1、s and his role analysis from the interview investigation, the author discovers the project manager who has the project highest superintendent the leadership responsibility which exists in the stealth knowledge learning process. In the view of the above question, unifies the existing classical theory
2、 model, establishes a set to suit in stealth knowledge study project manager leads the pattern new model, and carries on the theoretical analysis to this models serviceability and the application prospect. Realizes by it to the project in hiding the knowledge effective development and the use, or pr
3、ovides the proper safeguard for project goals realization with the enterprise sustainable development. Keywords：Tacit knowledge project manager leadership patterns knowledge management China Railway Construction Administration four第一章 绪论第一节 问题提出现今，基于对资源控制和向客户负责的动因，项目型组织结构在一些企业中得到了广泛的应用，以笔者供职的中国中铁为例，
4、就是一个典型的以项目型组织结构为主的企业。在项目型组织里，每个项目就如同一个公司，项目经理作为项目的最高管理者，对其所负责的项目拥有较高的资源支配权。由于领导统一，任务专一，目标明确，项目可以迅速、有效地对市场和客户需求做出反应；同时，由于项目经理这一角色的特殊性，注定了有什么样的项目经理，就产生什么样的组织，亦即项目经理的领导模式不同，组织中实现目标的方式甚至对目标的认知都会产生较大的差异。一、隐性知识管理的重要性认识现代战略理论认为，企业的竞争在本质上已逐渐演化成知识资本的竞争1，知识早已成为经济增长的核心动力，越来越多的组织和企业寄希望于通过知识管理来增强自己的核心竞争力。无论在知识密集
5、型的新兴产业，还是在劳动密集型的传统行业，知识的形成、储备和传递利用都是企业实现良性可持续发展的重要条件，是企业获得持续竞争力的源泉。然而，国内对知识管理，尤其是隐性知识的学习管理还未能深入人心，有学者指出，管理者的重视不足、引导不够、激励缺位等因素是产生这一问题的重要原因。可以看出，隐性知识是组织内一个未被发掘的宝库，项目经理作为项目组织的领导者，其领导模式的适当与否，能否适应隐性知识学习管理的需要，已经成为制约项目组织目标实现的重要因素，其更深层次的危害将是企业核心竞争力的缺失。知识管理的一个重要观点就是，企业知识创新的动力主要来源于隐性和显性两类知识的相互作用和相互转化，而隐性知识比显性
6、知识更为宝贵、更能创造价值，他是构成企业核心竟争力的关键。因此，知识管理的重点在隐性知识，其核心要素在人不在物2。二、中铁四局知识管理的瓶颈以笔者所在的中国中铁为例，企业拥有46家二级公司，其中特大型施工企业16家，大型特大型勘察设计咨询企业6家，大型工业制造和科研开发企业3家，以及多家国际业务、房地产开发、矿产资源开发、投资建设管理、信托投资公司，有职工28万余人，位列世界五百强之内，然而其知识管理的进程却远排不上世界五百强。近年来，企业随着员工年龄结构老化层次的不断扩大，不断的有一些懂技术，善经营，会管理的老员工离开了企业。仅以笔者所在的中铁四局为例，2006年，原本拥有2万余人的企业由于
