1、故事很美好，模式难转化，伪需求？,经营的自信：谁是客户，我的产品很牛，补贴能持久吗？,管理的激进：组织变革还是组织多变？,持续活下去：核心驱动因素,2,创新号角,文化的两面性：感性与理性,3,近因效应,关键事件,光环效应,时间因素,文化因素,认知因素,性格特质,站稳脚：通道壁垒,4,“帕金森定律”组织麻痹病,“彼得原理”魔咒,估值的不良后果,创业公司人才管理模型详解,理念篇,生产力导向模型,人才文化支撑,生产力,十六步流程,从三国演义中寻找,1,蜀国精英文化,吴国家族文化,魏国职业经理人文化,吴国：家族式内部推荐制,魏国：人才政策“求贤令”,蜀国：依靠创始人“引入精英”,教训,失败：高度集权，
2、鞠躬尽瘁，五虎上将后续无人,失败：无业绩考评，陆逊死后东吴亡,失败：经理人管理失控，司马家族掌权建西晋,反思与借鉴,2,人才管理是一个系统工程，片面聚焦必然导致人才供应链短缺，甚至失控。从人才管理的根本问题，即生产力出发，结合国内外先进实践，探索创业型人才管理实践。,体系模型,3,逻辑关系,4,牵引力心理预期与容忍周期,5,胜任力没有调查就没有发言权,6,驱动力试错与风控成本,7,绩效准备度指在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿的程度。,薪酬福利与安全需要,社交需要,个人成长,生产力共赢目标,8,十六步操作流程,9,经营单位负责人才梯队建设,实践篇,亟待解决的问题,行与神,实践过程中的问题,未来的的问题,人才共识：政策与领域,复盘改进,16,企业成功与人才成功的关系,思考篇,问题,管培生问题,拿来主义后遗症,人才管理定制化解决方案与成本,生产力评估信度效度问题,团队合力：班子建设问题,知不等于行,总结,碎片化的符号叫信息结构化的信息才叫知识将信息纳入自身的知识体系中叫经验,
