1、3.2.5 知识型员工对培训的满意度134 某某公司知识型员工激励方式存在的问题144.1 管理层对知识型员工激励的认识不足144.2 现行薪酬制度无法体现岗位差异性144.3 知识型员工的职业发展空间不足154.4 知识型员工培训无计划，经费少154.5 缺乏特殊的知识型员工激励方式155 某某公司造成知识型员工激励方式问题的原因分析165.1 公司管理观念落后165.2人力资源管理体制落后165.3缺乏对知识型员工的精神关怀165.4 忽视知识型员工的培训165.5 对知识型员工的骨干作用认识不足176 某某公司知识型员工激励方式的提升对策176.1 提高公司管理层人力资源管理理论水平17
2、6.2 建立能够体现知识型员工个人绩效的薪酬制度176.3 针对职业发展空间不足，缺乏对员工的精神关怀的对策176.3.1 明确晋升制度,公开晋升标准176.3.2 实行全员培训与职业发展管理186.4 增加对师资与培训经费的支持186.5 重视知识型员工差异性187 结论19谢 辞23浅析某某公司的知识型员工激励方式存在的问题及对策 指导教师：摘要：知识经济条件下,知识成为企业创造财富的重要资本,拥有知识资本的知识型员工将成为企业最有价值的资源，然而知识型员工的价值并不完全取决于其拥有的知识和能力,从某种意义上来说,取决于其个人努力程度。因此,企业如何有效地激励知识型员工己成为企业人力资源战
3、略管理的重心,也是企业提升核心竞争能力的一个关键命题。本文运用调查问卷及访谈的方法了解广东省某某燃气具销售有限公司新疆分公司知识型员工激励方式现状。分析结果表明存在管理层对知识型员工激励的认识不足；现行薪酬制度无法体现岗位差异性；知识型员工培训无计划，经费少；缺乏特殊的知识型员工激励方式；知识型员工的职业发展空间不足等问题。建议该公司提高公司管理层人力资源管理理论水平；建立能够体现知识型员工个人绩效的薪酬制度；明确晋升制度,公开晋升标准；实行全员培训与职业发展管理；增加对师资与培训经费的支持；重视知识型员工差异性。关键词：某某公司；知识型员工；激励方式Wan Jiale company way
4、 of knowledge staff incentive is analysedThe existing problems and countermeasures Tutor：Abstract：Under the condition of knowledge economy, knowledge has become an important capital, enterprises create wealth with knowledge capital of knowledge-based employees will become enterprises most valuable r
5、esources, but the value of knowledge workers is not entirely depend on their knowledge and ability, to some extent, depends on the degree of personal effort. Therefore, enterprises how to effectively motivate knowledge workers has become the focus of enterprise strategic management of human resource
6、s, and enhance core competitive ability of a key proposition. This article applies the method of questionnaire and interview to understand the guangdong Wan Jiale gas sales co.LTD. Xinjiang branch current mode incentive method to knowledge employee. Analysis results show that there is lack of awaren
