1、 选择外招，目前市场上招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多应聘资料，同时也可以宣传企业形象。通过这一渠道应聘人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位员工时比较适用。同时该渠道一个缺点在于对应聘者信息真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会
2、有人才交流中心及其它机构主办人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者及用人企业直接交流及接洽，并节省了两者之间时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地人力资源走向，同行业人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会费用可以做两个月网上招聘；二是网络本身是一
3、层屏障，通过网络应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定水平；三是网上招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好效果，这也及IT人员经常使用网络特点密切相关。 四、猎头”公司 猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊一种，通过这一渠道招聘多是公司中高层职位。通过猎头公司招募人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定需求，因为企业中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗
4、鼓地进行公开招聘， 影响现职人员工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好平衡。 但人才猎取需要付出较高招聘成本，一般是委托“猎头”公司专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次服务。 五、人才交流中心 全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们
5、为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘企业。对于高级人才或热门人才招聘效果不理想。 六、职业介绍所 职业介绍所作为公益性职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩时候，对再就业工程实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。 七、校园招聘 招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。 从个体差异假说来看，校园招聘上应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入
6、工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构更新和人力资源长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作流动性也可能较大。 校园招聘目一是寻找并筛选最优秀候选人，这也是最重要目，二是将他们吸引到单位工作。 八、内部推荐 （一）内部推荐也是公司招募新员工时渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多
7、数是公司内部员工熟知亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位要求考虑他（她）们是否具备相应条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司势力，在公司重要岗位安排自己亲信，形成几个小团体，这会影响公司正常组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好一种。（二）自荐 自荐是直接到公司求
8、职，有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道确实存在着很大随机性，企业很难预测何时有人前来毛遂自荐，所以不能将其作为依赖招聘手段。但是，敢于自荐人，要具有勇气，而勇气往往源于他们优秀。因此，自荐渠道可以作为一个重要补充渠道，不定期地为企业找到优秀人员。有一个大公司经理告诉我们，他原先是一个小业务员。有一次，他准备到一间豪华办公室推销办公用品，当他推开门一刹那间改变了主意，告诉里面盯着他女士，他是来求职。没想到，他真进入了这家大公司，并且通过自己努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己一次机会，也是给企业一次机会。 十、人事外包 所谓外包（outsourcing），英文直译为“外部资源”，指企业
9、整合利用其外部最优秀专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境迅速应变能力一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大。但是，在国内很多企业都没有这样配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值角度来讲，他们没有必要在这样规模企业中设置这样多人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业人力资源机构相对来说比自身企业做更加完备，企业借助了更多专业东西来完善自身人力资源不足现象，从而节约自己资源创造了最大价值。 人事代理好处，规避风险，减少纠纷，降低营运
10、成本，节省人事专员时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。 除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实基础。根据企业实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作人力、资金和时间。 值得注意事情是，公司在招聘人员时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道特点灵活使用，来自不同招募渠道应聘者适应于公司不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好招聘效果。 环境和氛围营造面试前握手和微笑，可以帮助应聘者放
