1、国家宏观政策的调整无疑将给人才交流服务中心带来多方面的影响：1、改革不是“进行”或者“不进行”的问题，而是“何时进行”的问题1） 政府部门所属人才服务机构进行体制改革，实现管办分离、政事分开，已经成为大势所趋。2） 按照国家事业单位改革的调整思路，并根据人才交流服务中心的性质，在未来的事业单位改革中，很可能将中心改制为企业，走市场化竞争的道路。2、改革既带来机遇，也带来挑战作为服务性行业的人才中介业务，需要相应的人才来开展各项业务1） 按照全国人才工作会议的精神和部署，人才流动的步伐将在我国进一步加快。我国将进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，疏通各类人才之间的流动
2、渠道，推动人才市场与其他要素市场相贯通，加快建设统一人才市场。这无疑将为人才交流服务中心的发展带来很大的空间。2） 人才交流服务中心的人事代理、人才测评、人才派遣、人才招聘、培训等服务项目必须要满足市场的需求，才能得到发展。如何才能满足市场需求？首先需要细分市场，其次需要相应的人才来拓展市场，以市场化的方式运作，这既是机遇，也是挑战。3、人才交流服务中心为了实现自己“龙头，西南一流，全国知名”的战略目标，必须吸引人才、留住人才，靠什么？靠的是“薪酬和激励”1） 中心已经有了一个发展战略，还应该借政策调整的东风，积极因应国家宏观形势的变化，思考并探索如何在市场化改革中先行一步，抢占市场竞争中的有
3、利地位。2） 现代企业最重要的资源是人力资源，要想以市场化运作方式来谋求自身的跨越式发展，在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要按照市场标准制定自己的薪酬制度，吸引一流的人才加入中心。3） 战略的实现需要人才，人才的吸引需要薪酬和激励。转变传统的事业单位观念，尽快让经营机制和分配机制与市场接轨，让中心驶上“市场发展道路”的快车道，正成为一个日益紧迫和关键的问题。4） “快鱼吃慢鱼”，在知识经济时代，已经成为新的市场定律。如何才能快速发展？如何才能保证中心战略落到实处？薪酬的改革、人才的引进，是当务之急！二、人才交流服务中心现有薪酬体系的架构和存在的问题（一）、中心现有的薪酬体系架构中心目前
4、的薪酬体系基本上参照事业单位的工资标准和等级划分办法建立，员工薪酬主要由基本工资和效益工资两部分构成，外加一定数量的加班工资和各种补贴。1、基本工资：在编人员的工资由财政发放；聘用人员的工资，按照自身级别，参照在编人员的工资发放。2、效益工资：根据中心实现的收入总额，按一定提取比例计提后依照各个岗位的效益工资分配系数发放。 （二）、目前薪酬体系存在的主要问题1、基本工资严格按照等级工资制执行目前在基本工资方面，中心仍然按照事业单位的性质，实行等级工资制，基本工资套用行政级别。这种基本工资体制与中心的市场化运作机制很不协调，既不能体现岗位的市场价值，也难以吸引高素质的人才。2、分配制度没有很好地
5、体现内部公平由于各部门收入不同，提取的效益工资也各不相同，造成同样的岗位在不同部门之间收入差距较大，极大打击某些部门员工的工作积极性，不利于吸引并激励业务骨干。3、工资与收入挂钩，难以考核利润由于工资与收入挂钩，利润就变得难以考核，各部门的成本也难以控制。4、加班工资难以控制，导致部门成本上升目前加班工资由各个部门核定，计发的加班工资全部进入部门成本，造成财务成本控制比较困难。5、员工缺少上升通道目前的薪酬体系，在员工的职业发展通道设计上过于单一，使很多优秀员工缺少专业上升通道，迫使他们只有竞争管理类岗位才能得到个人的发展空间。这导致中心在吸引专业高级人才时，无法给他们提供良好的个人发展空间，
