1、第二届中国人才发展论坛获奖论文集国企创新型科技人才培养面临的问题及对策研究以中国石化胜利油田为例张仕江冯启海李修伟1摘要：本文以胜利油田创新型科技人才为研究对象，采取问卷调研、座谈访 谈、文献资料等研究方法，深入剖析胜利油田创新型科技人才培养现状及存在的问 题，总结出了胜利油田创新型科技人才的基本特征，梳理出了队伍结构、创新能力、 作用发挥、考核评价、成长激励、培训教育等方面存在的问题和不足，紧紧围绕创 新型科技人才“选、育、用、聚”关键环节，提出了加强创新型科技人才培养的对 策和措施，对于国企打造创新型科技人才队伍，建设创新型企业具有一定借鉴意义。关键词：科技人才创新培养对策胜利油田是我国第
2、二大油田，自1961年开发建设以来，累计产油超过10亿吨， 实现产值126万亿元，为我国经济社会发展做出了巨大贡献，创新型科技人才在企 业发展中发挥了重要作用。新形势下，中国石化集团提出“建设世界一流能源化工 公司”的愿景目标，胜利油田做出了“打造世界一流，实现率先发展”的战略部署， 对创新型科技人才队伍建设提出了新要求。为强化创新型科技人才培养，提升创新 型科技人才对油田发展的支撑力，胜利油田组织开展了专题实证研究。一、胜利油田创新型科技人才的基本特征通过对国内外创新型科技人才定义内涵和外延的研究分析，结合企业实际情况， 研究认为胜利油田创新型科技人才，是指那些创新能力强、技术水平高、工作业
3、绩 好，创造了技术水平高、应用前景好的自主创新技术、产品和方法，拥有独到的技 术诀窍、技术绝活，能够带动和引领本专业的技术创新和队伍建设，在业内具有较 高知名度和技术威望的专业技术人才。他们不仅包括研究单位的研发型技术专家， 也包括从事生产技术推广应用的优秀专业技术人员。创新型科技人才主要包括：胜1张仕江，中国石化集团公司胜利油田党委组织部副部长；冯启海，中国石化集团公司胜利油田经济 开发研究院院长；李修伟，中国石化集团公司胜利油117党委组织部技术干部管理科科长。314第二届中国人才发展论坛获奖论文集利油田首席高级专家、高级专家、二级首席专家、专家等专业技术岗位人员，享受 政府特殊津贴人员，
4、国家、省和集团公司有突出贡献的中青年专家，集团公司学术 技术带头人等。他们是推动油田科技发展、实现科技强企的核心技术人才。研究表明，胜利油田创新型科技人才具备下述特征：1、良好的思想素质与优秀的职业素养。胜利油田的创新型科技人才扎根艰苦生 产一线，具有为油而战、为油奉献的高度责任感与使命感；他们默默无闻无私奉献 具有忠于企业、求真务实的优秀职业素养。先后有100多名科技人才获得国家级表 彰或受到国家领导人接见。2、宽厚的知识基础与科学的思维方法。胜利油田的创新型科技人才具有丰厚的 人文科学底蕴，熟练油气勘探开发的科研攻关技术；思维科学严谨，逻辑严密敏捷， 能够熟练运用专业知识解决石油勘探开发领
5、域的实际问题，在行业内具有较高声望 并得到广泛认可。先后有1人被评为中国工程院院士，20多人享受政府特贴。3、强烈的创新意识与不懈的创新能力。胜利油田的创新型科技人才始终保持创 新解决难题、开展创新研究、坚持思维创新的意识；观察细致、思考深入、洞察敏 锐、将科技人才的技术引领作用与科技创新紧密结合，引领油田科技发展不断走向 深入。仅“十一五”期间，获国家级科技奖励7项、省部级科技奖励181项，专利 权959件。4、强烈的学习意识与终身学习的能力。胜利油田的创新型科技人才坚持科技兴 油、学刊创富，紧跟科技发展潮流、研刊新技术新理念，将油气勘探开发生产过程 中的难题作为学习提升的关键点，将经济社会
