1、管理对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。,Hr-pku,主讲人：萧鸣政 张相林,10,分析非管理责任需要考虑的因素有：,（1）哪些机器、产品或设备会遭到破坏；（2）损坏的可能性以及发生的频率；（3）损坏费用的估计；（4）减少损坏可能性的措施；（5）监督的严密程度；（6）查处问题所需要的时间；（7）某一人员的失误对他人产生的影响；（8）损坏可能发生的范围和频率；（9）哪些安全措施可以减少工作人员的责任；（10）与其他人的合作程度；（11）合作的性质是什么；（12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。,Hr-pku,11,2、岗位责任分析的原
2、则,岗位责任分析，对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确而是模棱两可或想当然。它应该包括工作的全过程，即便是偶然事件也应记录在案。岗位责任分析的重要原则是简洁明了，而工作责任的描写风格对来说无关紧要。岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没见过种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该什么、如何做以及这样做的原因。,Hr-pku,12,3、如何对岗位责任进行简洁明了的描述？,用主动性的功能动词来描述；使用专业术语；记录任务；注意任务的先后顺序；刻画任务的质量和数量要求；写好开场白。,Hr-pku,13,（1）用主动性的功能动词来描述,每句话都要用主动性的功能动词开。如
3、检测、分类、衡量等。,Hr-pku,14,行为动词（举例）,制定政策/设定目标,实施具体工作,较低的任务,制定,指导,建立,控制,计划,准备,分析,达到,估价,实施,评估,预测,确认,落实,提高,增加,安装,维护,监控,谈判,建议,回顾,明确,订立,查验,校对,分配,收集,运作,加工,生产,提供,提交,Hr-pku,15,（2）使用专业术语,尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。尽可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提
4、起很重的物体”。如：“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45 次”含义明确。,Hr-pku,16,（3）记录任务,要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。,Hr-pku,17,（4）注意任务的先后顺序,某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产
5、品制作的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。,Hr-pku,18,（5）刻画任务的质量和数量要求,对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。这只是个假定，不一定要特别精确。不到5的时间可以忽略不计。每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。,Hr-pk
6、u,19,（6）写好开场白,这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。,Hr-pku,20,（二）资格条件,资格条件分析的内容包括：（1）工作经验；（2）智力水平；（3）技巧和准确性；（4）体力要求；（5）其他心理素质要求。,Hr-pku,21,（1）工作经验,指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。分析工作经验要考虑的因素：a.根据工作任务做出决定的性质；b.管理的重要程度；c.工作人员实践经验的深度和广度；d.获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之；e.工作是否需要书面指令；f.
7、工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；h.工作中是否用到特定方式；i.需要什么工具或仪器；j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；l.工作人员是否懂得其下属的工作。,Hr-pku,22,（2）智力水平,智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。四种能力：主动性判断能力应变能力敏感能力思考：分析智力水平应该考虑的因素？,Hr-pku,23,（3）技巧和准确性,技巧和准确性的区别：技 巧：速度、敏捷程度、反应能力等 准确性：精确程度，允许
