1、第二次世界大战一开始，它以集群坦克对法国进行闪电式攻击，仅仅一个半月时间就迫使法国投降，当时德国将军们得意的讽刺道：“我们花了十五个法郎就赢了法国。”这只是著名而又辛辣的因为不重视科学预见而致惨痛后果的实例。这位当年的上尉就是后来成为领导法国人民抗击法西斯德国直至胜利，并在战后连任总统的戴高乐将军。这位法国复兴的卓越领导人，早就显现了他非凡的预见能力。40分20秒42分33秒（2）3.创新原则创新原则是预见原则的继续，就是预见未知的可能性，要把可能性变为现实就必须创新。所以没有预见原则，创新失去凭依；没有创新原则，预见就没有价值。创新是领导者的自我实现产品创新也是理念社会的创新创新是领导者活动
2、的广阔天地42分34秒46分51秒（2）4.其他原则 坚定性与灵活性相结合的原则 张驰援则 全局原则 表率原则46分52秒47分55秒（2）案例讨论：10-15min）米齐机器公司米齐机器公司已经处于艰难时刻，这不仅规因于经济衰退，而且于规因于自日本进口的产品所造成的竞争。再过去，劳资关系已经相当紧张。工会通常要求给工人增加工资，而且也得到了。但是，在以往几个月内，事情起了变化，劳资双方都认识导他们的前景黯淡。公司坚决认为它处在朝不保夕的状态中，因而要求劳方让步和削减工资。工会召开会员大会，讨论了公司的情况，尽管有一名销售人员安妮认为他的工资高，赞成减低工资，但大多数员工却不愿意，也不想作出任
3、何让步。事实上，工人对管理部门的意图很不信任，觉得如果作出让步，就会促使公司提出一些额外要求。经过长时间讨论之后，有些工人比较同意让步，假使管理部门能作出类似牺牲的话，可是公司管理部门并不想作出任何承诺。在其后几周内，情况越来越怀，解雇的事提出来了，工会同意实行一些削减，但附带一个条件，即公司情况好转后，员工可以某种方式分享公司的利润。一个月之后，一些大公司行政人员的薪水调查表在一家全国性报纸上发表了，透露除这家公司信任高层管理部门。我希望我们向日本的公司那样，在艰难时刻，首先削减红利，然后削减高层管理部门的薪水，稍后在减少中层管理部门的薪水，至于工人的工资则是在最后减少的。问题：1你认为工人
4、应该作出让步，并且应该同意减工资吗？2如果你是公司总裁，你将怎样处理这种情况？3对于日本人处理经济问题的方法你有何看法？案例分析：领导者的作风和领导者所营造的组织气氛对对激励都有很大影响。主管人员的首要任务就是设计和保持一个实现业绩的工作环境。依靠那些能够帮助他人实现诸如金钱、地位、权利和成熟的自豪感之类需要的人，使得企业几乎每个职位更能让员工得到满足，并使企业更有效益。领导的原则是：由于人们往往追随那些他们认为有助于实现个人目标的人，所以主管人员越是了解什么因素激励齐下属和这些激励因素怎样发挥作用，并把他们的理解越多的体现在管理活动中，那么，他们就有可能成为越加有效地领导者。（二）领导工作的
5、思维方法1系统论方法：注重结构，注重层次48分00秒51分22秒（2）例子：阿波罗计划2。控制论方法：强调信息，强调反馈51分23秒56分14秒（2）三株口服液风险管理机制3。模糊论方法：弹性管理利取最大，害取最小原则51分15秒59分16秒（2）领导必须保持充分的弹性，及时适应客观事物各种可能的变化，才能有效地实现动态管理。现实管理的特征：1） 管理所碰到的问题总是众多因素千丝万缕的有机的联系在一起。2） 管理永远处在普遍联系之中，它不仅要抓住主要因素，而且不可忽视细节。3） 管理有很大的不确定性。管理弹性分类：1） 局部弹性：任何一类管理必须在一系列管理关节上保持可以调节的弹性，特别是在重