6、科技发展大趋势作为学刊提升的风向 标，学列与创新相结合、理念与效益齐提升。先后有近千人获博士学位。“十一五” 期间，油田共承担国家级课题42项、省部级课题196项。5、良好的团队协作与服务生产能力。油气开发是涉及多个行业领域精密协作的 艰巨工程，胜利油田的创新型科技人才坚持各有所长、各有所专、分工明确、服从 指挥、凝心聚智、协同攻关，注重理论探讨、工艺改进与服务生产相结合，将科研 成果合理利用在生产实际中，并取得显著的经济和社会效益。油田现有各类才团队 300多个，以人才命名的各类工作室100多个，年科技创效近10亿元。315第二届中国人才发展论坛获奖论文集二、胜利油田创新型科技人才培养面临的
7、主要问题胜利油田现有员工近20万人，其中各类科技人才约24万人。为了准确把握创 新型科技人才培养现状和存在的问题，胜利油田成立了课题组，抽样对700余名创 新型科技人才进行了问卷调查和座谈访谈，存在的问题主要有以下几个方面：(一)创新型科技人才队伍结构不合理 一是人才总体数量偏少。问卷调查显示，57的专家认为目前油田创新型科技领军人才还比较匮乏，主要表现在重点领域和石油勘探开发主业创新型科技人才配置 不够，优秀学科带头人数量不足，个别主干专业还没有形成梯次合理的专业技术人 才团队。二是年龄结构不合理。主要表现为“两头小，中间大，年轻人群体比重小”。参 与调研的专业技术人才中，35岁以下年龄段人
8、数为零，3640岁的年轻人群体比例 为8，41-45岁、45-50岁年龄分别为41和38，50岁以上的10。可以看出，40 岁以下的人才比例仅为8。按照专业技术人才成长成才规律和油田实际需要，3640 岁是专业技术人才成长的黄金年龄阶段，在这个阶段的专业技术人才的创新创造能 力处于巅峰阶段，因此，创新型科技人才年龄结构有待进一步优化。(二)创新型科技人才的创新能力有待于进一步加强 为了准确评价创新型科技人才队伍的创新能力，课题组采取5级评定法对专家能力素质进行了评价，重要性方面分为“不重要”至“非常重要”5个等级，擅长程 度分为“不擅长”至“非常擅长”5个等级。评价项目共分为16项能力素质，分
9、为 知识储备和学列能力、工程技术能力、沟通协调能力、职业心态和创新思维五大类。 结果显示，五类能力素质中，重要性程度和自我状况评价的均值统计结果见下表。表2-1各项能力素质评价结果能力素质因素重要性擅长程度职业素养466036 454045工程技术能力460O39 421O51 沟通表达和协调能力 455038 419O48 知识储备和学刊能力 441040 393O48 创新性思维能力423051 375O56数据表明，专家对5大能力素质的重要性评价和自身擅长评价趋同，由高到低 依次为职业素养、工程技术能力、沟通和协调能力、知识储备和学习能力、创造性 思维能力。这说明，胜利油田创新型科技人才
10、整体素质能力优势明显，但也存在创316第二届中国人才发展论坛获奖论文集新能力和创新意识不强，对新事物敏感性不够，抗挫折与自我心理调适能力弱等不 足。同时，在知识方面，专业理论知识和运用跨专业知识技术的能力有待提高，人 文素养和外语应用能力还有较大差距。(三)创新型科技人才的作用没有得到充分发挥 通过问卷调查，我们采取5级评定法对创新型科技人才目前工作状态进行了评价，主要包括个人岗位胜任能力、专业技术水平、专业技术发挥情况、组织管理水 甲、管理作用发挥情况、团队建设作用等方面。结果显示，创新型科技人才普遍对 自己的岗位胜任能力和专业技术水平自我评价较高，位居前两位，均值分别为426 和4 17，