7、ess of management of knowledge staff motivation; The current salary system can not reflect post difference; Knowledge staff training plan, the less funds; The lack of special knowledge staff incentive mode; There is insufficient space on the knowledge staffs career development. Suggest the company i
8、mprove the level of management of human resources management theory; Establish capable of embodying the of the knowledge staff personal performance salary system; A clear promotion system, public promotion standard; Implement employee training and career development management; To increase support f
9、or teaching and training funds; Attaches great importance to the differences between knowledge workers.Key words: WanJiaLe Company; knowledge staff; incentive method随着知识经济时代的来临，我国企业所处的市场环境发生了翻天覆地的变化，面临着更为激烈和残酷的市场竞争；以计算机技术为代表的信息技术的迅猛发展也对企业的管理者及员工提出了更高的要求。要想在激烈的市场竞争中生存、发展，必然要求企业的人力资源队伍提供人才保障，因此企业之间的激烈
10、竞争就转化成为了对拥有专业知识技能的人才的竞争。知识型员工从某种程度上来将已成为企业最重要的核心资源，企业需要研究知识型人才管理激励方式问题，提出有效的、积极的对策来面临机遇，迎接挑战。1 绪论1.1 研究背景随着社会的发展，知识型员工将成为推动世界经济发展的主要力量，企业之间在经过第一轮人才争夺后将进入如何保留人才的竞争之中。在知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠那些掌握对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，从某种程度上来讲，知识性员工在企业内部所处的位置，所扮演的角色将直接影响企业的生存与发展。他们往往掌握着企业的核心技术，这部分员
11、工的流失将会给企业带来沉重的打击，因此如何加强对这部分群体的管理，如何更好的激励这部分群体最大程度的发挥潜能，吸引和留住人才，提升其对企业的忠诚度已成为每一位人力资源从业者不得不面临的难题。自2010年3月20号国家颁布对口援疆政策后，许多企业进入新疆寻求商机和发展。那么作为早一批的在疆企业广东省某某燃气具销售有限公司新疆分公司（下文简称某某公司），就更应该注重知识型员工的精选和保留，才能在疆内燃气具行业继续保持领头羊的地位。1.2 研究目的及意义本文研究的目的是通过对某某公司知识型员工激励方式较为深入的研究、探讨,最终查找出企业现有的知识型员工激励方式的问题和不足,发现其症结所在,并进行理论
12、和实证的认真分析。随后基于以上存在的现实问题,提出适合某某公司知识型员工的激励方式。本文研究的主要意义在于，通过发现某某公司知识型员工激励方式中存在的问题,进行调查研究,最终提出建设性的意见。通过激励的实施达到激发知识型员工工作热情和学习热情,提高工作效率,促进企业发展,帮助企业实现企业目标的最终目的。企业目标和价值的实现在一定程度上也就意味着知识型员工个人价值和个人成就的实现。2 某某公司知识型员工激励方式现状分析2.1 某某公司简介 某某公司是上市公司广东某某股份有限公司的下属企业，是一家专业从事清洁能源（燃气）和可再生能源高效利用，以科技、节能、环保、时尚为核心价值的低碳型高新技术企业。
