1、闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况白皮书近年来，伴随劳动合同法、企业职工带薪年休假条例、劳动争议调解仲裁法等一系列法律法规（以下简称新法）的相继实施，暴露出部分企业用工过程中存在的诸多不规范情形，加之劳动者的维权意识不断增强以及全球金融危机影响，导致社会劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷，令法院的审判工作面临前所未有的挑战。总体而言，闵行区法院的劳动争议案件呈现案件数量呈现高位递增态势，涉外来务工人员纠纷频发，制造、服务业成为劳动争议高发区和私营、中小型企业劳动争议发生率较高的现状。一、劳动争议案件产生原因分析 1、劳资双方固有利益冲突明显 用人单位追求自身利益最大化的经营思维
2、与劳动者希望以最少劳动力获取最大劳动报酬这对矛盾的存在，使用人单位与劳动者的固有利益冲突不可避免。一是用人单位为减少成本支出，不遵守法律法规，未按照相关规定为劳动者提供劳动条件和待遇。二是不签订劳动合同或者劳动合同约定不明确，发生争议时双方各执一词，都以有利于自身利益的理解主张权益。三是在劳动力市场供大于求的情况下，用人单位利用其优势地位，提出不合理的用工要求，劳动者为不失业隐忍接受，导致劳资关系紧张，易产生纠纷。四是劳动者认为用人单位经营管理过严，处罚失当等，要求争取权益。五是劳动者维权过度，隐瞒、虚构事实，意图通过诉讼从用人单位处多获取利益；六、法律规定不明确，用人单位与劳动者对法条理解发
3、生偏差，由此产生纠纷。 2、新法实施对收案数量变化的影响 劳动合同法及其实施条例为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护，同时对用人单位应负义务作了更为严格和细化的规定。例如：除维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿金。这一新增规定使用人单位的用工成本上升。不少用人单位为规避新法的影响，赶在新法实施之前与劳动者终止或提前解除劳动合同，由此引发大量劳资纠纷。这也使部分用人单位拖欠加班工资、未缴纳社保费等劳动关系存续期间不易触发的潜在矛盾提前凸显，导致劳动争议在2008年上半年集中爆发。2008年5月，随着劳动争议仲裁调
4、解法的实施，仲裁申请时效由原来的60天延长为1年，带来相当数量的发生于2008年中后期的劳动争议案件，当事人未在当年申请仲裁，致2008年下半年劳动争议收案数有所下降。但进入2009年后，面临发生于上述时间段案件的大量涌入，2009年、2010年上半年的劳动争议收案数与同期相比均创新高。 3、受金融危机波及引发劳资纠纷 由于区内存在较多劳动力密集型及低附加值型企业，这类企业多处于产业链的低端，对外部经济环境变化十分敏感，一旦经济形势出现调整，便会首当其冲的受到影响。在金融危机的波及下，部分中小企业面临严峻的经营困难和生存压力，不少企业为降低用工、运营成本而采取各种应对措施，部分企业进行产业结构
5、调整，或缩减经营规模，或改变经营方向，或搬迁至劳动力成本更低廉的省市，部分企业因经营亏损无以为继而停产、倒闭、破产，由此出现大量裁员和劳动者失业。与此同时，用人单位拖薪、欠薪现象普遍，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的矛盾纠纷日渐突出，直接引发了劳动争议案件数量激增，其中还包括相当数量的群体性纠纷。一些规模小的企业，当经营发生异动以致停产倒闭后，负责人甚至是一走了之，置劳动者利益于不顾，此类案件缺席判决率高，执行难度更大。该院曾受理涉及同一家公司的50余件追索劳动报酬纠纷，庭审中单位方均未到庭应诉，缺席判决后，单位也未履行义务，劳动者申请执行，单位亦不配合，最终法院依靠