11、而刘于专业作用发挥、管理水平发挥和团队建设作用发挥情况的自我评价 非常低，这充分说明创新型科技人才的专业技术作用、管理作用还没有得到充分发 挥，尚有很大的提升空间。值得注意的是，创新型科技人才在人才团队建设方面发 挥作用效果最差，没有在团队学科建设和培养人才中起到应有作用。数据统计见图2一】。_图2-i创新型科技人才作用发挥情况 (四)创新型科技人才的考核评价有待进一步规范 从调研的情况来看，创新型科技人才评价指标体系不具体，缺少符合实际的专业技术人才考评标准，缺乏别人才实际工作能力和社会贡献的考核指标等，些评 价指标物化成了论文、设备和经费，整个评价指标体系粗放笼统。绩效考核效果不 明显，考
12、核结果难以体现创新型科技人才真实工作成果，考核结果只关注当前，重 短期成果，忽视在某一领域内长期、系统的研究成果，激励导向作用不强。同时， 由于职责定位不够明确及科技人才业务工作的周期性和长期性，考核评价等约束性 措施执行难。84的创新型科技人才认为应在油田建立科学合理、切合实际、易于操 作的人才考评体系，实现剥专业技术人才的客观公正评价。如图2-2所示。第二届中国人才发展论坛获奖论文集图2-2创新型科技人才对人评价工作的看法(五)创新型科技人才长效激励机制有待进一步完善调研发现，目前胜利油田的创新型科技人才激励方式单一，激励措施不科学。 薪酬总体水平不高，设计不合理，与创新型科技人才付出不对
13、等。见图23。值得 注意的是除薪酬激励外，其他待遇没有得到有效落实，创新型科技人才在发展到一 定层次之后，由于缺乏获取政治地位和发展平台激励载体，就会转而向企业经营管 理岗发展，这对于创新型科技人才成长、使用和更有效地发挥作用具有较大的负面 效应。总休埘州水激励舢t十目激励机I“十 口耕酬ltlI十_副图2-3创新型科技人才对激励方面的评价 (六)职业教育不能满足创新型人才知识更新的需要 主要表现在：创新型科技专业技术人才对当前油田工程教育和培训体制的评价比较低，58的被调查者认为，创新型科技人才的培训内容实用性不足，41的被调 查者认为，培训内容与实际联系不紧密。56的被调查者认为，创新型科
14、技人才培训 体系不完善，培养层次、结构体系和人才类型与企业需求存在一定程度的脱节，46318第二届中国人才发展论坛获奖论文集的被调查者认为，创新型科技人才获得知识的渠道和途径不明确，当急需补充某方 面的知识时，除了自学外，不知道该通过何种渠道和采取何种方式进行。此外，很 多被访者提到，培训是发展科学技术和培养人才的基础，在他们自身的成才过程中， 继续教育和培训发挥了关键性作用，多数专家希望能够到参加国内外先进技术培训、 学术交流或到国外知名院校公司学)I，进一步拓宽国际视野，掌握世界前沿科技。 一些专家呼吁现阶段需要建立多类型、分层次、多渠道的人才培养体系。见图24。I t孽辫i图24创新型科
15、技人才对培训制度及投入的评价三、加强创新型科技人才培养的主要对策及措施鉴于上述问题的存在，当前和今后个时期胜利油田的创新型科技人才培养， 必须以科学发展观和科学人才观为指导，紧紧围绕油1战略发展目标，进一步解放 思想、解放人才，完善“选才、育才、用才、聚才”机制措施，营造有利于创新型 科技人才快速成长和脱颖而出的环境，造就一支与油田发展丰|适应、具有较强创新 能力和能够引领专业发展的创新型科技人才队伍，为促进油田科学发展、率先发展 提供坚强人才保障。(一)加大创新型人才引进力度一是畅通创新型科技人才引进的“绿色通道”。明确需要引进的紧缺人才，坚持 引才与引智相结合，创新引进方式和制定优惠政策，
16、引进创新型科技人才。扩大与 国际科技界的互利合作，采取参与式实践、访问交流、协作攻关、讲学指导、课题 招标、工程招标等多种形式引进创新型科技人才与先进技术。二是依托专业技术人才团队建设聚集创新型科技人才。在胜利油田核心技术领 域和主干专业，组建一批能够引领和推动技术创新和事业发展、技术水平和创新实 力在国际行业领先的高水平技术人才团队，积极延揽海内外知名专家学者、科技精319第二届中国人才发展论坛获奖论文集英和博士后人才加入技术人才团队。 三是充分发挥博士后科研工作站的人才聚集功能。从高校、社会大力引进油田急需的创新型科技专业人才。 四是积极引进海外创新型科技人才。用好国家引进海外创新型科技人