13、在28年的发展历程中，作为中国燃气具行业的奠基人和推动者、中国五金制品协会燃气用具分会的理事长单位，某某一直坚持“技术领先”的核心战略，是“国家高新技术企业”和“广东省工业设计示范企业”、“中华人民共和国建筑工业行业标准住宅整体厨房标准化示范基地”，国内燃气热水器市场份额连续23年保持领先。迄今为止，共主导编制了家用燃气快速热水器国家标准、家用燃气灶具国家标准及冷凝式家用燃气快速热水器行业标准等近50项国家、行业、地方标准，也是“国家重点高新技术企业”、“国家认定企业技术中心”和“博士后科研工作站”三大国家级认定的企业。某某公司是中国燃气具行业的奠基人和推动者；是国家标准的制定者；是行业核心技
14、术的引领者；是工业设计的先行者；是社会责任的践行者。2.2 某某公司组织结构图2-1 某某公司组织结构图资料来源：某某事业部人事部 某某公司是广东省某某燃气具销售有限公司在新疆的总代理商，下设6个部门，分别为：财务部、销售部、门管部、管理中心、人事部、售后部。其中销售部旗下有三个分级市场，分管新疆各区域；管理中心囊括市场推广部、OEC管理中心和阳光回访中心；人事部由人事经理领衔，下设人事助理和人事专员；售后部细分为维修、安装、配件、接线四个部门（见图2-1）。2.3 某某公司知识型员工激励方式现状本部分信息的获得主要通过两种途径，一是员工调查问卷的实际数据，另外一部分源于作者在同企业人力资源部
15、门负责人及公司副总经理的访谈记录。2.3.1 物质激励现状某某公司目前对于知识型员工的物质激励方式主要是通过年终奖金、PK奖金及每月福利三种方式。PK奖金和每月福利会在每月的月初发工资和月中准时发放，而年终奖金由于与任务挂钩执行周期不定。（1）年终奖金。某某公司每年在年末的时候都会根据员工年初绩效考核指标的完成情况给予员工一定的奖励，具体数额根据员工的底薪和工资系数确定。这种方法在公司刚成立的时候起到了一定的效果，员工的积极性很高，对年终奖金也充满了期待，但是随着企业的发展及市场环境的变化，由于该年金比例变化不大，所以渐渐的失去了对员工的吸引力。（2）PK奖金。某某公司是一家销售型企业，固竞争
16、单位很多。公司会针对不同的门店进行企业内部PK和外部PK，内部PK是企业所有门店每月每种机型的销售额在月末进行对比，销售额最高的门店可获奖金1000元；外部PK是企业各内门店针对其他燃气具销售公司（列如：海尔、美的、方太等）的各门店进行对比，比其他公司销售额高的门店可获奖金500元。（3）每月福利。某某公司在每月中旬为每一位员工发放一桶十公斤的清油、一袋十公斤的大米；并且在上个月会统计本月生日的员工，公司会在其生日当天送一份蛋糕或鲜花。该方法在刚开始实行时很受员工欢迎，并能给员工一种家的感觉。2.3.2 非物质激励现状在非物质激励方面，某某公司的激励手段较为单一，仅有内部晋升、提供培训机会和内
17、部表扬三种方式。（1）某某公司规定当公司内部出现职位空缺时优先从企业内部进行选拔，以此来为员工提供发展平台。但在具体执行的过程中该项措施效果甚微，主要原因在于虽然有些员工通过内部选拔的方式获得了职位的提升，但是整个选拔的过程不是很透明，这导致员工对此项制度产生怀疑，认为其缺少公平、公开性，因此该项措施实际上是没有起到激励员工的效果。（2）提供培训机会。提供培训机会是某某公司经常采用的激励优秀员工，尤其是在对员工表示重视时经常采用的手段。对于企业要重点培养的员工企业往往给予其外部学习考察的机会，这个措施在刚开始一段时间确实起到了激励效果，但时间长了员工对于该项措施失去了原有的激情，不再积极参加公
18、司的各种培训。（3）内部表扬。这种激励措施主要是在年度公司开年会的时候评出先进工作者或者年度工作标兵，并在公司内部交流平台进行展示，该种措施还是起到了一定的激励效果，并在下一年会组织这些先进工作者和标兵徒步旅游。3 某某公司知识型员工激励方式满意度调查结果及分析3.1 问卷调查对象及数据收集公司共有183人，其中在乌市有67人，分别为办公室13人、主管7人、导购47人。在调查中选择了47名导购中28位经验丰富的店长，办公室除经理及高层领导外的6位管理人员及7位主管。被选择的41名员工全部都是中专以上学历，13位中基层管理人员均为大学本科以上学历。除学历外，其中28位店长均有一年以上工作经验，并