6、强制手段方才执结。 4、仲裁与诉讼门槛大大降低根据诉讼费用交纳办法规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，简易程序审理、调解结案的仅收5元；劳动仲裁则分文不收。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，从而不可避免地产生某些滥诉、恶意诉讼现象。此外，有些人以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理，甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，使本不突出的劳资矛盾进一步尖锐化直至成讼，从而将劳动争议案件的诉讼代理作为其增加收入的主要来源。这也是引发案件数量增加的原因之一。二、用人单位：违法用工与管理失范 1、未及时、足额支付劳动报酬在各种类型的劳动争议案件中，因劳动
7、报酬引发的纠纷数量居于首位。其中，又以劳动者主张加班工资的纠纷最为多见。尽管有的案件系因劳动者对加班存在曲解而引起，有的劳动者因为对加班事实无法举证或举证不充分而无法得到支持，但大部分案件中，用人单位均不同程度地存在拖欠或者少付劳动者加班工资的情况。这反映出，用人单位在安排劳动者超时工作时，未依法计算并支付相应加班工资的情况较为普遍，甚至还有的用人单位利用行政部门批复的不定时工作制岗位安排劳动者超长时间工作，而规避支付加班工资或安排调休的法定义务。 2、未依法缴纳社会保险费根据相关规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。但部分用人单位一味追求低人力成本，逃避缴费义务。此类纠纷产生的原因主
8、要有：一是用人单位与劳动者曾口头约定，由用人单位以支付现金方式作为补贴而不为劳动者缴纳社会保险费，事后因单位未履行口头协议或者劳动者要求单位依法为其缴纳社保费而涉诉；二是用人单位以较低的缴费基数为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求按实际工资基数补缴；三是部分小型企业直接逃避法定义务，不为劳动者缴纳社会保险，劳动者发现后要求补缴。对用人单位而言，少缴或漏缴社会保险费不仅损害了劳动者的合法权益，而且对企业自身的权益亦有损害，一旦劳动者发生工伤，用人单位将会因此支出更多费用。同时对社会而言，企业的少缴或漏缴行为使社会保险费的缺额进一步增大而影响其统筹使用。 3、未签订书面劳动合同 用人单位与劳动者建立
9、劳动关系应当签订书面劳动合同。但实践中未签订书面劳动合同的情形仍时有发生，劳动者以此主张双倍工资的劳动争议约占15%。法院在处理这类案件时会重点审查未签订劳动合同的原因。如果系单位原因导致未签订合同的，则单位应支付双倍工资；如单位已尽到诚实磋商义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者无故拖延或拒绝签订等原因导致合同未签订，则单位无须支付双倍工资。我院曾处理过一个典型案件：劳动者在单位担任执行经理，负责签订劳动合同事宜，后该劳动者以单位未与其签订劳动合同为由起诉要求单位支付双倍工资。单位认为执行经理的职责之一就是负责签订劳动合同，其利用职务便利故意不签订劳动合同，并提供了通知书、照片等材料证明执行
10、经理就是签订劳动合同事宜的负责人，召开员工大会时其还就签订劳动合同的规定及要求向员工进行过宣讲。法院认为，劳动者担任执行经理之职，负责进行劳动合同的培训及签订事宜，其应当明知签订书面劳动合同的相关法律责任，双方未签订书面劳动合同之过错不应归因于单位一方，故未支持劳动者的诉讼请求。 4、劳动合同管理不规范 通过审理发现，部分用人单位在对劳动合同的签订、保管等环节存在疏漏亦是产生纠纷的原因之一。例如，劳动合同法实施前，某单位为依法规范管理，与陈某签订书面劳动合同。半年后，陈某与单位发生劳动争议，起诉要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额。单位拿出双方签订的劳动合同进行抗辩。庭审中，陈某申请对劳动
