，基本工资等固定收入比重过大，激励性特别是长期激励性效果不足。诸如“股权激励”等国际有效经验在我国尚处于试点探索阶段，即便是最具有推行能力的绝大多数国有企业仍处在亏损的状态之中。导致亏损的因素多种多样，但问题的关键是国有企业高管的盈利动机，有人甚至怀疑这些高管是否具有创造企业利润最大化的目标。为什么会产生这个现象?其直接原因就是高管薪酬的不合理，从而缺乏对高管有效的激励。显然合理确定高管薪酬，实现对高
17、管的有效激励是为缓解国有企业亏损而迫切需要解决的问题。我国所实行的年薪制及其构成在很多企业并没有建立起规范的企业高管激励薪酬制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管收入分配制度。企业高管薪酬收入结构不合理。收入组成的多样化是现代企业高管薪酬制度的一个重要趋势，在高管的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。但在现实中，我国国有企业高管的长期激励性收入所占比重过低，如业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等股权形式的长期收入。高管薪酬结构的不合理，使得高管薪酬不能真正起到激励作用，反而直接
18、导致了高管行为的“异化”和人才的流失，影响到整个企业的经营状况和外部竞争力。合理制定高管的薪酬是国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一。2高管的激励薪酬方式单一国企的高管薪酬主要分成三大块：基本年薪、绩效年薪和股票期权制度。但股票期权制度近几年备受争议，因此国企较少提及。目前主要仍以基本工资和绩效年薪为主。股票期权制度主要在国有控股公司中试行，但其实施难度大，尚未形成制度化。而国有独资企业则无法实施。原因则与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。管理者一般只能从基本年薪和与绩效考核相关的年薪中获得货币性补偿。很显然，单一的激励制度
19、并不能起到有效的激励作用，无法调动管理者的工作热情。加上近几年国企经营不佳，国资委强调要将高管薪酬与职工平均工资挂钩，希望改善国企现状。国企高管工资普遍较低，为了满足自身的物质需要，管理者会在机会主义的驱动下通过管理者权力实现货币性补偿和获取权力收益。因此，对于国有企业而言，管理者权力几乎成为唯一有效的激励机制。当在采取措施设法约束管理者时，如果只从“看得见”的薪酬入手而忽视“看不见”的权力收益，国企的问题会更加恶化。（三）短期激励过度，长期激励不足目前，工资+奖金的方式在激励体系中占主体，虽然年薪制也得到了大力的推行，但年薪制的依据考核标准是当前业绩为重点，实际上发挥着短期的激励作用。这种短
20、期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期激励目标的发展，从而对出资人的根本利益无法得到充分的保障。实际上，长期的激励薪酬方式的实施并不能令人满意。例如，高管持股，除众所周知的持股比例低以外，实际上由于政策限制以及外部市场的不健全，高管拥有的股份几乎成为一种福利，它并不能有效的发挥其根本的激励作用。而另外一种重要的长期激励方式股票期权，由于同样原因，在我国只是在为数不多的企业中施行。因此，长期激励程度不足是目前存在的一大问题。（四）高管收入分配不规范由于投资者的专业知识欠缺和国有投资人与高管之间的信息不对称，高管可以自己决定奖励多少，缺乏有效的监管机制。不仅使
21、得激励机制不标准，同时也使得激励效果大大降低。此外，高管虽然名义收入水平不高，没有其他有效的激励措施进行刺激，社会保险，医疗保险，养老金和其他收入在其收入比例中占据份额过低。但是其在任上的消费很高，灰色收入很多，灰色收入的控制权包括一些不规范的在职消费，弥补了较低的显性薪酬，使国有企业高管收入的实际水平远高于名义水平，这使得整体收入分配不合理不规范。财政部办公厅于2009年印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿），这份限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。企业高管的薪酬，当与企业经营业绩共进退。近几年国内
22、国企高管降薪引起的社会关注度颇高，这与长期以来我国国有及国有控股企业高管薪酬不够公开、公平、公正有关。在现代经济学中，企业高管薪酬确定被认为是人力资本的定价问题。人力资本的优劣、对企业贡献度的多少，都需要有一套适合的方法来计算与衡量。国企高管薪酬的高低，也就是其市场人力资本价值的高低，应由市场去合理配置。政府应该做的是理顺企业产权关系，保证包括国有资本出资人代表在内的股东能够有效地监督企业高管。相对来说，一纸限薪令容易出，真正难的是建立一套公平、公开、公正，易于接受社会监督并能有效调动企业高管积极性的激励薪酬机制。（五）薪酬和绩效考核评价标准不合理国有企业高管的人力资本定价和考核拘泥于形式，考
23、核标准不科学不规范，一直是我国各大国有企业的诟病。建立合理标准的绩效考核制度，不仅可以对高管的工作贡献做出准确的衡量，而且使高管的薪酬分配更加合理公平。1缺乏薪酬考核机制的战略导向尽管有的国有企业根据市场形势和竞争需求，作了比较系统的战略规划，但是由于人力资源管理等方面的管理体系并没有建立完善，这种情况容易造成企业战略目标与企业的薪酬考核系统存在一定程度的脱节，薪酬考核的战略导向不能有效的发挥作用，薪酬考核系统无法充分反映企业重点战略措施和长期战略规划的需要。2关键绩效薪酬指标的管理思想不到位由于企业关键绩效薪酬指标的管理思想不明确，目前很多企业建立的绩效薪酬考核指标，尤其是各种综合管理指标呈
24、现出数量过多、种类繁杂的特点。3目标值设定和考核指标不科学很多国企的目标值设定和考核指标主要是参考各部门往年的工作业绩，再加上一定的增长比例计算得出。这种测算方式尽管操作简单，但容易导致脱离部门实际情况，缺乏科学性。4绩效管理的应用工作开展不足绩效管理重要目的在于通过管理及时发现和解决工作中出现的问题，从而提升工作绩效。但目前很多国企在绩效管理方面的工作较为薄弱，往往从表层进行绩效考核，既没有将考核结果与被考核人员的职位变动联系起来，同时与薪酬升降的关联度也比较小，一般情况下，只要高管人员不犯大错，薪酬只升不降，考核工作流于表面，考核价值被贬值，激励薪酬效果自然也就无法实现。5国有企业的制度背
25、景比较特殊对国企业绩考核的主体不是董事会而是政府部门，管理者本身就是政府任免的，这种裙带关系的存在使政府难以公平公正地评价国有企业的绩效。此外，我国财政部采取一套固定的评价体系，即国有资本金绩效评价体系来评价国有企业的经营绩效。虽然这种方法比较客观，但是由于不同行业不同类型的国有企业的绩效是不一样的，政府没有针对每一个国有企业的具体情况进行分析而是采用一个统一的标准来度量是不科学的。用这种办法考核出的结果来规定管理者的薪酬水平自然让管理者不满，起不到激励的效果。国企高管薪酬和绩效考核评价标准不合理，激励薪酬的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平，因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性，这一点恰恰是目前国有企业较为薄弱的环节，一方面我国的证券市场还不成熟，股票价格往往不能真实反映公司的业绩，因此不能作为有效的薪酬指标，另一方面高管自身的素质不高，财会制度本身存在漏洞，会计报表中有很多弄虚作假现象，因而很难反映高管的实际业绩，也不能作为薪酬的依据。四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议针对国企高管激励薪酬机制中的种种问题，以及这些问题的现实影响，我国国有企业高管的激励薪酬机制可以从以下五个方面加以改革。（一）加强对国企经营者的综合管理改革企业经营者的管理和使用机制，增强经营者的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应