6、要的关键环节上要保持足够的余地。实例：美国为了保证即是开发研究多方案进行，用法律形式规定，在不同方案研究组之间不能交流。2） 整体弹性：每个层次的管理系统都有整体弹性问题，它标志着系统的可塑性或适应能力。二领导者对待人才应有的态度（一）领导者对待人才的态度课堂讲授：人才是指具有一定才识、专长，能在认识世界和改造世界的实践中有所作为的人，即德才兼备的人。各种各样的人才是生产力的重要组成部分，是决定社会进步的重要因素。领导者的能力再强，水平再高，也不可能掌握现代化社会的一切知识，包揽各种具体事物。如果领导者手下没有几名卓有才华的干将，没有一大批各类专业人才，你就会孤掌难鸣。课堂讨论：你认为作为现代
7、的领导者，对待人才应抱有怎样的态度？1爱才之心 01分10秒03分25秒（3）2识才之眼 5-10min）识才时最忌“近视眼”和“远视眼”。重历史材料，不重视现实表现，谓：之“远视眼”。患“远视眼”的领导者往往把人的出身、历史的过失和档案的记载看的过重，而没有看到人家已经改过，不重视人家现实良好的表现，对这些人总是不放心。而患“近视眼”的领导者，则是求全责备，只看人的眼前不足，不看人的长远发展；只看文凭，不看实才；只看资历深浅，不看才干大小。九方皋相马 03分35秒06分05秒（3）3求才之渴 刘备任用诸葛亮06分10秒15分38秒（3） 4用才之能 5-10min） 用人要诀在于用其长，避其
8、短。世界上很难找到全才，领导者用人最重要的是要考虑：这个人的长处是什么？他能做的最好的工作是什么？你给予他的职务应该是最能刺激他发挥自己优势的职务。各种人才应当各当其位。对于有才能的人，应当敢于授权。要把目标、职务、权利和责任四位一体的分派给合适的下属，充分信任他们，放手让他们工作，这是为帅者应有的风格。15分40秒17分35秒（3）刘邦用汉三杰5。容才之量用人不易，容才更难。在现实生活中，我们常常见到一些领导者身边人才济济，但矛盾重重，关系紧张。人才虽有所长，也必有缺点，而且常常是有点越突出，其缺点也越突出。恃才而傲是人才的通病。大才者常不拘小节，异才者常有怪脾僻习；人才与人才之间还常有各种
9、矛盾。因此，领导者既要用其所长，就要容忍他的弱点，用宽大的胸怀，像磁铁一样把各类富有才能的人才紧紧吸引在自己的周围，为总体目标而有效地运转。当然，容才之量不是说让人才放任自流，对其缺点不批评，不给予诚恳的帮助，这不是真正的容才，也不是真正的爱才。人才的缺点是要影响管理效能的，任其发展反而会糟蹋了人才。帮助人才要讲究方式，动之以情，晓之以理，但决不能使他当众难看，这是优秀领导者容才之雅量。福特老板嫉妒艾克卡，林肯启用格兰特将军17.分36秒23分35秒（3）6.护才之魄 即使人才，他总是不和于俗。人才容易作出超群的成绩，就会给同级带来某种“管理压力”，更容易产生对立心理；而一些有平均主义思想的人
10、，还难免有妒才的心理；此外，人才本身有缺点，决非无懈可击，如此等等，使人才常常处于孤立的地位。特别是在人才作出成绩，受到表演的时候，更易招惹种种非议。再者中情况下，优秀的领导者应该挺身而出，力排众议，有保护人才的魄力。领导者为了保护人才，做到用人不疑，一要对谗言不予相信，头脑 保持清醒；二要教育谗言者；三要对造成危害的谗言者罚以诬告之罪；四要通过调查研究，弄清事实后，对受谗言之害者讲清楚，使其安心工作。7.举才之德 下属的才干于所处的岗位不适合是常有的事。即使当初适合，随着客观环境的变化，随着人才在实践中才干的增长，都可以变得不适合了。甚至下属的才干超过领导者的才干也是常有的事。在这种情况下，
