1、C、职务分析 D、职务评价B4工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（ ） A、工作性质B、企业经营目标、组织结构图等C、任职者有关的信息 D、企业外部行业发展和竞争情况C5岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法称为（ ） A、观察法B、问卷调查法C、访谈法D、实验法6许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ ） A、企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B、企业没有设计出公平合理的薪酬管理制度C、企业薪酬管理制度缺
2、乏激励性和科学性D、企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点7体现员工对薪酬满意程度，反映出企业在达成员工经济性报酬和非经济性报酬方面的世纪效果的概念是（ ） A、企业满意度B、薪酬满意度C、员工满意度D、绩效满意度 8在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（） A、人力资源规划B、工作分析C、招聘录用D、薪酬管理9根据职位不同而进行职位评估，确定职位重要度，确定具有市场竞争力的薪酬是（ ）A、职位薪酬B、技能薪酬C、绩效薪酬D、年资薪酬 10组织通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足（ ） A、安全需要B、生理需
3、要C、社交和爱的需要D、自尊和受人尊重的需要11包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（ ） A、工作水平B、组织信息C、工作信息D、工作水平12从薪酬管理的活动内容及其性质来看，以下哪项不属于薪酬管理活动（） A、常规性管理活动B、服务性沟通活动C、战略规划活动D、制度设计技术活动13萨缪尔森列出了集体交涉的论点与考虑因素不包括（ ） A、政府可以规定工资和价格指标B、支付工资的能力C、生活费用观点D、工会的组成14将薪酬调查分为正式与非正式薪酬调查的基本依据是（ ） A、调查方式B、调查主体C、调查内容D、调查对象15具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理是（ ）A、管理战略
4、B、人力资源发展战略C、薪酬战略D、变革战略16薪酬管理体现了哪种管理思想（ ） A、效率管理思想B、人本管理思想 C、科学管理思想D、权变管理思想17薪酬水平薪酬总额（ ） A、企业成本B、边际生产率C、员工工资D、在业的员工人数18最低工资制度最早产生于（ ）A、18世纪末B、18世纪初C、19世纪末D、20世纪中19生存工资理论的奠基人（ ） A、杜尔阁B、大卫李嘉图C、威廉配第D、凯恩斯20以下属于差异薪酬属性的是（） A、基于每小时工作获得薪酬B、每月领取的基本薪水C、周末及节假日上班获得的额外薪酬D、计件工资21多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个
5、）4工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任所需要完成的工作内容及其要求，它具有（ ）A、成果导向性B、完备性C、稳定性D、独立性E、系统性 ABCDE22薪酬战略模式受到产业环境影响，下列哪些因素属于产业环境因素（ ） A、行业寿命周期B、行业竞争C、行业性质D、行业工会的谈判力E、劳动力供求关系ABCD23影响薪酬满意度的因素是要处理好哪些公平问题（ ）A、 外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平E、关系公平 ABC24企业薪酬调查的目的和意义主要体现在（ ） A、调整薪酬水平B、优化薪酬结构C、整合薪酬要素D、了解薪酬趋势 E、控制劳动力成本，维护企业形象25经济性报酬与非经
6、济性报酬的划分依据是（ ）A、金钱B、劳动C、货币D、商品E、激励AC26薪酬战略与雇佣关系的主要类型有（ ） A、雇佣军式B、商品式C、宗教式D、自尊需要式E、星巴克式ABCE27下列选项中不属于外在薪酬的是（ ）A、奖金B、分红C、教育培训D、公司文化E、荣誉 DE28下列选项中属于全面薪酬的是（ ） A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、股票期权E、一次性奖金29下列选项中属于激励因素的（ ） A、工作中的成就感B、工作得到认可C、工作职务的成就感D、个人晋升E、工作本身的趣味性与挑战性30薪酬水平外部竞争性的意义（ ） A、吸引、保留和激励优秀员工，提升企业的竞争力B、控制劳动力成
7、本C、塑造企业形象D、增加劳动力成本E、提升企业薪酬支付能力31薪酬调查的主体可以分为（ ） A、国家行业主管部门B、社会专业咨询调查机构C、企业自身D个体D、工会32下列选项中属于保健因素的是（ ）A、工作条件B、监督C、人际关系D、薪酬E、工作安全感33薪酬水平的影响因素（ ） A、劳动力市场因素B、产品市场因素C、企业特征因素D、企业战略因素E、要素市场因素34最常见的岗位分析结果是（）A、工作说明书B、岗位说明书C、岗位规范D、职位评价E、岗位评估35岗位评价的作用（ ） A、表现岗位的量值特征B、确定岗位级别排列C、确定薪酬分配的基础D、确定员工职业发展和晋升途径的参照系E、为其他人
8、力资源管理活动提供决策依据练习题第一章 薪酬与薪酬管理概论1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B）A外在薪酬 B. 内在薪酬C物质薪酬 D. 间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能A增值功能 B. 控制企业成本C改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的
9、员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C心理激励功能 D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A）A基本工资 B. 物质奖金C股权激励 D. 企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率
10、下列说法正确的是（A）社会劳动生产率水平高，工资水平就高社会劳动生产率水平高，工资水平就低社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低6从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关民俗文化和风俗习惯企业所处的行业有关企业经济效益企业的性质7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A ）A员工的岗位、职务差异B员工工作经验差异C员工工作技能差异D员工教育程度差异8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵
11、活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（A）A. 薪酬设计差异化B薪酬设计专业化C薪酬设计等级化D薪酬设计宽带化第二章 战略性薪酬管理1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ D ）A战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C战略性薪酬是实施动态性管理过程。D战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ D
12、）A企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ C ）A70%、20%、10%B60%、20%、20%C20%、50%、30%D30%、20%、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B）A实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C
13、战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A）A企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C企业一般追求高于市场的薪酬水平。D企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B ）A企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。C企业一般追求低于市场的薪酬水平。D企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ C ）A薪酬水平既不高于
14、竞争对手也不低于竞争对手。B提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D激励员工降低成本，提高生产率8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ）A在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。B在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。C在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资D在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。第三章 工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；这是“工作”概念中的哪一类（D）A
15、要素B任务C职责D职位2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（ C ）A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）员工分工明确薪酬内部公平性解决薪酬外部竞争性明确员工职责在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（B）人力资源规划 工作分析招聘录用薪酬管理5通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析
16、和判断职务价值的过程，称之为（B）A.工作分析B工作评价C职务分析D职务评价6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（D）官方选AA. 岗位评价B岗位分析7某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（C）。A. 职位工资体系B. 技能工资体系C能力工资体系D. 绩效工资体系8. 某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、
17、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（B）A工资与职务挂钩B工资与技能挂钩C工资与资历挂钩D工资与专业挂钩第四章 薪酬水平及其外部竞争性1. 在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（C）A 薪酬水平缺乏内部一致性B 薪酬水平缺乏外部竞争性C薪酬未能与个人能力相结合D薪酬未能与职位相结合2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬
18、水平，此做法这说明了（B）A该公司背离了薪酬内部一致性原则B企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响C薪酬受企业所处行业影响D薪酬水平受个人因素影响3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（A）A有效减少了薪酬支付成本B有利于提高公司的形象和知名度C有利于增强企业竞争实力D有利于减低核心员工离职率4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（D）A生机械加工业B纺织服装业C玩具、皮革业DIT、证券业5. 某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接
19、近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于（B）A薪酬领先策略B市场跟随策略C拖后策略D混合薪酬策略6. 在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（C）7. 在企业确定薪酬水平策略时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么（A）A针对性和灵活性B针对性和激励性C灵活性和激励性D科学性和权变性8下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一
20、项是（D ）A劳动力无法积累、储存B劳动力会随着劳动者的能力发生变动C劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量D劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议第五章 薪资体系设计1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（B）A强调组织内部区分薪酬等级的数量B它主要是指薪酬有哪几部分构成C体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围D表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式2企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（A）A岗位分析和岗位评价B. 岗位调查和岗位分类 C绩效管理和绩效考评D薪酬市场外部调查3. 很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ B ）A. 对外具有竞争力原则B. 对员工具有激励性原则C. 对内具内部有一致性原则D. 对成本具有控制性原则4. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方