7、离退休以及企业经营的扩大等原因，企业一次性招聘了两千余名大学生，随后的4年时间内，企业每年新招聘的大学生都在千余人，这些新进员工的成长是需要一段时间的，自2009年起，企业虽已先后投入一些费用，建立起内部信息平台，然而，由于体制不健全等客观因素，加之企业领导，尤其是企业的前沿项目经理的观念落后等主观原因，造成信息平台仅仅在显性知识的学习和共享上起到了一定的作用，可是对于老员工的隐性知识开发和管理却未见成效。三、跨国公司在知识管理中的成功案例一些国际大公司，诸如IBM、惠普公司、西门子以及麦肯锡等处于行业领先地位的企业，已经建立起基于网络平台的知识管理系统。如西门子公司的ICN/ICM 共享网络
8、系统，这个网络广泛的分布于世界上的80多个国家和地区，将西门子公司旗下的销售、营销、业务开拓和研究开发人员都纳入其中，让他们相互共享彼此的知识，并使得在此基础上的问题解决和员工素质的提高成为可能，这些知识的来自于其员工在不同文化背景下的教育经历、在销售环节的价值创造过程以及管理人员的实时共享等方面，该系统着重关注了员工对其所完成工作的描述、评论和讨论，同时，该系统还开创新的构建了即时问题查询系统，无论你身在何处，都可以通过系统，与远在世界另一头的人进行交流和讨论，并最终形成问题的解决方案，同时，对某一特定问题的解决方案，会以成果的形式积淀在系统中，以方便后来的人可以直接查询，避免就同一问题进行
9、再次商讨，该系统构建之初是为了共享企业的显性知识，然而其实际上对隐性知识的利用也是著有成效的。上述案例是一个显性知识学习管理的成功案例，然而根据Delphi Group的调查显示，企业中的最大部分知识（42%）是存在于员工头脑中的隐性知识，同时几种不同种类（电子的和纸制的）的显性知识总和却又大于隐性知识。可见，隐性知识和显性知识在企业中的分布是相对平衡的，所以隐性知识的学习管理应受到同显性知识一样的重视。基于此，惠普公司通过CONNEX专家网络系统已经实现了隐性知识的学习管理，惠普公司的研发部门在上世纪八、九十年代遭遇到人才断代、新老交替跟不上的问题。为解决这一问题，惠普在九十年代中期搞了一个
10、叫CONNEX的专家INTRANET网络，把从惠普研发部门出去的老专家、老工程师都用网络联接起来，（而无论这些老专家走到世界任何地方），并且用“专家地图”的形式在系统中展示给大家。一个新手他可以根本不认识专家，但他进入CONNEX系统从地图中就可以很容易找到专家，并立即与专家沟通，挖掘出专家头脑中的经验。不仅挖出了经验知识供自己使用，CONNEX还把这些经验沉淀在系统中，供其他新手参考，而不必就同一问题再去询问专家。显然，惠普公司的CONNEX已经把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并切实地解决了问题。以上两个案例表明，一些高新技术产业对于知识管理已经找到了较为可行的方法，不仅于此，一
11、些知识型企业在隐性知识管理上也迈出了成功的一步，如埃森哲分布于全球的300个LotusNotes服务器上装载着数以千计的资料库，帮助埃森哲的成功提高保证3。这些成功的隐性知识管理，从侧面反映了上述企业管理者对隐性知识管理的认同。四、研究问题的提出鉴于上述综述，结合前文部分对隐性知识重要性的认识，以及中铁四局项目中对隐性知识学习管理所存在的问题，本文通过对于中铁四局项目实际情况进行分析，对现有项目经理的领导方式进行研究，找出现有项目经理的领导模式在对项目隐性知识管理时的不足，针对所发现的问题提出解决方案，并将其归纳为项目经理的领导模式，并最终构建出一个适应于于隐性知识学习的项目经理领导模式的模型
