1、薪酬制度大全薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。3.2工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半
2、年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资工作时间比例工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定, 员工考勤规定。3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出
3、勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除1. 个人所得税2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积
4、金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险3. 个人负担的工会会费4. 应由个人负担但公司已预支的费用5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）6. 其他个人应负担部分4.0 薪酬保密1.公司实行薪金保密制度。2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。某电子公司员工薪资制度一、规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。二、薪资结构：1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资(岗位薪资)、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作
5、餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴,超出部分由员工自理）。2、员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。三、薪资系列：员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。四、薪资计算方法1、基础薪资：基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其它时间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：基础薪资=日薪资当月实际作业天数2、岗位绩效薪资:岗位绩效薪资是员工薪资结
6、构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/课制定，实行百分制；考核分布比例由各部/各课根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总额进行控制。岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数考核系数岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系考核结果 S（杰出） A（优秀） B（良好） C（合格） D（不合格）考核系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60以下1)、新入职员工当月工作不满一个月者,不参加当月岗位绩效考核。2)、岗位绩效考核成绩=各项考核分相加-扣除
7、分(各项违规扣分及缺勤扣分)。3)、有下列情况者，不能参加当月绩效考核。A、请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。B、请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。C、迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。D、旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后，员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工次，人力资源部对员工缺勤进行每月汇总，年终考核时，根据请假、休假管理规定中的有关规定处理。3、年资：以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下：职 龄 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上年 资 0元 20元 40元