8、误差分析技巧和准确性需要考虑的因素：a.拟完成的程度与允许的误差；b.辅助手段；c.其他器官的配合；d.难易程度；e.创新程度；f.工具的操作难度；g.是否需要凭感觉做出详细比较。,Hr-pku,24,（4）体力要求,一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。分析体力时应该考虑的因素：行走 弯曲 携带 手势 平衡 伸展 投掷 谈话 爬行 下跪 推进 听取 攀缘 坐站立 传递 手触 闻 转身 举起 感觉休息,Hr-pku,25,（5）其他心理素质要求,品德兴趣情趣解决是否能做，以及是否可以做好的问题。经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。,Hr-pku,26,（三）工作环境
9、和危险性,分析工作环境时应该考虑的因素：室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制 机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变阳光 尘埃 通风 等分析危险性时应该考虑的因素：烧伤 骨折 扭伤 残疾 听力失真 心理压力过度刺激 视力衰弱 职业病 突然死亡 等,Hr-pku,27,（四）其他相关信息,1、工作概括：工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。2、经验和培训：最低要求、优先权3、与其他工作的关系：组织内部和外部联络；4、非工作行为条件：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。5、说明：资
10、料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。,Hr-pku,28,工作人数以及性别分类工作分析与定岗定编设计,企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称,定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责,定编是指企业根据工作量和发展 需要设定的在岗人员的数量,两者的结合就是企业的定岗定编设计。,Hr-pku,29,工作分析与定岗定编设计,企业的定岗定编没有一个绝对的固定模式，它需要结合企业的竞争优势和业务模式来确定，并受到三个主要方面的影响：技术的先进型、成本的降低以及竞争，其中，引入先进技术影响企业内部的运营/工作/管理流程的变化，进而影
11、响组织内部岗位设计。成本的降低是由于企业面临竞争压力而带来的，企业需要需要在现有工作模式和工作量基础上尽量减少雇用人员的数量以实现运营成本的降低，因此人员编制数量越少，对企业的财务贡献越大，这里就 形成岗位编制设计的需要。在实践中，定岗定编设计却不是一帆风顺，多数企业定岗定编还是依靠拍脑瓜和经验感觉获得，缺乏 理性的依据和提炼。,Hr-pku,30,案例讨论：,某企业对销售人员的编制设计，常常以行政区域划分，实际上形成不同区域销 量不一，人员忙闲不均的现象，有的按照销售量划分，又带来有的好卖产品有人卖，但是新产品虽然已经 上市但迟迟销量进展缓慢的现象，还有的企业一线干活的人员忙的不可开交，后台
12、服务人员多的一天到晚没事干的现象，等等不一而足。讨论问题：请就这些问题的出现，说明该企业如何需要结 合自身发展需要，科学的设定 岗位和编制。,Hr-pku,31,定岗定编设计,Hr-pku,32,参考观点,定岗设计的目标就是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低 化。为了实现这这个目标，企业分别要做两个系列的量化分析工作：在岗位设计方面需要进行工作流程/价值链的分析，工作路径的分析，核心竞争力的分析以及服务效率的分析，在编制设计方面进行工作角 色的分析，实际工作时间的分析（例如实际完成任务时间和准备时间）任职者能力分析，工作量等分析工 作。这些工作顺利完成之后，可以提出一个对
13、现阶段工作有指导意义的定岗定编计划，其中包含一系列测算公式，以利于企业随着任务的变化而及时调整人数和岗位。,Hr-pku,33,二、工作分析内容的标准化,Hr-pku,对工作分析内容进行规范化、结构化分解化和具体化的处理过程。工作分析的指标体系：包括工作分析的对象与内容的交织与融合，是工作分析内容标准化的结果。,34,（一）工作分析指标,概念：统计学中认为，指标是用来揭示对象总体数量特征的范畴。例如：99级HRM班学生人数是21，21揭示总体数量。结构：名称、定义、标志、标度、注释指标体系与评估标准：1、可操作性2、普遍性3、独立性4、完备性5、简约性,Hr-pku,35,（二）指标体系的建构