17、才的政策，科学制定引才计划，主动走出去，积极延揽能引领油田科技发展所需的优秀人才。(-)健全创新型科技人才培训开发机制着力加强创新能力培养。加强创新理论和创新方法研究，通过举办创新理论和 创新方法专题讲座、培训班、研讨会、论坛等形式，搭建创新型科技人才交流思想、 相互学刊、彼此启发的平台，提高专家的哲学素养，不断提高专家人员的科技研发 能力和成果转化为生产力的实践能力。深入推进交流合作。实行专家研修培训制度，通过聘请国外相关科技界、培训 界的高级专家、学者来企业讲学，选派优秀的、有潜力的专业技术人员到国外做访 问学者、参加国际交流等于段，把送出去培养与引进国外智力培训有机结合起来。 组织优秀专
18、业技术人才参加专业领域的国内外学术会议、技术交流、研讨、学术讲 座或论坛等，跟踪石油科技发展动态，掌握本专业的最新理论和技术。安排科技人 才作为技术战略顾问，出国(境)进行科技、经济、管理等方面的综合性考察，拓 宽国际视野，培养战略思维。切实加强实践锻炼。通过轮岗交流和挂职锻炼，选拔优秀的专业技术人才到重 点工程项目、对外合作项目、关键技术职位工作，或参与相关技术攻关课题研究， 使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。协调安排生产企业和科研、设计单位 的科技人才进行岗位交流，制定轮岗交流制度，不断拓展科技人员的知识领域、增 加实践经验。(三)加强创新型科技人才团队建设依据石油石化工程科技发展趋
19、势，结合现有科研、生产单位实际需要，在核心 技术领域和主干专业，组建一批能够引领和推动技术创新和事业发展、技术水平和 创新实力在国际行业领先的高水平技术人才团队。鼓励和支持各单位打破区域、单 位界限，依托技术人才团队，组建开放式的科研课题组、实验室。采取短期兼职、 做访问学者、特聘研究员、借聘等办法，积极延揽海内外知名专家学者、科技精英 和博士后人才加入技术人才团队，弥补技术力量不足，提升科研创新实力。发挥科 研团队的集成优势，以科研项目和重点工程为依托，在石油勘探开发、炼油化工和320第二届中国人才发展论坛获奖论文集工程建设等科研和项目中开展技术攻关，培育和打造核心领域的技术优势。 (四)完
20、善创新型科技人才发挥作用机制 一是建立完善专家技术攻关作用发挥机制。对重点工程项目及立项攻关课题，优先聘请专家担任技术首席，由专家带头开展科技攻关，并负责技术把关。油田处 室和二级单位可根据业务技术工作需要，优先聘请专家担任技术顾问，为日常决策 提供技术咨询，进行技术把关。对专家提出的科研立项课题，业务主管部门对论证 计划要优先安排，并在研究经费、人员配置、实验设备等方面给予保证。二是建立完善专家参谋顾问作用发挥机制。油田成立专家委员会，委员会下设 油气勘探、油气藏工程、采油工程等专业委员会及若干专业组。负责油田技术发展 战略研究，编制油田技术发展规划，研究攻关重大技术难题，参与油田重大项目投
21、 资、工程设计、技改方案、科研课题等前期技术评估论证，组织开展“胜利专家行”、 “胜利专家论坛”等创新实践和技术交流活动。三是建立完善专家选才育才作用发挥机制。发挥专家专业素养、创新思路、科 技攻关、解疑释惑等方面的专业特长及优势，聘请专家担任油田培训机构兼职培训 师，首席高级专家主要承担本专业前沿技术培训任务，高级专家主要承担专题技术 培训任务，首席专家主要承担本单位培训主管部门分配的专题技术及基础技术知识 培训任务。聘请专家担任“名师带高徒”的名师，有针对性地培养专业技术梯队人 才。(五)完善创新型科技人才考核评价机制 按照考核评价符合专家成长规律、有利于调动专家工作积极性的原则，健全完善