12、，项目经理通过采用这一新模型，解决项目在隐性知识管理过程中产生的问题，为项目目标的实现铺平道路，为企业的长久发展提供源源不断的竞争力来源。第二节 文献回顾管理学大师彼得杜拉克早在20世纪60年代就预言：知识将取代土地、劳动、资本与机器设备，成为最重要的生产因素。20世90年代，信息技术蓬勃发展，知识管理的观念结合网际网络、数据库以及应用电脑软件系统等工具，成为一些领先企业累积知识财富，创造核心竞争力的新世紀利器；其中，占据企业最大部分知识的隐性知识的学习、共享和传承已经引起学术界和企业界的广泛关注。 与此同时，建筑企业的项目中基于目标实现和企业成长的需要，亟需打破传统，开拓建立隐性知识学习体系
13、，项目经理作为项目的最高管理者，需要更新观念，积极实现项目中的隐性知识学习管理。然而，隐性知识学习的管理即使对于西方来说仍是一个新生事物，项目经理如果依旧延续原有的领导模式来管理这一新事物，必将不利于隐性知识的学习和传承。一、隐性知识的概念波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识，按照波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符码系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以
14、完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识4。具体来说隐性知识具有以下一些特点：1. 难以表达：即隐性知识很难通过言传表达出来，具有很强的个体性，与特定个体对事物的特定认识有关。2. 依附于个体：即隐性知识通常依附于特定的个体而存在，留存于个体的脑海之中，无法通过文字符号进行传递，然而，隐性知识却可以通过经验和教训的总结、传授等特定的方式进行传递，在进行经验传授时，就涉及到隐性知识的载体是否愿意将其与分享的问题，当个体的愿意做出牺牲，考虑大局观时，就有可能将其贡献出来，反之，隐性知识将依然留存于该个体之中，波兰尼认为个体的隐性知识的个体在工作实践过程，私人的感受，
15、其感受的来源和深浅完全取决于个体的认识，即当不同的个体在接触同一工作实践时，产生的认识可能不同，可能会使用不同的工作方式，从而产生不同的隐性知识，所以说，隐性知识的形成带有较强主观性。3. 受环境影响大：个体在不同的工作环境、知识背景等因素下，将产生不通的隐性知识，这一特点构成了隐性知识的情境性4.非逻辑推导：隐性知识的非理性是相当于显示知识而言的，从知识的获得过程来看，显性知识通常是人们在工作学习过程中的逻辑推理，是一种基于逻辑的认识和思考；而隐性知识通常不是由逻辑推导而出，而是个体的直觉和领悟，是非理性的获得。5. 具有文化的烙印：在不同文化背景下的人们，基于教育背景、宗教信仰、工作习惯等
16、的差异，对同一工作的处理方式将有所不同，从而造成产生于不同文化下的隐性知识，这一特性使得隐性知识也必然的带有文化的烙印，具有文化性。6. 偶然性与随意性：隐性知识不同于显性知识，在个体的实践过程中产生具有随意性。7. 可以与显性知识相转化：是指隐性知识与显性知识都不是绝对化的，隐性知识在特定条件下，也可以转化为显性知识，对显性知识的学习和利用，也将伴随有个体隐性知识的产生，所以，具有相对性。8. 长期稳定性：由于隐性知识获得的特殊性，所以，隐性知识不会随着工作环境的改变、个体年龄的增长，以及个体情绪变化而变化，即留存个体脑海中的隐性知识会长时间的以稳定的状态存在。9. 认识统一性：隐性知识是个
17、体在实践过程中，对具体事物的认识，其认识的过程是一种非理性的思考，是个体对内部认知整合的结果，且形成的隐性知识较逻辑推导的显示知识而言，具体更为明显的整体性。由于隐性知识具有的上述特性，使得隐性知识总是伴随着知识主体而存在，知识主体在隐性知识的转移过程起着决定性的作用，一方面，隐性知识是高度的个人总结，是对特定事物的特定认识，且在不同文化教育背景及环境影响下，即使是对于同一事物的认识，也因个体的不同，而产生不通，这就使得隐性知识具有极强的个人性，所以，每个个体的隐性知识都是独一无二的，是宝贵的5。这些高度个人化的隐性知识，随着个体工作阅历的增长，知识体系的提升，其隐性知识也将随之发生改变，如不