14、,1、建构原则：（1）测定指标与评定指标的结合；（2）状态指标与结果指标的结合；（3）单项指标与综合指标的结合；（4）相对性指标与绝对性指标的结合；（5）普遍性指标与特殊性指标的结合；（6）统一性指标与自拟性指标的结合。,Hr-pku,36,2、建构方法,1、对象分析法2、模块结构分析法3、调查咨询法4、文献查阅法5、理论推演法6、观察分析法,Hr-pku,37,3、标准化步骤,（1）指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分解法）（2）要素和标志定义：工作责任、工作技能、工作心理、工作环境、标志定义（包括：设备责任、知识要求、工作姿势和体力劳动强度等）（3）标度划分和规定,Hr-pku,38,要素和标
15、志定义,1工作责任。上岗任职者应承担的经济（产量、质最）、生产（设名维持、消耗）和安全等方面的责任。2，工作技能。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和奉作等素质。3工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。，4工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如：自豪（经理助理）、自卑（清洁工）、紧张（高空作业工人）等。5.工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心胁康的因素及其危害程度。6标志定义。（1）设备责任。工作中使用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度（潜在）以及任职者对其维护的责任（显现）。（2）知识要求。从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。（3）工作姿势（4
16、）体力劳动强度,Hr-pku,39,工作分析内容标准化步骤流程,Hr-pku,40,鱼刺图:因素分解法,工作技能,工作心理,Hr-pku,41,前期准备,工作分析的流程,确认收集信息的类型,确认工作信息的来源,确定收集信息的方法,信息收集,信息整理,信息的信度、效度分析,成本/收益分析,Hr-pku,42,确认工作信息的来源,观察工作过程直线上级部门同事其他部门同事服务对象团队伙伴,新的来源,传统的来源,Hr-pku,43,确定收集信息的方法应该考虑的问题,目标需要信息的数量与类型被分析工作的性质时间和其他资源组织变革的状态,Hr-pku,44,信息的信度、效度分析,信度：一致性、稳定性、可重
17、复性效度：真实性、准确性、可靠性,Hr-pku,主讲人：萧鸣政 张相林,45,三、工作分析的组织与实施,准备工作组织实施结果评价与运用小结,Hr-pku,46,（一）工作分析的准备工作,确定分析目标决定所需专门信息取得认同与合作明确工作分析人员的责任评估与计划估计需要的工时和分析人员人数内容选择,Hr-pku,47,（二）组织实施,选择工作分析人员培训工作分析人员研究和利用已有的书面资料过程控制方法工作分析结果的公开和发表,Hr-pku,48,（三）结果评价和运用,工作分析结果运用的指导和培训工作分析结果的评价特殊问题的处理,Hr-pku,49,（四）工作分析组织实施示例,公司简介实施工作分析
18、的动机及目的工作分析的计划与实施工作分析结果应用建议工作分析过程的心得,50,有关工作分析任务清单,练习与讨论课,练习和讨论的题目：关于工作分析任务清单以及任务分析的方法和步骤,Hr-pku,51,任务清单,52,任务清单,53,任务清单,上述描述的是人力资源管理工作者实施工作分析的任务清单，请结合自己的工作实践与思考，对上述26项任务描述的适当性、全面性、具体性、关键性和不足等作出评价，并进行必要的补充与修改。,Hr-pku,54,任务清单,把岗位工作活动中所有的任务逐一列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。,Hr-pku,55,工作分析,56,系统工程,工作分析是一个
19、系统工程，制定任务分析要考虑到方方面面的情况，才能使任务分析具有可操作性，根据上述表格对主要步骤进行讨论,Hr-pku,57,工作分析流程,资料来源：萧鸣政人力资源开发与管理在公共组织中的应用,58,工作分析的步骤,准备阶段实施阶段分析阶段完成阶段,Hr-pku,59,准备阶段,前提条件目的信息收集类别范围预算所需要的人力物力财力宣传工作系统etc,Hr-pku,60,前提条件,工作分析是一个复杂的系统工程，需要一定的前提条件，比如企业的组织工作流程的相对清晰，有关组织架构已经确定而且具有稳定性，是否有充分的人力资源来保证工作分析的实施，这些都是工作分析的前提条件。原表格在这一方面缺少描述。,