11、合同上的签名进行笔迹鉴定，结果显示该合同上并非陈某签名，且单位亦无法提供证据证明其向陈某发放过劳动合同书的事实，故最终单位败诉。又如，某用人单位被劳动者起诉要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额，单位抗辩认为双方签订过劳动合同，却无法拿出书面合同以证明该事实，尽管其又提供与其他劳动者签订的劳动合同，但在该案中显然不具证明作用，最后法院支持了劳动者的诉请。庭后，单位承认其确实在管理合同方面存在疏漏，部分劳动合同在单位搬迁时遗失。为避免类似案件发生，用人单位应进一步规范劳动合同管理措施，在发放空白劳动合同给劳动者签订时，可以让劳动者办理签收手续，以确认其收到该份书面合同，一旦发生争议，可以此为据，证
12、明非因单位原因而未签订劳动合同。同时加强对劳动合同的保管工作，可以设专人负责管理，并办理相应的备案手续。 5、劳动合同内容约定不明确 根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时应当明确约定工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等事项。但实践中，一些私营企业在与劳动者签订合同时，对工资的具体组成约定不明，甚至没有工资数额的约定。对于工作时间的安排（如固定的做六休一，或每周有固定的延时加班等情况），用人单位仅口头告知劳动者工资中含有加班费，但未在劳动合同中写明，导致发生争议后，双方对工作时间、工资数额分歧较大，难以协商解决。例如，某单位与劳动者签订劳动合同时约定“月工资2000元，每周做六休一
13、，奖金另计”等事项。后双方因加班工资事宜发生争议，劳动者认为合同约定的仅是基本工资，不包括加班工资；而单位则认为合同约定的月工资即对应每周工作六天的劳动报酬。而双方亦未提供能够证明劳动者工资结构组成的其他证明材料。法院认为，双方在合同条款中对“加班工资”未予明确约定，单位亦无法证明其支付的工资数额中已经包含相应的加班工资，故应当支付劳动者加班工资。 6、劳动合同到期终止未支付经济补偿 劳动合同到期终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这是劳动合同法的新增规定。部分用人单位由于对新法不了解，认为合同到期终止不必支付经
14、济补偿，由此引发纠纷。例如，张某在劳动合同期满后，继续在用人单位提供劳动，后用人单位要求与张某续签劳动合同，协商过程中，双方对劳动合同中有关提成协议的相关内容无法达成共识，张某认为该协议约定的提成比例与原先相比有所下降，故不愿意续签劳动合同，用人单位据此终止双方劳动关系。嗣后，张某起诉要求单位支付经济补偿。法院认为，双方就续签劳动合同事宜未协商一致，协议约定提成比例实际亦未下降，劳动者不愿意续签劳动合同，用人单位依法可以终止劳动关系，但应当支付经济补偿金，故判决支持张某主张经济补偿请求中的合理部分。 7、违法解除劳动合同 法律规定用人单位与劳动者均有权单方解除劳动关系，但亦对其适用条件作了相关
15、限制。尤其对用人单位而言，须严格适用法定解除的实体与程序条件，以避免承担违法解除的双倍赔偿责任或被判决恢复劳动关系。此类案件中，用人单位的违法解除行为主要集中在：解除劳动合同依据不充分、调动岗位未协商一致而强行解除、错误适用劳动合同法第四十条规定解除劳动合同、解除尚处医疗期或“三期”内的职工等。此外，虽然法律对用人单位在具备解除劳动关系的条件下，仅因解除前未征询工会意见的行为是否存在程序瑕疵未予明确，但从规范企业用工制度，依法行使单方解除权的角度看，用人单位在作出单方解除行为时，宜先征询工会意见，以确保解除程序上没有瑕疵。 8、制订规章制度程序存瑕疵 合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议的依