18、能被激发出来，只留存于个体的脑海之中，将是一个极大的损失，然而，个体之间在工作中的关系是既相互配合，又相互竞争，当这些为个体所独有的隐性知识被贡献出来以后，个体即丧失了在某一领域的独特性与竞争力，另一方，基于成长的需要，另一些个体又亟需隐性知识的提高，如何缓解这一矛盾，就寄希望于项目经理做出必要的措施，引导隐性知识的顺利过渡。二、领导模式研究各行各业之中，都有成功与失败的企业，虽然处于同样的市场竞争环境中，有的企业越做越大，并构建了支持企业持续增长的核心竞争力，然而，有的企业却出现逐年亏损，甚至倒闭，是何种基因导致了上述情况的出现呢，经过学者们不懈的努力和研究，认为，身处同样市场环境下的企业之
19、所出现如此巨大的差别，其根本原因就在于领导力的不同。在理论界，人力资源研究院（Human Resource Institute）的最新研究发现，在对企业管理者的调查中发现，有超过70%的人认为领导力至关重要6。领导力被认为一种把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力，所以，作为领导力的外显领导方式的研究也就日渐被提上日程。领导模式即领导者为实现领导目的，在特定环境下运用合法权力对被领导者施加影响的方式。有学者认为，领导模式分为支持模式、专制模式和监护模式三种。而一些中国学者认为领导模式应该是上述三大因素相互作用的不同的逻辑结果，根据逻辑推理和我国的历史现实情况，将领导模式划分为激励性
20、领导模式和维持性领导模式7。1激励性领导模式激励性领导模式是指管理者在管理实践中，注重考虑员工的物质和精神需求，在满足员工需求的同时促进员工的工作积极性，此种领导模式能够有效的增强员工工作的动力，从而促使员工在工作中能够发挥其主观能动性，积极主动的投入到工作中去，并具备较高的工作热情。激励性领导模式具体有以下一些特征：（1）管理者关注下属的工作状态，并注意协调员工与员工之间、部门与部门之间的需求，努力为员工构建一个满意的工作环境，促使员工积极主动的工作并实现既定目标。（2）管理者经常与员工进行交流，增进两者间的关系，鼓励员工为组织目标的实现发言，并积极的采纳其中具有建设性的意见，为组织服务，当
21、组织取得良好业绩时，并将此归功于下属员工的共同努力。（3）管理者积极的组织下属员工的内外部交流。（4）在民主组织气氛的影响下，管理者鼓励并支持员工能够更多的参与到组织的管理中，员工为组织的发展献计献策，并在工作中实现自身的价值。2维持性领导模式维持性领导模式是指管理者通过法定授予的权利和自身的权威进行管理，习惯对下属员工运用命令的方式，员工一般在管理者的权威压力下，努力完成自己的份内工作，具体有以下特点：（1）管理者将每位下属员工的工作以文字性的条款进行说明，并规定具体的标准进行考核。（2）管理者将下属员工的工作内容和工作目标量化，通过其量化考核的成绩来决定时候进行升迁。（3）管理者时刻告诫自
22、己的员工，竞争是多么的残酷，即使完成应有的工作，而未能表现出优异，可能仍未能获提升，强化危机与竞争，时刻鞭策员工。三、现行领导模式研究对隐性知识学习管理的贡献通过上述文献总结，笔者认为，无论是激励性领导模式还是维持性领导模式，都不能从根本上帮助项目经理解决项目中隐性知识学习所存在的问题，如：当采用激励性领导模式时，根据马斯洛的需求层次理论，个体的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五个类别。以中铁四局项目的实际情况为例，人们无疑已经解决了生理需求和安全需求，而相应的社交需求中的友情、爱情和性亲密等需求，作为项目管理者的项目经理，是不可能给予每个人的所需的。可是，另一方
23、面，员工在团队成员心目的地位、个人取得的成就以及赢取他人的尊敬等方面的需求，当采用激励性领导模式时，下属员工能够响应项目经理的管理，在隐性知识学习时候贡献出自己的知识之后，是能够在一定程度上满足的。然而，随着需求层次的不断上升，员工在自觉性与创造力等方面受挫时，就可能抵制项目经理的激励性领导，在隐性知识的学习贡献上抵消掉项目经理的初衷和意愿，所以说，激励性的领导模式在对下属员工在隐性知识的学习管理中能够起到一定的作用，但却不能根本的解决问题。另一方面，当采用维持性领导模式时，项目中隐性知识的学习和共享，随着过程的深入，项目经理将隐性知识学习的相关措施以惩罚性和命令性的条款告知给下属员工，由于资