19、参加过多次培训，符合知识型员工的判定标准。共发放调查问卷41份，回收40份，其中有效问卷40份。被调查者基本情况见表3-1。表3-1 被调查者基本情况比例表被调查者基本情况人数比例性别男1125%女3075%年龄18-251640%25-352355%35以上25%学历高中/中专410%大专2458%本科及以上1332%工作年限1年以下820%1-3年60%3年以上9薪酬水平（月薪）1800-25002500-35002870%3500-45004500以上715%工作性质技术工作管理工作30%作者调查统计3.2 调查结果及数据分析3.2.1 知识型员工对公司激励方式满意度从图3-1中我们可以
20、看出，某某公司知识型员工对于激励措施的满意度是较低的，某某公司对于知识型员工的激励并没有达到应有的效果。仅有12%的员工对于激励措施表示满意，20%的员工对于公司当前采取的激励措施比较满意，30%的员工认为激励效果一般，22%的员工认为目前的激励措施存在不足，有16%的员工表示了对当前激励措施的不满。普遍较低的激励方式满意度反映出某某公司对知识型员工的激励方式已经失去了吸引力。图3-1 知识型员工激励方式满意度作者统计3.2.2 知识型员工对激励方式的选择调查问卷对某某公司知识型员工的激励方式进行了调查。在知识型员工最看重的激励方式调查中,薪酬福利、个人发展空间、培训与职业发展规划、工作环境、
21、组织氛围与人际关系是某某公司知识型员工最看重的方式的前五位（如图3-2所示）。其中有64%的人选择了薪酬福利,说明目前薪酬方式仍是知识型员工激励方式感知的第一位,因此公司在设计对知识型员工的激励方案时薪酬方式仍是最重要的考虑因素。图3-2 知识型员工最看重的激励方式但是不同岗位的知识型员工显示出了一定的差异性（如表3-2所示）。薪酬提高的直接刺激仍是调动销售员工积极性最有效的激励方式,被调查者中有92%的销售人员选择该项。除此之外,管理人员表现出对职位晋升这一激励方式的更强敏感度，选择这一激励方式的管理人员达52%。两类岗位的知识型员工对工作自主、工作成就感的激励有较强敏感度,表现出工作本身对
22、知识型员工的激励作用,知识型员工十分注重在工作中的自我实现。表3-2 不同岗位知识型员工的激励方式前五位排序排序管理人员销售人员1职位晋升（52%）薪酬的提高（92%）薪酬的提高（48%）工作自主（52%）3工作成就感（35%）职位晋升（20%）培训机会（20%）福利待遇（18%）5福利待遇（12%）培训机会（15%）3.2.3 知识型员工对薪酬满意度在对知识型员工薪酬满意度的调查中，仅有8位员工选择了完全满意，在被调查的员工中占20%的比重，18位员工选择了满意，剩下14位员工对他们的工资收入表示一般（见图3-3）。薪酬是某某公司对知识型员工最主要的激励方式，通过调查，可看出知识型员工对某某
23、公司的薪酬基本满意，但可能存在薪酬浮动不大，员工工资涨幅很小的问题，导致薪酬对知识型员工的激励作用变小。图3-3 工资收入满意度图3.2.4 知识型员工对职位晋升的满意度在调查知识型员工职位晋升满意度时，没有人选择很满意，有4名员工对升职机会表示满意，34名员工选择一般，占到被调查员工的85%，2名员工对某某公司的晋升机会表示不满意（如图3-4）。在对公司竞争上岗制度的调查中，全部40位员工选择了满意。调查结果显示，某某公司对知识型员工的晋升制度没有问题，但是存在晋升机会少，晋升空间的问题，一大部分知识型员工对公司提供晋升台阶不明确，对未来的职业发展很迷茫。图3-4 公司升职机会满意度图3.2
24、.5 知识型员工对培训的满意度在回答知识型员工满意度的问题时，没有人选择D项“没有培训，无法回答”，40份问卷中有39人选择了基本满意，1人选择相当满意。在对培训设施满意度调查中，仅有8%的知识型员工选择了满意，34名知识型员工选择了一般，占总比重的85%，有7%的知识型员工选择了不满意（见图3-5）。上述调查结果显示，某某公司对知识型员工提供的培训，基本满足员工需求，但在培训设施及培训环境方面，存在大量问题，对知识型员工的培训效果，培训过程产生了影响。图3-5 工作环境设施满意度图4 某某公司知识型员工激励方式存在的问题4.1 管理层对知识型员工激励的认识不足（1）从公司整体层面来看，公司运