6、从而减少了中心对各种高级人才的吸引力。三、项目组的薪酬改革方案可以在满足人事厅要求的前提下，有效解决中心目前存在的问题（一）、方案严格遵守人事厅的薪酬改革限制条件1、根据自治区人事厅领导关于“中心今年的工资总额按照收入的25提取”的指示，项目组严格按照此比例进行薪酬的设计。2、按照人事厅“基本工资不动、效益工资可调”的思路，方案保留了现有的基本工资部分，对效益工资的分配进行了重新设计。3、按照“薪酬设计要体现对骨干的激励作用”的要求，方案通过岗位说明书的撰写和岗位评价，确定了骨干的作用和价值，并据此设计薪酬，保证了分配向管理层和业务骨干倾斜。4、按照“方案既要立足目前实际，又要考虑1、2年后市
7、场化改革的过渡”的要求，方案体现了良好的过渡性和延伸性，真正做到了“短期可用，长期可提升”。（二）、方案有效解决了中心目前在分配方面存在的问题1、通过对各个岗位进行科学、合理的岗位评价，重新设定了各个岗位效益工资的分配系数，既实现了内部公平，也保证了分配向管理层和骨干倾斜。2、取消加班费，通过在工资总额中提取一定比例的机动工资，放在年终对一年来表现突出和有特别贡献的员工进行奖励，增强了对员工的激励。3、通过划分岗位序列，给各个岗位都设计了职业发展通道，既保证了人才的专业化发展，又便于吸引外部的优秀人才加入。4、通过把成本列入部门经理的考核指标，在目前的条件下有效解决了中心的成本控制难题。四、方
8、案的设计原则本次人才交流服务中心的薪酬制度方案主要遵循下列原则设计：（一）、公平性1、外部公平：薪酬应以行业水平为参考限于人才交流服务中心的事业单位性质，本次薪酬设计对外部公平没有过多考虑。2、内部公平：按照岗位价值分配薪酬通过使用职位评价软件进行岗位评价后解决。3、自我公平：员工做出多少贡献就拿多少钱引入绩效考核制度，将效益工资和考核结果挂钩。（二）、市场化导向虽然本次薪酬改革无法直接与市场接轨，但我们在薪酬设计上仍然要体现市场化的分配导向，使岗位的贡献和岗位收入挂钩；（三）、体现激励作用拉开中心收入差距，分配向管理层和骨干层倾斜。五、方案的具体内容 （一）、中心薪酬的制定1、对中心岗位进行
9、分类将中心的所有岗位划分为五大序列，不同序列根据工作职责、工作方式、工作内容的不同实行不同的薪酬分配制度中心的所有岗位可以分为管理类岗位、专业技术类岗位、普通业务类岗位、市场营销类岗位和勤务类岗位五大序列。表一：岗位分类和薪酬分配方式类别说明薪酬分配方式管理类部门副经理及以上岗位基本工资效益工资专业技术类网站相关岗位、财务相关岗位等普通业务类前台咨询、人事代理岗位等市场营销类外联业务岗位等底薪提成勤务类信息录入岗位等计件2、定岗定编，控制人数根据中心今年要达到的收入指标和利润指标，项目组配合中心对各个部门进行了定岗定编，撰写了各个岗位的岗位说明书，明确了各个岗位的工作职责。通过严格控制各部门人
10、数来避免工资的增长被人员的增长抵消。表二：中心人员情况表部门中心领导综合部市场部代理部培训部开发部借调人员门卫市场营销人员勤务人员总计人数4818953215703、使用职位评价软件进行岗位评价根据岗位说明书对岗位进行评价是制定薪酬的基础，职位评价软件依照基本背景、工作要求、工作条件、责任因素等四大方面九个评价指标对各个岗位进行全面评价。项目组在全中心范围内挑选了11名业务骨干对各个岗位进行评分，最后的分数结果科学、合理地反映了各个岗位对中心的贡献程度，体现了各个岗位的相对价值。4、确定效益工资级别系数根据中心的实际情况，结合项目组的薪酬制定经验，项目组拟定了中心5倍（最高效益工资是最低效益工
11、资的5倍）18级的效益工资级别系数表表三：中心效益工资级别系数表级别系数业务类主任174.8164.6副主任4.414部门经理133.8123.6113.4部门副经理103.2主管2.872.662.4普通员工2.21.61.41.21从上表可以看出，每个序列的岗位都有一定的上升空间，中心今后还可以根据实际情况对各序列岗位对应的级别、系数进行调整。5、确定各岗位效益工资分配系数，体现收入向业务骨干倾斜按照岗位评价的分数结果，将各岗位对应到18个级别中的相应级别，并确定各自的效益工资分配系数。表四：中心各岗位效益工资系数表岗位代理部单位人事代理主管4.2市场部人才测评顾问代理部经理市场部网站客户