16、据。这里的“合法”，不仅要求规章制度的内容符合法律、法规及政策的规定，还要求在规章制度制订过程中满足民主、公示等程序性要件。然实践中，一些用人单位存在重实体、轻程序的问题，认为只要制订的规章制度内容合法即可，而对于制订过程未给予充分重视。审判实例中，有的单位制订规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商，而仅由用人单位领导层讨论制定；有的虽然通过合法程序制定出台，但未能向劳动者一方有效送达或者公示；有的甚至在发生劳动争议后，再事后补充制订相关规章制度。上述情形下，即使用人单位制订的规章制度内容合法规范，亦难以作为其处分劳动者违纪行为的依据。当劳动者不服单位处分而起诉时
17、，用人单位无一例外地遭遇败诉的结果。究其原因，就在于用人单位未能对其制订规章制度的程序合法性予以有效证明，故其对违纪劳动者的处分即成为“无源之水”，无法在法律上得到支持。因此，用人单位在制订规章制度时应充分重视程序合法性问题，从而切实维护好自身与劳动者双方的合法权益。 9、利用劳务派遣规避用工责任 劳务派遣作为一种比较常见的企业用工形式，劳动合同法对此作了较为详细的规定。但部分用人单位却利用劳务派遣制度规避法定用工责任，由此导致纠纷。此类案件数量占劳动争议收案总数的10%左右，其中的违规行为主要有：用人单位将原来的员工“包装”转换成劳务派遣工继续使用，工作岗位与工作内容却不发生任何变化，以此逃
18、避劳动法上的义务；诱骗劳动者签订劳务派遣协议，欺瞒劳动者的劳务派遣身份；劳务派遣单位内部管理混乱，为少缴社会保险费而将劳动者推至劳务公司再作派遣；用工单位随意退回劳动者，使劳动者就业的稳定性和就业质量下降，面临可能随时失去工作岗位的风险。一旦发生纠纷，劳务派遣单位与实际用工单位又相互推诿责任，使劳动者的合法权益无法得到保障。劳务派遣成为一部分单位降低用工成本，推卸责任的工具。三、劳动者：诚信缺失与维权不当 1、伪造身份、学历证明应聘就业 部分劳动者为达到就业目的，以伪造身份、学历证明，虚构工作经历，或者借用、冒用他人身份证件等方式参加求职应聘，用人单位发现其不诚信行为后，提出解除劳动关系而引发
19、争议。赵某应聘某大型外资企业财务岗位，为满足应聘条件，其在递交的个人简历中伪造学历及工作经历等内容，通过面试后，双方签订劳动合同并约定试用期三个月。试用期中，企业发现赵某的工作表现难以与其个人简历相匹配，便对其学历及工作经历等情况进行调查，结果发现赵某的实际学历及工作经历并未达到企业的招聘条件，故在试用期内与赵某解除劳动关系。赵某不服，起诉要求恢复劳动关系，终未能得到支持。 2、故意不签订劳动合同 为规范用人单位的用工行为，保障劳动者的合法权益，劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。在新法实施前，一些用人单位大批下发劳动合同文本，有的劳动者签好后将合同交还给了单位，但
20、有些劳动者对劳动合同的条款没有异议却故意拖延不签，不上交合同或者直接将空白合同交还给单位，然后据此主张未签订劳动合同期间的双倍工资；或是劳动者借与用人单位就签订无固定期限劳动合同进行协商之机，不断提出无理要求，不肯签订劳动合同。对于上述因劳动者原因而未签订劳动合同的情形，用人单位不存在过错，劳动者以此主张双倍工资缺乏依据，难以得到支持。 3、采用罢工、围堵等不合法手段维权 曾受理过几批因劳动者未采取恰当方式维护自身利益所引发的群体性纠纷案件。纠纷的起因通常是一部分劳动者对用人单位拖欠加班工资、不按承诺增加待遇、调岗调薪等不当行为心存不满，联合起来采取罢工、消极怠工或围堵厂区等手段给单位施压，用