25、作并不良好，公司的发展状况并不乐观。总资产与主营业务利润波动较大，既不是稳步上升也不是基本保持不变，从而显示出公司的发展风险较大。2011年公司净利润为1166千元，出现了亏损的情况，说明公司生产经营情况在不断恶化，生存空间在逐渐缩小。（2）从员工个体层面看，从员工个体层面上看，员工对企业没有矛盾尖锐的不满和抱怨，但也没有高昂的士气，2011年公司员工流动率较高，全年离职人数共计72人，这在一定程度上影响了公司的业绩和员工士气。由于管理层对知识型员工激励方式的认识不足，导致员工离职率高，员工对企业没有归属感和认同感，公司的发展滞后，生产经营状况恶化，甚至使公司的生存空间缩小。4.2 现行薪酬制
26、度无法体现岗位差异性某某公司的薪酬采用底薪加绩效的模式，绩效与员工的任务完成情况挂钩，是一种硬性的薪酬。既不会因为销售季节的变化，大的宏观环境的变化而变化。这就导致在销售淡季大量员工因为完不成任务，而工资大打折扣。员工对于工作产生消极心理，业务量下降。很多能力强但学历不高的技术型员工反而不如工龄短、行政职务高的年轻人薪酬高,他们感觉受到了不公平对待,很难通过薪酬反映他们的真正价值。此外,在某某公司中中高层管理岗位与专业技术岗位的工资制度的差别化也使知识型员工心存不满。这些问题的存在导致了公司内部的分配不均衡和不合理,不能更全面和充分的激发大多数专业知识型人才的积极性。4.3 知识型员工的职业发
27、展空间不足某某公司内部晋升制度不健全，虽然近几年来，已经有一些知识型员工通过施展自己的才华和能力获得了职位升迁的机会，但大部分为企业做出贡献的员工的劳动成果在企业内部还是没有得到认可。由于管理职位空缺的现象在公司内部还是较少出现的，知识型员工往往很难得到管理岗位的升迁，这样知识型员工的内部升迁通道就十分狭窄了。在访谈中很多员工也对晋升制度的不透明表示出了不满，认为其晋升标准不清晰，流程不规范，因此该项激励机制并没有起到应有的效果。4.4 知识型员工培训无计划，经费少某某公司在对知识型员工的培训过存在的问题:首先,就是培训缺乏计划性,没有建立科学有效的培训计划,目的性不强；培训的内容容易受社会潮
28、流的影响,与企业的发展需要并不同步,很难使大部分员工通过职工培训掌握企业发展不同阶段所需要的各种知识。再就是,某某公司对培训的预算过于清简，没有良好的培训设施及专业的培训老师，使得知识型员工对培训的期望大大减少。培训的激励方式在某某公司已经不能吸引知识型员工。4.5 缺乏特殊的知识型员工激励方式 在某某公司，知识型员工就是高学历，高专业度，有丰富经验的员工，如本次调查中的40位知识型员工，均为某某公司大专以上学历的中基层管理人员和拥有一年以上工作经验的销售人员。知识型员工往往要求更高的培训力度与内容，他们所看重的是对自身的提升，而非知识型员工则要求的是更高的工资水平。某某公司薪酬是最主要的激励
29、方式，工资制度还存在平均主义倾向，虽然也有一定的年终奖，但“论资排辈”的意味很浓，员工间工资差异不大，导致知识型员工认为干多干少都一样。某某公司没有注重知识型员工的特殊性，不论是培训力度，工资待遇，还是福利，都与普通非知识型员工一致，导致大量知识型员工的离职，打击员工积极性。5 某某公司造成知识型员工激励方式问题的原因分析5.1 公司管理观念落后 管理观念落后是造成某某公司对知识型员工激励方式认识不足的根本原因，受旧有体制、观念的影响，旧的用人理念在企业内部还产生着重要的影响，公司内部管理还存在随意化，缺乏科学性的理念。目前在某某公司内部还是“人治”占据上风，缺乏法制化规范和科学操作程序，在用人方面还是存在着论资排辈的现象，对一些年轻的知识型员工关注不够，对其激励的程度也不足。5.2人力资源管理体制落后尽管某某公司的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，但是由于体制、历史、文化等诸多原因，疆内企业人事管理仍然以“管”为中心，采用管制性措施强迫人才留住，而不重视员工潜能的开发和利用，这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引