8、60元 80元 100元4、加班津贴：加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月发放。根据劳动法有关规定，员工每周正常工作时间为40小时，超过部分应视为加班，公司根据生产经营状况可安排工休。日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日薪资81.5周六、周日每小时的加班津贴=日工资82国家法定休假日每小时的加班津贴=日工次=83月加班津贴=日常加班津贴+周六、周日加班津贴+法定休假日加班津贴。5、全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月30元。6、职务津贴：给予领班人员的职务补贴，职务津贴标准暂定为50元/人。7、岗位津贴：给予特殊工站人员发放的薪资补贴。由于各工站复杂程度不一致，对
9、培训上岗难度大，劳动强度高的工站给予一定的岗位系数，根据工站（指有岗位系数且产量可量化）的上岗日期、质量、产量由领班对其考核，以激励员工。1） 重要工位如下（岗位系数为1.1）：焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站；2） 特殊工位如下（岗位系数为1.2）：修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。岗位薪资的考核：月有效工作天数请假天数岗位薪资=额定补贴金额（元）月有效工作天数额定补贴金额=2元/天月有效工作天数K（K为岗位系数）五、员工薪级确认及调整1、员工试用期一般为三个月，试用期间一般只计发基础薪资，不享受其它项目薪资，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提
10、前能独立上岗作业的员工，由领班对其试用期天数进行调整，并记录于考勤表上，课长及经理负责审核。领班在考勤表上作记录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级由部/课负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工站的，薪级定为相应工站的日薪资下限，未确定工站的，薪级定为10级。2、试用过后，根据试用期考试成绩，由部/课负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定，制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告，经人力资源部初审，报总经理审核批准执行。3、员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工站的薪资范围内（以15日
11、为期限，即15日以前转入新工站的按新工站计薪，15日以后转入新工站的按老工站计薪）。需确定薪级的，由课/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表,经人力资源部审核，报总经理审核批准执行。六、薪资发放：员工薪资发放时间为每月25日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。七、附则：本制度由人力资源部拟制，经褚总经理、职能部门经理例会讨论通过，总经理批准后实施。如有变更亦同。销售团队薪酬激励的设计某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业
12、绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现
13、象。这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变
14、得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备
15、采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面： 一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在
16、考核周期内，做到说话算数。(end),年薪6600万,平安马明哲凭的什么自今年一月高调宣布1200多亿再融资计划以来，上周四，媒体再次聚焦中国平安：以平安董事长马明哲为首的高管薪酬2007年出现“超乎业绩”的暴涨。 年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。 一时间，坊间议论纷纷：去年10月以来中国平安A股价格从最高149.28元暴跌到上周末收盘的56.06元，市值缩水近2/3，平安高层拿高薪有何根据？ 解密1 6600万有多少来自期权？ 从收入构成来看，
17、马明哲的税后工资津贴/福利变化不算大，最大增长来自奖金，2006年为税后1027.8万元，2007年则暴增至税前6616.1万元（包括捐赠）记者计算发现，这一增长几乎全来自去年6月到期的期权激励。 去年恰逢首批期权兑现 “2007年管理层收入的增长，主要来源有两部分，一是4年前设置的与H股股价挂钩的虚拟期权长期奖励计划的兑现，二是2007年业绩高速增长产生的绩效奖金。”对于外界质疑，平安方面上周给出了这样的答复。 据平安方面介绍，中国平安于2004年6月24日在香港上市时，就建立了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度，对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。该长期奖励计划是以虚