20、61,明确目的,工作分析信息的价值对于不同需求对象是不一样的，在企业管理当中，解决不同的问题所需要的信息及组合各不相同，所以在进行工作分析时，首先要明确目的，做到有的放矢。工作分析的目的不同，其分析的侧重点也不一样。,Hr-pku,62,主讲人：萧鸣政 张相林,63,确定收集信息的类别和范围,在确定了工作分析目标之后，确定工作分析收集信息的类别和范围。工作分析的目的不同所确定的信息收集类别和范围也不同，首先应该全面，否则无法得出正确的结论，但是同时也不必收集与工作分析目的无关的信息，这样会耗费大量的成本。,Hr-pku,64,宣 传,在完成上述工作之后，下面一个步骤就是要宣传工作分析的目的和作
21、用，得到企业内部系统的共识尤其是高层管理的支持，获得必要的资金和技术支持。萧鸣政 张相林,65,确立工作系统,据工作分析的目标确立工作系统，工作分析的系统主要分为以工作本身作为工作分析出发点和落脚点的工作导向型系统和已任职者的潜能、能力、和执行过程中表现出来的性向特征为出发点的人员导向性系统，不同的系统适应不同的工作分析的目的和企业需要和企业特征。这个方面是原来的任务清单有所描述，即选择信息源和选择信息收集的方法和系统部分，完成了对工作系统的选择后进一步完善工作分析组织，并根据系统所需要的素质对组织中的人员进行培训。将工作分析的目的和作用进一步制定清晰。,主讲人：萧鸣政 张相林,66,其他应该
22、准备的资料,公司的组织结构公司战略计划和年度经营计划公司的主要业务流程公司的职位体系各部门的工作目标和职责部门的主要业务流程,Hr-pku,67,实施阶段,选择分析方法与人员信息的收集,Hr-pku,主讲人：萧鸣政 张相林,68,1,准备工作完成之后，利用所选择的方法和系统对工作分析对象进行信息的收集，在此之前一个重要的信息来源就是对原来的组织背景资料进行调用，这样可以大大缩减工作信息收集难度，使工作分析人员能够更快的了解组织的架构和现状。包括原来的工作说明书等等，找出原来的问题。萧鸣政 张相林,69,2,在工作分析的信息收集过程中要不断地与高层管理者就原来的问题进行探讨，寻求他们实质上的支持
23、，这是保证工作分析顺利进行的必要条件之一。原任务清单上只是单纯的注明要对信息进行收集，但是对收集过程中的细节问题鲜有说明。萧鸣政 张相林,70,分析阶段,7w：who、what、when、where、how、why、for whom四方面：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析,Hr-pku,71,1,根据已经收集的信息和对进行整理分析，包括了对工作的环境、强度、工作人员等方面的具体的分析，原清单上已经有了比较全面的表述，但是缺点在于不够详尽，比如工作对环境的界定，到底是工作地点还是完成工作需要的条件，这些都没有详尽的表述。萧鸣政 张相林,72,？,73,完成阶段,Hr-pku
24、,74,完成阶段,根据规范和信息编制“工作描述”和“工作规范”等文件，培训工作分析文件的使用者，然后根据使用者的反应来作出必要的修改。原工作清单在这一部分的培训和修改中少去了收集反馈的过程。萧鸣政 张相林,75,综 述,总的来说，任务清单较好的描述了工作分析这项任务的所需要的步骤，较为全面具体。但是在细节问题上尚有欠缺。任务清单是把工作任务按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些任务进行选择、评价等等，最终理顺并形成该工作的工作内容，根据任务清单的使用目的可以选择和设计相应的任务评价唯独和尺度，以便进一步的分析研究，最终得出工作内容，本任务清单中仅仅列出
25、了应尽的任务，但是对于任务的注意事项描述甚少，同时没有选择和评判标准，这给后来的分析造成了一定的困难。这也是本任务清单中存在的一个问题。萧鸣政 张相林,76,小 结,工作分析的具体内容：岗位责任、资格条件、工作环境和危险性、其他相关信息工作分析的指标建构工作分析的组织和实施步骤：准备阶段、实施阶段、质量评价和运用阶段,Hr-pku,主讲人：萧鸣政 张相林,77,关键知识点,岗位责任资格条件工作环境和危险性工作分析的内容和标准化工作分析的指标体系,78,复习与思考,试论为什么要对工作分析的内容进行标准化。详细阐述工作分析的组织和实施过程。试论为什么要对工作分析的结果进行质量评价。试以你熟悉的工作岗位为例，按照本讲内容和要求，建构一套工作量化分析指标体系。萧鸣政 张相林,79,谢谢同学们！北京大学人力资源开发与管理研究中心萧鸣政 张相林,Hr-pku,