24、源的稀缺性，下属员工之间存在着一定的竞争，当个体贡献出自己的隐性知识时，就意味着丧失了某一领域的独特竞争力，在利益的驱使下，下属员工也必将抵制项目经理关于隐性知识学习共享的管理措施。综合上述因素不难发现，鉴于隐性知识的独特特征，以及当下领导模式研究的理论，项目经理无论采用哪种领导模式，都还不能完全满足隐性知识学习管理的需要。第三节 研究界定本文作为攻读MBA学位的毕业论文，从专业学位的角度，结合中铁四局具体的企业案例、研究的现实意义，和当下经济发展的趋势，提炼出基于隐性知识学习的项目经理领导模式研究这一课题，在总结前人理论研究的基础上，对先进的研究理论和结论进行综述和归纳，并加以利用，对笔者自
25、身的研究条件和资源加以整合，力求所研究课题具有较强的实用性，以理论联系实际的态度，对一些具体问题进行着重分析。文章中，将对于存在于项目组织中隐性知识的学习管理所存在的问题进行分析，国际上，很多先进企业的知识管理工作已经做的卓有成效，其中，对于显性知识和隐性知识的转移和共享的研究理论也诸多的见诸于报，如Singley和Anderson认为，知识转移是指将一种情境下获取的知识应用于另一情境，知识转移可以发生在企业内部，如个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间；也可以发生在企业之问，如联盟企业之间。笔者在收集整理和分析研究现有的企业知识转移文献的基础上，根据文献被引用次数、研究领域及重要性程
26、度，依照时间顺序列出了部分具有代表性的作品，对企业知识转移的研究大致可划分为企业内部的知识转移学派、联盟与跨国公司内的知识转移学派、独立企业问的知识转移学派、国际购并活动以及网络中的知识转移等四个学派。从这些知识转移的学派研究成果中，探寻出一种能在中铁四局项目中，适与隐性知识的转化、共享和学习的方式方法，并通过项目经理领导模式的转变，项目经理工作的努力，将这一过程现实化。本研究课题中，着重对在项目组织中，基于隐性知识学习的项目经理的领导模式进行研究，企业的创新发展离不开知识的获取和更新，根据Delphi Group的企业中的最大部分知识（42%）是存在于员工头脑中的隐性知识的原理我们可以认为，
27、对于隐性知识的获取、学习和管理不可或缺。在项目型组织中管理的具体执行者就是项目经理，所以说，组织的的创新发展离不开项目经理的领导管理，不同的领导模式将产生不同的隐性知识学习效果，对于这部分知识的共享、转移和传承又必将关乎到组织的成长，对于项目型组织结构的企业来说，每一个项目都有其独特性，然而又有其共性，只有将这些隐藏在独特性中的共性加以提炼、储存和有效利用，企业才能更好的发展壮大，因此，我们可以逻辑的得出这样一个结论项目经理的领导模式异质选择，将对隐性知识的学习开发产生决定性的影响，隐性知识的开发利用将关系到组织目标的实现和企业持续成长的需要，所以，文中前半部分将对组织中的关键人物项目经理在面
28、对隐性知识学习时所面临的关键问题进行分析，并在文章后半部分拟对待解决的问题提出相应的解决策略，并对该策略进行实用性分析，争取做到选题明确的同时，对问题的识别清晰，对解决方案的提出得力，对该方案可行性的论证充分。第四节 研究意义一、理论意义本文选题为基于隐性知识学习的项目经理领导模式的研究，前人对于隐性知识的转移机制、转移效果和学习方式等研究较多，关于领导模式的研究理论也是浩如烟海，本次研究，是结合了中铁四局项目的实际情况所做出的研究，文章中，笔者还创造性的借鉴了前人的理论研究成果，且在对项目经理的访谈设计和模型的理论评估中，又一次的验证了前人优秀理论成果的实用性。项目经理在项目中的隐性知识管理时，究竟应采取何种模式的方法进行管理，各种不同的理论给出了不同的特质要素，本次研究，笔者计划通过项目经理的深度访谈，了解项目中的第一手资料，将问题与要素逐一对照起来，解释原有的理论中特质要素对隐性知识学习管理的共享，并对原有的领导模式中的特质要素进行补充和说明，通过理论推导，真正使得本次的研究的意义能够