18、拟股票增值权形式设计的，公司并不根据此计划发行股份。 平安相关人士告诉记者，为避免过度激励及追求短期利润，公司还对期权的兑付规定了不少限制条件：比如，规定了每一年的期权奖励总额不得超过当年净利润（国际财务报告准则）4；另外，首批获得的虚拟期权兑现也分3年进行，每年只能兑现其中的1/3。 按照上述设置，中国平安从20042008每年根据员工的绩效和贡献，经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数，其中2004年首次授予时以公司H股上市时发行价（港币10.33元）作为授予价，授出4192万份，该部分可在2007年、2008年、2009年分别行使1397.33万份；另外，2005年授出1
19、572万份，授予价为港币12.47元；2006年授出1572万份，授予价为港币21.5元。 “2007年6月刚好是首批计划到期的日子！”平安相关人士表示，按照上述长期奖励计划的设置，期权于去年兑现，到期日价格取2007年6月24日到期日当日收盘价和前5天的股票收市价均价中的较低值。据中国平安2007年年报披露，平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元，较往年同期增长约122。其中，与业绩表现挂钩的年度绩效奖金，以及长期激励首期首次支付金额占其2007年总收入超过80。 马明哲孙建一奖金99来自期权 值得注意的是，在2007年报中并未提及马明哲等平安高层个人获授予的虚拟期权份数，只是笼
20、统地称：“截至2007年12月31日，公司授予关键岗位人员（包括董监事）2000万份。计入期权费为6.12亿元。”不过，经过多方调查，记者在2004年的年报里发现蛛丝马迹：2004年的年报显示，平安当年共授出期权4192万份，其中，两名执行董事获得609万份，其他高管获得385万份。记者获悉，平安H股上市当年只有两名执行董事，分别是马明哲和孙建一。换言之，作为平安两名创业元老，马明哲和孙建一两人一共拿到了609万份首批期权。 记者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市，而之前5天的平均股价为52.74港元。按计划，首批行权数为203万份，则马明哲和孙建一可通过虚拟期权共获得期权奖励203万(
21、52.74-10.33)0.97（当时汇率）=8351万人民币。 与此相对，2007年年报显示，马明哲和孙建一税前奖金总计8430.8万，马明哲、孙建一两人其实99的税前奖金都来自期权奖励。 解密2 高薪酬是否物有所值？ 平安人力资源有关负责人表示，公司近年取得长足发展，与薪酬激励不无关系。有迹象表明，平安接下来在员工激励上还将有更大动作。 平安的人事制度，被外界称为“胡萝卜加大棒”，奖罚分明。 平安人力资源有关负责人介绍，平安实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其本人表现，对公司经营业绩、绩效的贡献挂钩。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企
22、业，平安前100名高级管理层，有近60%来自海外，这部分高管实行与国际接轨的薪酬体制。 针对平安高管的高薪现象，记者去年曾与平安新闻发言人盛瑞生有过交流。盛瑞生告诉记者，他对公司产生了数名千万年薪的高管并不感到意外，相反，这正是公司业绩发展良好的体现。“梁总工资最高主要是因为他曾在众多国际知名的保险公司任过要职，公司需花重金才能力邀其加盟。此外，我们公司一直在按国际化的管理运作，但高管薪酬体系和国际同等规模的大公司比仍有一定差距。” 而在马明哲眼中，对海外军团如此高薪显然也物有所值，马明哲曾说：“他们给平安带来的，足够让平安给他们发500年的工资。” 平安人力资源有关负责人表示，事实证明，在上
23、述原则的指引下，通过严格推行绩效问责及市场化的薪酬制度，公司能够在激烈的市场竞争中保持活力。 平安在1988年成立之初，总收入只有418万元，利润190万元。但到2007年年底，平安保险集团的个人客户数量达到4000多万名，资产总值达6511亿元人民币。在近20多年的时间里，公司取得了长足发展，与这种激励不无关系。 记者获悉，2007年，平安薪酬委员会共举行4次会议，除审阅了全体董事及高管层的表现及薪酬待遇外，还根据董事会会议，草拟了A股股权激励计划草案这似乎表明，在员工激励上，接下来平安还将有更大的手笔！ 解密3 薪酬没与股价挂钩？ 马明哲2007年收入中的大头其实与平安H股股价息息相关，如
24、果今年6月24日的H股股价低于去年的行权价，那么他2008年的期权收入也将缩水。 薪酬与港股表现息息相关 事实上，平安高管层的高薪在业内并非新闻，按2006年内地上市公司年报披露，平安当年就有四大高管年薪过千万，成为2006年A股上市公司四大最贵高管，收入远高于深发展外籍董事长兼首席执行官法兰克纽曼（2006年税后收入995万）；而2007年7月福布斯中文版首度推出“中国上市公司最贵老板”榜单，即非国有上市公司薪酬最高的高管人员。中国平安保险董事长兼首席执行官马明哲夺冠。他以1338万元的年薪将苏宁电器总经理孙为民等都抛在了后面。 不过，由于近期股价大幅下滑，今年平安高管的高薪还是引来不小的争