11、轻松，让其在面试中充分发挥，毕竟，企业大多数岗位都及“处变表现”无关，也并不要求所有员工都在陌生人面前表现自如。接下来， 对应聘职位介绍和对招聘目重申，可以在你选择应聘者同时，帮助应聘者判断你企业是否适合他发展。在面试房间布置方面，要尽可能地营造一种平等、融合氛围，例如，用圆桌代替方桌；在位置安排上，及应聘者保持一定角度，而不是面对面等，这样都可以减少应聘者压力。同时，要让员工知道企业面试工作，让他们也参及到面试工作中来，他们工作方式和态度，对应聘者做出是否加入企业决定会产生重大影响。四、倾听技巧在整个面试过程中，70%时间都是应聘者在陈述，面试人员要做是做一个好听众。在倾听过程中，积极肢体语
12、言无疑可以帮助应聘者放轻松，例如：对应聘者积极回应，眼神沟通等等都是鼓励应聘者继续好方式，可以让其更好表达自己，从而面试人员可以收集到更加全面信息。面谈提问技巧1、提问方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样提问方式没有鼓励应聘者开口说话。（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前市场形势看法如何？开放式提问是最正确、应用最多问话方式。（3）引导式问话目在于引导应聘者回答你所希望答案。如“你对目前
13、市场形势看法如何？不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。（4）假想式采用“如果”问题方式，如“如果你及客户谈判，你会怎样安排呢？若是用得当，很可能让你了解应聘者想法和能力。5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？这种问法未免过分，应该避免。（6）多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善答案。几种新招聘面试技巧（1）行为描述面试技巧法所谓行为描述面试技巧，即通过求职者对自己行为描述来了解两方面信息：一是求职者过去工作经历，判断他选择本公司发展原因
14、；二是了解他对特定行为所采取行为模式，并将其行为模式及空缺职位所期望行为模式进行比较分析。在行为描述面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去工作经历及离职原因？”“请你谈谈你向你们公司总经理辞职经过”等。行为描述面试技巧可以从以下几个方面来进行：1、收集过去行为事例，判断行为答复。2、提出行为性问题。能力 解决问题能力 适应能力销售能力 团队协调能力 行为性问题举例请讲一个你最近在工作中遇到问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决？请讲一个你必须按照不断变化要求进行调整事例。当时情况怎样？结果又怎样？请描述一个在过去一年中你做最大一笔
15、订单情况，你是怎样完成？作为一名主管，你如何处理棘手员工事例？理论性问题你怎样解决生产过程中出现问题？如果你必须按照不断变化要求调整计划，你会感觉怎样？为什么你认为你可以做销售这一行？你如何对付难以管理职员？引导性问题举例你能解决质量出现问题吗？如果在短短时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？你能接受我们给你订出销售目标挑战吗？你擅长解决矛盾或冲突吗？招聘7大原则（一）最合适，就是最好1、所谓合适，其标准如下：（1）企业目前需要什么样人？这是“软标准”，即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先。（以前老板经常讲到，一个人能力和知识可以学，可以积累，但一个人品德，修养不是一朝一夕可以学到，这里强调一
16、个人德很重要。如用人四个象限）？“软标准”主要根据自己经验，因此这就要求有一定阅历，要求大家如果去比较大型人才市场招聘，你一定要请求支援，请求你领导及部门负责人一起去招聘。那么我们这里关于人才软标准也有六点，供大家参考：语言条理和逻辑性。文字表达能力。思维方式。性格特征。外表形象。家庭教育。（2）企业需要什么样人？这就是“硬标准”。人力资源部门通过岗位分析明确该岗位必需具备学历、专业技能、经验等。这侧重于考察应聘者能力、素质等。比如:教育背景。专业知识。从业经验。服务公司。获得相关证书。、从业态度。上进心。（二）强调“双向选择”即树立“双向选择”现代人才流动观念。作为招聘专员，在同应聘者沟通时
17、，我们应平等地，客观地交流，双向考察，看彼此是否真正合适。所以我们在招聘时候，要特别强调这一点，绝不能向有些企业一样，为吸引应聘者，故意美化，夸大企业，对企业存在问题避而不谈，以致应聘者过分相信企业宣传而对企业满怀期望，一旦进入公司，发现公司并没有原先设想那样好，就会产生落差，上当受骗感觉。特别是我们在进行校园招聘时候，更要注重这一点。我们要把公司发展前景、发展现状、行业特点及目前存在问题等事实求是地向应聘者做客观介绍。（三）建立有针对性招聘策略公司在选人是讲求“实用性”还是为后期储备人才？不同目有不同招聘策略。社会上招聘及校园招聘策略又有所不同，考核侧重点也不同。作为校园毕业生看重是发展潜力
18、和可塑性。（四）招聘人员职责=对企业负责+对应聘者负责招聘专员是公司招聘人才第一道门槛，如果我们本身素质都很一般，那么是不可能指望我们能独具慧眼招聘到优秀人才。招聘专员应具备什么样心态，能力和素质，我想赵主任已经同大家讲得很清楚了，在这里不在详述。所以招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀合适，招进一名不合适人才是对资源极大浪费”观念。（五）用人部门要参及在传统观念中，招聘就是人力资源部门事，用人部门只需要提出需求。实际上，只有用人部门才知道自己需要什么样人才，并且招进来人素质和能力直接关系到部门工作绩效。特别是重要岗位或技术人才，必需要用人部门参及面试，站在人力资源角度我们考
19、察人标准不一样，而用人部门考察人标准也不一样。最好是邀请部门负责人一起同我们面试，最后商量定夺是否录用。（六）设计科学合理应聘表格目前公司应聘表格（管理人员，普通员工）都是统一设计，人事档案制度也规定了这一条，在公司制订表格内容里只能增加，不能减少。设计表格科学，合理话，通过面试前审查应聘者填写资料，我们就可以淘汰一大部分明显不符合公司人员，大大降低了面试时间。同样笔试题也要有所侧重，不是什么岗位都可以考同一类型题。针对不同岗位考不同类型试题。笔试考核主要是专业知识方面。（七）人才储备在招聘过程中，我们经常会有意外收获，一些条件不错且适合公司需要人才，但目前岗位又不缺，但公司很有可能在将来某个时期需要这方面人才，那么我们绝不要轻易放过这些人才擦肩而过。让他们填份公司应聘表，将这类人纳入公司人才信息库中，并作好相关记录，不定期保持联系，公司一旦需要这种人才，即可招入进来，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