21、人单位则以严重违纪予以辞退，由此发生争议。发生罢工、停工、围堵事件的企业涉及物流、文具生产、电器电子制造等行业。劳动者维权行为本身无可厚非，但应通过合理合法的途径进行，这种非理性的争议解决方式加剧了双方的矛盾，不利于问题的解决。 4、对法律规定存在误解 劳动者误读劳动合同法规定，导致纠纷发生也占到一定比例。劳动者被用人单位解除劳动关系后，既主张恢复劳动关系又要求单位支付双倍赔偿金，经法院释明后仍不肯择一而诉，要求两份利益兼得。劳务派遣中，当劳动者被用工单位退还到劳务公司，劳动者要求恢复与用工单位劳动关系；劳动者仅以在相同岗位工作作为“同工”标准进而要求“同酬”，未考虑个体工作经验、工作技能、工
22、作积极性等差异因素；认为只要用人单位客观上存在未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的情形，劳动者便可以此为由解除劳动合同并主张经济补偿；特殊劳动关系人员（退休返聘人员、协保人员等）在被用人单位辞退后要求获得经济补偿金；以劳动合同法第八十五条为依据直接向法院主张赔偿金等等。 5、诉请缺乏理性思考，标的额盲目趋高 由于劳动争议案件不按诉讼标的收费，因此不少劳动者不切实际地提出多项诉讼请求并抬高请求数额。在一起追索劳动报酬案件中，劳动者起诉要求单位方支付其数百万的工资及奖金等；而在另一起劳动合同纠纷中，劳动者提出30多项诉讼请求，其中主张的精神损失费金额就高达30万元。在劳动争议中提出如此
23、高额的诉讼请求显然有悖于客观事实，不仅造成法院调解困难，同时也导致劳动者完全胜诉的比例越来越低。 为妥善处理劳动争议，闵行区法院提出相关建议与对策。一是强化规范意识，源头落实劳动争议预防措施。用人单位应当在严格遵守国家相关法律规定的基础上，加强制度建设，完善内部管理，注重规范运作，为劳动者提供相应的劳动待遇，通过建立合法有效的规章制度对员工进行管理考核，一旦发生纠纷，可以做到有章可循，有据可查。日常管理中，用人单位尤其应当对劳动合同在签订、履行、终止、解除等各个环节予以高度重视，避免因处置不当而引发纠纷。用人单位的人事、法务专员或者其他相关人员，应当及时参加有关劳动法律法规及相关政策的业务培训
24、。同时，劳动行政部门应督促指导用人单位规范和加强劳动合同管理，建立健全劳动用工备案制度，依法履行责任和义务。二是发挥专业优势，工会联动协调推进矛盾化解。 工会可以协助用人单位办好职工集体福利，做好工资、劳动安全卫生和社会保险等工作，对于用人单位不合理的做法，及时提出意见，要求纠正，防止纠纷升级。工会较劳动者具有更专业的判断能力和维权能力，更容易和企业交涉和谈判。对于企业合法合理，但劳动者不理解的做法，通过及时对劳动者进行解释说明，迅速调处化解纠纷隐患，以消除不必要的劳资纠纷。三是强化政府职能，及时遏制劳动争议萌发态势。充分发挥政府相关职能部门作用，是合理预防和妥善化解劳动争议的有效途径。加强行
25、政监管力度，依法严惩违法用工。建议有关部门对设定不定时工时制的岗位进行严格审批，并不定期进行抽检，对未合理安排好劳动者休息的企业加大执法力度。搭建协商沟通平台，妥善化解劳资纠纷。当出现可能引发群体性纠纷的苗头时，政府部门能够主动介入，在第一时间平息纷争，避免矛盾升级扩大。提供优惠政策扶持，缓解中小企业困境。对于受到金融危机及其后续效应影响较大的用人单位，从加强政府服务等角度研究对策，帮助其尽快摆脱经营困境。同时也要防止出现企业以降低劳动法门槛损害劳动者合法权益，避免从一个极端走向另一个极端。协调好行政执法与诉讼程序的关系。建议在处理此类纠纷时，法院与行政部门可以加强协作，双措并举，为妥善化解纷争奠定基础。用好专项保障基金，保障劳动者合法权益。可以参照司法救助专项资金模式，当企业陷入困境确实无力支付劳动报酬时，发挥中小企业欠薪保障基金作用，代困难、破产企业垫付积欠的劳动者薪资。同时有关部门应当限制欠薪企业向其管理层支付高薪。