22、考核评价机制。根据岗位职责、单位类别等差异，坚持定性与定量柏结合，与本 单位生产经营、相关技术指标完成情况、技术管理水甲及技术队伍建设水平挂钩， 分专业、分系统类别建立以岗位业绩和创新能力为导向的个性化考核评价指标。坚 持专家组、单位、上级部门考核相结合，聘期考核与年度考核相结合、相一致，完 善科学规范的考核方式。坚持考核结果重在业内认可，完善优胜劣汰、动态管理机 制。(六)建立多层次、立体化的人才激励机制加大物质激励力度。在薪酬分配倾斜的基础上，探索知识、技术等生产要素参 与收益分配的制度和办法，完善知识、技术、成果、专利、管理等要素参与收益分 配机制。对技术创新、转化、推广和保护做出贡献的
23、科技人员，可以发放一定数额321第二届中国人才发展论坛获奖论文集的技术奖酬金。对科技成果在本单位内转化投产并产生效益的，可以从新增利润中 提取一定比例奖金，重点奖励科技成果开发、实施转化的主要贡献人。对专利、专 有技术等创新技术的发明者，依据技术的先进性、重要性和对公司市场竞争力的影 响程度，可以分级给予一次性奖励。强化职业发展激励。一方面，对于品德优良、能力突出、业绩显著的专家，及 时选拔到上级管理和专业技术岗位上来，促使其发挥更大作用。另一方面，专业技 术岗位设置向上延伸，设立资深专家，在本专业领域内实现重大技术创新、革新突 破，业绩突出的专家，由组织考核推荐聘任资深专家，激发专家从事技术
24、工作的热J拓E1日。加大荣誉表彰力度。对在解决生产、科研现场重大技术难题、科技攻关及创新 理论实现重大突破等方面做出突出成绩的专家，油田和二级单位给予表彰奖励。推 行以专家名字命名重大科技成果、专利技术、实验室等工作，增强专家荣誉感。(七)优化创新型科技人才成长环境切实加强组织领导。油田各级党政组织要站在促进油田科学发展、和谐发展， 构建百年胜利的战略高度，进一步提高对创新型科技人才工作的认识，切实加强对 科技人才工作的领导，积极构建各级党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、有关 部门密切配合，上下联动、齐抓共管的工作格局，为科技人才有效发挥作用提供组 织保证。强化职业道德教育。强化忠诚石化，爱
25、岗敬业精神意识教育，弘扬“三老四严” “铁人精神”、“胜利精神”等优良传统，秋极引导科技人才以科技兴企为己任，以 科技兴油为动力，继承发扬老一辈石油科技工作者的优良作风，树立良好的职业道 德和学术情操。积极营造干事创业的氛围。充分利用报刊、电视、网络等新闻载体，加大对创 新型科技人才典型的选树和宣传力度，增强专家岗位荣誉感和成就感。大力弘扬勇 于创新、宽容失败、崇尚竞争的人才文化，既对创新型科技人才充分信任、放手使 用、不求全责备，又要教育他们脚踏实地、谦虚谨慎、潜心研究，着力营造鼓励人 才干事创业、支持人才建功立业良好环境。322第二届中国人才发展论坛获奖论文集参考文献：【1】卢绍华，周玉良人力资源管理与开发M】北京清华大学出版社20084 2】孙健敏，高日光人力资源测评理论与技术【M】北京首都经济贸易大学出版 社201 083】孔寒冰科技人力资源能力建设研究M北京中国人民大学出版社201 o12 4】刘俊生中国人事制度概要M北京清华大学出版社20092 5】乔盛人才学M北京中共中央党校出版社200812 6】孙艺新央企三类人才个性化激励策略与实施对策：中国人力资源开发J2012(2)7】池毓泉加强企业人力资源管理策略分析：人力资源管理J2011(10)8山东省引进海外创业创新人才万人计划实施方案【z山东鲁组发(2009)44号2n09 7323
