1、（3）社会稳定功能（4）人力资源的配置和促进等功用。4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音（4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神？建成一个有战斗力的团队，主要注意：（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参和管理6.解释霍桑试验及其结论。1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要
2、因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验和福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明：在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率和效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久和强大的。7.简述人本管理的理论模式。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：客体目标协调；激励；权变领导；管理和控制；塑造环境；文化整合；生活质量管理法；完成社会角色。8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略
3、和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织和个人情况，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段和方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的
4、类别分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重和资格条件相似的，则为同一职级。3E0E“i8H/nE；C11.定员常用的方法是什么？定员常有的方法有：（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法 （4）比例定员计算法 （5）职责定员法12.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？。W2U2t+E-x8/l8r*V；F培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。13.员工甄选的程序是什么？员工甄选的程序有：（1）应聘接待；（2）事前
5、交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面视试；（6）背景考察；（7）体格检查。14.简述有哪些常用的培训方法？常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。15.员工招聘的途径包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。16.考评标志的形式有哪些？有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。17.考评指标设计的过程和步骤是什么？有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化；（4）试用；（5）
6、检验；（6）修改。18.考评标度的形式有哪些？有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。19.考评指标设计的原则是什么？员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）和考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。20.结合实际说说薪酬制度设计的方法？（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。21.工作评价有哪些主要方法？工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体
7、的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法和成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来和之比较，确定其价值和等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。22.简述薪酬有哪些基本功能？薪酬主要具有以下三个功能。（1
8、）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。23.员工考评的组织和实施内容有哪些？主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。24.工伤保险的待遇主要有哪些？（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因工死
9、亡待遇。25.简述医疗保险制度改革的主要任务？答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？原则主要有七个方面：（1）社会保险水平应和我国社会生产力发展水平相适应（2）公平和效率相结合（3）权利和义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开（6）管理服务社会化（7）管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。解决劳动争议的途径和方法如下：（1）通过劳动争
10、议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶
11、段。（3）通过人民法院处理劳动争议。28.就业指导工作的主要内容。所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。（2）反映市场供求。员工和职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。29.劳动关系的主要内容和法律特征。劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳
12、动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工和所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工和企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么？人力资源管理系统设计的技术要求是：（1）跨平台运动关支持多种数据库（2）系统高度集成，结构要求模块化（3）高可靠性和安全性（4）面向个性设计（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）（6）具备可扩展的业务框架|测试大收集整理名词解释1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性和态度等的身心素质。2.人
13、力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学和人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化。3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及和拥有者不可分离性等特点。4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。5.人性：即人的本性。对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济
14、人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一
15、个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。12.招聘：是“招募”和聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须
16、的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值和价值评判的过程。17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。19.考评的效度：效度是指考评结果和待考评的
17、真正工作绩效间的相关程度。20.薪酬制度：也常称工资制度。是指和工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病
18、、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。28.劳动合同：就是员工和组织确立劳动关
19、系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。29.职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，和工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功和失败。30.人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上和实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。测试大收集整理各章重点绪论1.人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技
20、能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成的团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。2.人力资源的各种特性：人力资源的物质性。人力资源有其内涵的结构特性。人力资源的功能意义，即它的价值特性。人力资源的时效特性。人力资源的整合性。3.人力资源管理包括宏观管理和微观管理。宏观管理指国家在全社会范围内进行的，对人力资源管理的计划、组织和控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。微观管理，即一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人
21、际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。4.人力资源管理和开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。5.人力资源管理和开发要执行的功能：促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。确保各种人事政策和制度和组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。确保各种人事政策和组织经营目标的统一。支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支
22、持。创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。提供必要的支持使员工充分发挥潜力。维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。6.现代人力资源管理和传统人事管理的区别？传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人：按照机器运转的需要配备人员，按照工作的要求选拔人员。现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。资源的观点。承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，在现代市场经济和竞争中是决定性的资源
23、。以人为本的观点。现代人力资源管理一反传统的人-物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作。系统的观点。人力资源是涉及组织所有地方、所有人的事。任何部门、任何管理者都肩负有人力资源管理的使命，而不只是原来意义上的人事部门的事。权变的观点。现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同的情景下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作人的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。明星型工作：指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作。如IT精英。护卫型工作：指一个坏的绩效
24、意味着一场灾难，而好的绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作。如民航飞行员、产品检验员。步兵型工作：指绩效范围接近于平均绩效的工作。如一般办事员、清洁工等。7.马斯洛的需要层次理论，生理需求、安全需求、爱和被爱的需求，这三个是基本需求，也称“缺失性需求”；自尊的需求和自我实现的需求又被称为“成长需求”。麦克里兰提出了人的工作动机的三重需要理论，从工作中得到三种满足：人际亲和关系的满足，个人成就的实现，权力的获取和运用。8.现代人力资源管理的学科基础：心理学、经济学、社会学和人类学、法律。9.人力资源和组织战略：特有的竞争优势。人已经成为组织获得竞争优势的关键。优秀的人力资源也是组织文化、组
25、织特色的核心内容。战略支持。10.人力资源管理和开发的内容框架（论述题，要答上定义、内容和意义，具体要看书上的内容，此部分包括整本书介绍的内容）：规划。职务分析。薪酬管理。招聘甄选。评估。考核管理。培训开发。激励。11.专一型服务机构包括猎头公司、测验公司、评价中心、培训中心（公司），以及一些自由咨询师、培训师或评估师，他们一般只就人力资源管理和开发领域某一个或若干方面提供专业服务。猎头公司：是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。这些机构通过掌握业界各类人才库，为客户举荐、猎取人才而收取佣金，它们的猎取对象是中高级人才，收取的佣金一般是这些人才被客户组织录用年薪的25%-30%.测验公司：这类
26、机构专门提供专业的人事评价服务，对各类人才的各种素质、技能或客户所需要诊断的其他人力资源特征进行测量评估。评价中心。常用的情景模拟评价技术有文件筐测验，角色扮演测验，工作样本测验等。12.影响人力资源实务的因素：外部环境、组织的劳动力、组织的文化、组织的战略、生产技术。在人力资源策略方面，企业更多地依赖严格的纪律、严密的监督，并且会尽量压低薪酬，减少培训开支。13.人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源实务应当和组织的环境相适应，而且还应当具有一定的内部一致性。人力资源实务的一致性包括三个方面：个体员工的一致性；员工之间的一致性；时间一致性。个体员工的一致性是指，组织中人力
27、资源体系不同元素间的一致性。员工之间的一致性是指，在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。时间一致性是指组织的人力资源理念跨时间的一致性。14.人力资源实务一致性的益处：具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效的促进激励的效果。有助于员工个人在组织中的学习过程。有助于员工群体的学习过程。提高招聘和录用的效率。有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。第一章 人力资源规划1.人力资源规划是指使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。2.人力资源规划包括三方
28、面的含义：从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。保证人力资源和未来组织发展各阶段的动态适应。3.人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。4.论述人力资源规划的程序。企业战略规划。现有人力资源核查。人力需求预测。人力供给预测。匹配供需的政策。执行计划和监控。评估和反馈。（
29、考论述题需把每个大标题都答上，还要把每个标题做一下解释，具体的解释在下面笔记中有）5.核查现有人力资源。这一阶段是后面各阶段的基础。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。职务分析是企业人力资源管理5大要素（获取、整合、保持和激励、控制和、开发）中起核心作用的要素，是下一步工作的基础。6.人力需求预测。人力需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法。人力需求预测的程序：预测企业未来生产经营状况；估算各职能工作活动的总量；确定各职能及各职能内不同