12、服务开发部经理代理部单位人事代理服务市场部业务副经理代理部个人人事代理服务市场部行政技术副经理代理部人事代理业务支持综合部副经理市场部人才顾问代理部外联副经理代理部人事代理业务咨询培训部业务副经理综合部行政管理培训部内务副经理综合部出纳代理部内务副经理代理部档案管理综合部会计综合部后勤管理综合部市场策划市场部人才信息员市场部网站主管开发部行政文秘市场部高级人才顾问培训部行政文秘市场部高级客户代表市场部宣传市场部会务主管市场部招聘登记培训部市场策划市场部前台咨询开发部市场策划市场部求职登记市场部网站程序员市场部文印市场部网站编辑（二）中心薪酬的发放1、员工薪酬结构（1）、按照人事厅领导的指示，本
13、年度中心工资总额按照收入的25提取，全部工资将用于发放基本工资、效益工资、工龄工资和节日补贴。（2）、员工工资结构每位员工的工资由基本工资、效益工资、工龄工资和节日补贴四部分构成。基本工资：在编人员按照财政工资发放，聘用人员按各自岗位确定发放金额。效益工资：根据每位员工完成任务的情况，发放相应的效益工资。工龄工资：员工在中心工作每满一年，享受每月3元的工龄工资，每增加一年，增加3元。节日补贴：在特定的节日，给予员工一定数量的节日补贴。2、员工薪酬的实际发放基本工资和工龄工资：每月定期发放根据节日状况发放每季度根据对员工的考核结果发放当期的效益工资。具体发放办法参见下面的公式：个人效益工资公式说
14、明：部门季度效益工资总额：根据各个部门收入的完成情况提取本部门的效益工资额个人效益工资分配系数：根据岗位的不同来确定，各岗位分配系数具体参见前述表四个人季度考核得分：根据本岗位任务完成情况由其上级给出相应的分值。具体岗位考核指标见附件个人季度考核得分的标准分为90分，只有考核得分在90分及以上，才能获得相应的全部效益工资。3、年终机动效益工资部分的发放效益工资中将留一部分作为机动部分，这部分主要用于：对那些为中心做出特别贡献或年度表现特别优秀的员工进行奖励；对那些由于外部市场变化造成内部分配不公平的极端现象进行平衡。这部分效益工资的发放将由中心主任办公会开会集体讨论决定。六、方案和中心未来市场
15、化薪酬体系的衔接（一）、未来人才交流服务中心的薪酬架构根据管理顾问有限公司在薪酬设计方面多年的经验积累，并考虑到国家体制改革的进程，我们认为，在中心完全市场化运作后，它的薪酬制度也需要完全市场化，实行：“岗位工资绩效工资”为主的薪酬分配制度。这种薪酬架构的主要特点有：1、取消目前依据行政级别确定的等级工资制，对中心定岗定编，进行岗位评价，确定各个岗位完全市场化的岗位工资；2、绩效工资的发放将主要和实现的利润挂钩；3、管理人员、专业技术人员、市场人员都有各自的职业发展空间；4、掌握中心核心资源的骨干员工将在薪酬上得到倾斜；5、合理拉开收入差距；（二）、目前薪酬制度和未来薪酬制度的衔接本次薪酬方案
16、的设计，既考虑了人才交流服务中心的现实情况，也注重了和未来市场化薪酬体系的衔接：1、这次薪酬方案所遵循的设计原则：公平性，市场化导向和体现激励作用的原则和未来市场化薪酬体系所遵循的设计原则是相同的。2、目前员工的效益工资是和业务收入挂钩的，为了便于未来薪酬制度调整时个人收入和利润指标顺利挂钩，项目组在绩效考核指标的设置中，除了对业务收入进行考核外，还增加了对成本费用的考核，已经构建起了收入和利润挂钩的基本框架。3、在此次薪酬和考核制度的咨询项目中，项目组已经辅助中心完成了定岗定编和岗位评价的工作，这些环节在未来确定岗位工资时，仍能发挥基础性的作用。4、未来设计市场化的薪酬制度时，将现在的基本工资和效益工资合并，按照外部公平的要求，根据岗位评价结果就可以制定市场化下的“岗位工资”，再将“绩效工资”与利润挂钩，就可以建立起目前被市场化企业普遍采用的“岗位工资绩效工资”的薪酬体系了。总之，此次人才交流服务中心薪酬制度的设计，切实满足了人事厅关于薪酬设计“短期可用，长期可提升”的要求，为薪酬制度在未来进行平稳过渡预留了空间。