25、议。“从去年10月以来中国平安A股价从最高149.28元暴跌到上周末收盘的56.06元，其间市值缩水近2/3，平安的薪酬激励难道不与股价挂钩？” 对此，平安某高层上周在接受记者采访时予以否认。“据我所知，高管薪酬考核指标是多样的，主要包括公司利润及业绩的增长等，另外，平安高层今年的收入增长主要来自虚拟期权兑现，而虚拟期权本身就是与股价挂钩的一种设计，怎么能说与股价无关？” 记者了解，2007年6月H股价格在52港元左右，如果到今年6月24日股价低于去年的行权价，那么马明哲等人2008年的期权收入将出现缩水。 解密4 薪酬比同类公司高吗？ 对于平安高管薪酬，坊间还有一个疑问是，对比其他公司，平安
26、高管的薪酬是否太高？ 虽然年报披露尚未结束，但已有市场人士预计，马明哲超过6000万元的高薪，有望拔得国内上市公司老总年薪头筹，在其他金融机构中无人能够相比。另两家A股上市的保险公司尚未披露年报，但在2006年就已相差一大截。 2006年，中国人寿董事长杨超的报酬为141.05万元；中国太保没有具体公布高管报酬，但其董事长、执行董事、职工监事及高级管理人员支付的报酬总额为1274万元及83.3万美元，其中500万元以上1人。而在这一年，马明哲的税前报酬和税后报酬分别为2351万元、1338.2万元。 已经披露年报的上市银行中，深发展董事长纽曼的报酬最显眼，2007年是税前2285万元。浦发银行
27、、兴业银行、华夏银行、交通银行行长的税前报酬均未能超过500万元；民生银行高管的税前报酬则在1000万元至2000万元间。 对此，熟知平安文化的保险业内人士宋先生认为，平安高管的薪酬与A股其他企业不可比。“平安是最早大规模聘请海外高管的内地企业，平安前100名高管，有近60%来自海外，张子欣当年加盟平安前据说年薪就是800多万港元，不拿出与国际接轨的高薪，他们会来吗？” 另外，公司高管的薪酬对下面员工有封顶作用，虽然马明哲的年薪可以一时低于海外高管（马明哲2006年的年薪为1338.2万元，低于公司常务副总梁家驹1710万元），但如果要求他长期如此，显然也不现实；另外，宋先生还认为，平安所处的
28、是竞争最激励的保险行业，常年处于“挖角”与“护角”的漩涡中，这促使平安要拿出留得住人的薪酬。“与一些新兴保险公司省级分公司老总动辄百万的年薪相比，马明哲的年薪根本不算多！” 据媒体报道，香港去年的“打工皇帝”是和记黄埔的董事总经理霍建宁，年薪1.3亿港币。“2006年和黄盈利200多亿港币，仅比2007年平安多盈利50多亿，但是高管年薪却高了一倍，你说马明哲的年薪高还是低？” 平安：不愿评论高管薪酬 记者昨日下午就高管薪酬话题联系采访平安，但对方不愿就此发表评论，随后关掉了手机。 在平安集团的网站上，可以找到投资者关系小组4位成员的联系电话及手机。记者拨通其中金绍梁的电话，被告知需要由品牌经理
29、负责回答。记者拨打另3位投资者关系小组成员的电话，均没有人接听。 随后，记者拨打平安品牌宣传部副总经理盛瑞生的电话，同样一直没人接听。15分钟后再拨打时，已是关机。 对于平安集团董事长马明哲超过6000万元的高薪，沪上人力资源专家认为，这是薪酬以市场为导向的正常现象，但也可以考虑与股价表现挂钩。平安股价下跌较多，在考虑高管薪酬时，应该是因素之一。 企业奖金到底该如何发放？柏明顿人力资源管理咨询有限公司高级顾问师熊老师 前段时间，我在一家贸易型公司做咨询项目，该公司正处于快速发展期，公司的规模不断扩大，分公司也越来越多，同时人员也随之快速增加。我在与一位分公司经理做访谈的时候，他跟我说：“现在公
30、司人员越来越多，薪酬成了我现在最大的一块心病，尤其是发奖金的时候，我感觉自己像死过一次一样。拿出多少奖金出来发？奖金如何分配？怎么评价员工的表现？怎么挂钩？怎么保证公平？都是问题。奖金啊，简直是在将我的军啊！”他的说法很有代表性，如何发好奖金，进而有效地激励员工，是每个企业管理人员必须思考的一个重要问题。很多企业也面临着类似的问题，到底如何设计奖金制度，才能有效地激励员工、提高效率、做到公平、公正，同时又能控制好激励的成本，这些问题不解决好，企业的奖金制度不但起不到应有的激励作用，还会因为员工的工作效率下降，人员流动性大，导致企业的经营战略规划无法实现。 也许有管理者会说，这些大道理我们都明白
31、，激励员工不仅要精神激励，还要物质激励，要发奖金。之所以会约束自己“不要发奖金”，是因为奖金不好操作，操作不好不但不能产生激励作用，反而会打击员工的积极性。这种隐忧我们在做咨询项目的过程中经常会碰到。 还是上面说的那家贸易型公司，最初的时候，人人都有奖金，而且奖金与其工资的比例接近1:1，可是这种奖金发放方式，在一线的销售人员就不乐意了，“我们天天在外面风里来雨里去的，累死累活把单拿下来，最后拿的奖金反到不如一个前台文员。”在调研时一个销售人员这么对我说。因此该公司的一线销售人员流动性特别大，在公司工作超过一年以上的，不足10%，相对而言，公司的辅助部门，尤其是非关键岗位上的员工都不愿意走，因为月收入相对同行业来说，是非常可观的。公司的人力成
