1、法律风险防控排查表 （人事劳资）排查风险类别: 人事劳资情况排查时间: 年 月 日 责任部门:人力资源部排查目的与方法：检查公司执行劳动合同法、劳动用工方面的状况，劳动合同签署、履行、劳务外包合同的签署、履行、劳务派遣合同的签署、职业危害防护、工伤保险及其它社保情况，避免劳动争议及其赔偿等风险。排查内容是/否备案资料排查目的排查情况说明责任人一、劳动用工风险排查1.招聘广告是否带有歧视性？招聘歧视主要性别歧视、地域歧视、健康歧视，影响招聘的公平性，如上升到诉讼层面，将严重损害公司形象。2.在招聘过程中是否履行告知义务？以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动
2、合同的，劳动合同无效或者部分无效。3.是否审查应聘者与原单位签订解除或终止劳动合同？以避免应聘者无法按时按约到岗4.是否依劳动合同法，在确定录用员工后，1个月内与新员工签订劳动合同？法律强制性规定，否则将从第2个月开始，每个月都要支付2倍工资，直到补签合同为止5.是否在劳动合同法中正确约定试用期？劳动合同法规定，合同期满1年不满3年的，试用期最多2个月；试用期最长不得超过六个月。”6.是否依法与所有员工签订劳动合同？如劳动者拒不签订合同的，是否有要求签订合同的通知书等证据？劳动合同清单避免劳动者不愿与公司签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。7.是否要求员工提供押金、保证金等？用人
3、单位违反本法规定，以担保或者8.是否扣留员工的身份证等证件？其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。9.是否按时足额发放工资？是否存在拖欠工资、任意扣除员工工资的情况？是否存在未支付员工加班费的现象?劳动者可以解除劳动合同，并用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金10.是否违反当地最低工资的规定？（最低工资中不包括加班费、特殊津贴、劳动保险福利）由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。11.工作时间和
4、休息时间是否符合劳动法的要求?特殊岗位需实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，是否经劳动行政部门审批同意？是否存在超时加班的情况？劳动者确认的考勤记录用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。否则将承担经济赔偿和行政处罚的后果。12.是否全员购买社会保险？是否按规定足缴纳各种社会保险? 社保记录清单职工可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金和补交社保。同时公司还将面临行政处罚。13.是否按国家规定对员工实行休息休假制度？本人
5、签字的休假确认单经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。否则将承担经济赔偿和行政处罚的后果。14.是否存在非全日制用工?劳务合同清单此两类为特殊劳动合同关系，注意是否符合劳动合同法的特别规定。15.是否存在劳务派遣用工16.如存在劳务派遣用工，劳务派遣公司是否与派遣员工已依劳动合同法签单订劳动合同、是否按规定缴纳社会保险？社保缴纳清单劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任17.对于满足条件者，是否尊重劳动者意愿签订无固定期限劳动合同？如劳动者不愿签订无固定期限劳动合同的，是否保留了劳动者书面同意的证据？应订立
6、而未订立无固定期限劳动合同的，公司自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。18.在劳动者认可的企业规章制度中是否明确约定了对工作岗位、劳动报酬变更等具体流程和要求？在发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性能承担举证责任。19.在招聘过程中是否明确录用条件？在试用期中是否做好考核工作，对不符合要求的劳动者及时解除合同？试用期解除合同应说明理由，过了试用期将需要支付较高的辞退成本。20.企业的规章制度中是否对于严重违纪、重大损害等情形作出了明确量化的规定？是否保存了职工严重违纪、造成重大损害的事实依据？发生争议时才能有有效的证据证明公司的处理合理合法。21、
7、求职时，是否需保留求职登记表，并且让应聘者签字。求职登记表经应聘者签字后，由其对相关信息承担责任。22、退休人员是否签订聘用协议。聘用协议退休人员需签订聘用协议。23、对新进人员试用期结束后要进行绩效面谈，面谈记录是否经新进人员本人签字。面谈记录表避免出现违反劳动法关于试用期劳动关系处理的相关规定。24、非全日制用工一般平均每日工作时间是否不超过四小时否则将为全日制用工性质25、调动需要提供调动申请表，是否保留调配单。调动申请表、调配单为保证内部岗位调动符合劳动法相关规定。26、内部竞聘是否由候选人填写竞聘申请表，经领导签署意见后存入个人档案。竞聘申请表27、员工离职时是否要求提交书面辞职申请
8、和工作移交明细表。书面辞职申请、工作移交明细表为避免产生劳动关系或财产纠纷。28、是否有奖金发放确认单，并由本人签字。奖金发放确认单本人须签字。29、是否保留聘用人员日常考勤、加班休假记录，并由本人签字。须本人签字的日常考勤由本人签字日常考勤、加班休假记录方有法律效力。二、企业投入大额职业培训、进修的风险排查1.是否与受训员工签订培训、进修协议？约定培训、进修后的服务期和违约金？培训协议、培训费用证据有效减少人才流失对企业的影响2.约定的违约金是否高于培训费用？约定的违约金不得高于培训费用3.是否保存受训员工进行培训、进修的档案资料？员工档案发生争议时的有效证据。4.是否保存受训员工进行培训、
9、进修费用支出的货币支付凭证？财务报销单5、是否保留员工培训签到表。培训签到表6、是否保留员工签字后的培训考试成绩反馈表。培训考试成绩反馈表7、是否保留新员工入职培训确认书。入职培训确认书8、是否保留新员工入职培训记录表入职培训记录表9、是否保留专项培训服务协议，并经本人签字。签字后的专项培训服务协议。三、违纪处理和劳动合同终止1.公司规章制度、绩效考核制度的订立、修改是否有民主程序，是否符合劳动法、劳动合同法的规定?涉及劳动者切身利益的规章制度在颁布前是否向员工公示或由其签字确认?有关员工管理制度、薪酬及绩效考核制度的职代会文件、制度签收记录、培训记录、考试考卷否则将不能作为企业用工管理的依据
10、，还将面临员工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。2是否妥善保管好员工违纪处理的书面材料？违纪材料企业对于员工采取各种管理手段的证明材料3劳动合同的解除和终止是否符合法律规定?还应当依法及时向劳动者支付经济补偿，否则将面临加付50%-100%、甚至二倍的经济补偿金的惩罚的风险、4员工离职手续是否规范？是否清理其办公物品？ 对于劳动者违反诚实信用原则，给公司造成损失的，可以主张劳动者赔偿直接经济损失。5、是否建立完善的员工离职审查制度？6、是否在劳动合同中签订保密协议，约定离职后的具体保密事项和保密期限？竞业禁止协议、经济补偿证据劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造
11、成损失的，应当承担赔偿责任。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或终止劳动合同后，竞业禁止期限不得超过二年。未按约支付经济补偿可能导致竞业禁止条款无效。7、对于高级管理人员和关键岗位人员有无签订禁业竞止条款或协议？在竞业禁止期内，是否支付了经济补偿？8、保留绩效面谈记录，被面谈人本人须签字确认。绩效面谈记录经由本人签字确认方可作为有效文件。9、保留绩效考评表。绩效考评表10、保留员工奖惩记录，本人须签字。奖惩记录四、是否存在可能引起劳动纠纷及因其赔偿的其它情形?排查潜在法律风险五、目前未结的劳动争议及其解决状况；劳动争议及诉讼资料及时采取规范有效的法律手段保护公司合法权益部门负责人：