11、优秀的领导者应有举荐人才的美德。这种举才之德固然堪称美德，但毕竟事被动的。优秀德领导者更应该像老师一样培养人才。因此，每个领导者必须培养自己的接班人，作为用人的一项重要任务。综合案例：希尔顿酒店（充分授权，团队建设，微笑服务）观看录像 ：24分30秒31分52秒（3）15-20min）领导者用人观念是与非在一部分领导中常常可以听到一下16种说法或做法，请结合实际谈谈你的体会和认识，孰是孰非？（1） 要把那些善于领会并按照自己的意图办事的人，安排到重要岗位上去。（2） 要把那些在现代化建设中作出贡献的先进模范人物和著名专家学者提拔到领导岗位上来，发挥他们更大的作用。（3） 对于下属，宁可用那些能
12、力平平，但是听话好用的，也不可用那些虽然能力很强，但是不好驾驭的人才。（4） 领导与下属有亲疏是正常现象，因为感情用事是人的本性，能战胜感情，用理性支配自己的人，只是很少数的人。（5） 下属闹不团结不要怕，从一定意义上说也并不是坏事，因为这样他们都会来靠近你，更利于控制驾驭他们。（6） 领导者在下属面前一定要有自己的尊严，与下属过于亲近，必然使其随随便便而破坏自己的权威形象。（7） 要历史的全面的看领导，处分犯错误的领导，必须考虑他们过去所作的贡献。（8） 对有缺点和犯过错误的人才，要监督、控制使用。（9） 凡是能授权给下属去做的事情，自己就不要做。（10） 不要干涉下属职权范围的事情。（11
13、） 领导者要经常深入基层办公，帮助下级解决问题。（12） 要敢于当众下属。（13） 要善于拢住人心，赢得下属好感。要知道下属的信任胜于地位和权力。（14） 要用足强制性权力，强化领导权威，提高效率。（15） 评价下属主要应该考虑并尊重同事的反映。（16） 对能力比自己强的下属，不可不用，不可重用。三经理人如何处理好与下属的关系（一）对待有问题部属的原则情、理、法三结合32分25秒36分13秒（3）情用亲切友好的态度去感化理公平合理、一视同仁的要求大家法坚定态度和立场，屡次不听不改泽依法处置 （二）责备部属的技巧批评是管理的手段之一，其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作精神和方法。
14、但是，倘若唯有通过批评才能解决下属存在的工作问题，也是方法论大错误，这样的领导者本身就应该得到发批评。也就是说，领导者要靠批评来完成，但不意味着批评就是管理。批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评作用，而不在于批评之上。批评时要控制愤怒，领导者在愤怒中批评下属得时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪有失公平合理。批评时要注意场合，不要让第三方在场，不要拐弯抹角地批评下属，不要背后批评，不要用戏谑言词，不要重复批评，不要过分批评，不要做比较批评，不要做冷言冷语的批评。另外，指责下属时要到位、巧妙。不要太离谱，不要追究共同责任，不要冲动，不要意气用事。指责下属还有四大禁忌：不要指责人的弱点，
15、不要忽视人性，不要否定下属的将来，不要干涉下属的私人事情。36分14秒46分04秒（3）先查明原因必须选择对方心情冷静的时候责备前认真倾听对方申诉事实及看法最好私下里纠正，不要让第三者在场责备前要先对适当之处加以表扬责备时直率地指出错处，不兜圈子，免得造成误解不可经常责备同一人切忌做人身攻击切忌为对方照好现成的理由注意区别对待下属人员所犯的错；初犯，屡犯？男或女要有鼓励的心情，责备是要告知避免再犯的方法启发他改过，要求对方做出改正的承诺（三）如何赢得部属的忠心 观看录像：46分05秒52分34秒（3）1 要有自己的行业特征及工作本性十分了解，且有实际经验2 要有自信心却又不狂妄自大3 要有主见
16、和决断力4 要能够为部属争取应有的权益5 掌握人性：因势利导，顺性牵引6 不推卸责任或归咎他人7 不贪功也不求功（四）如何处理员工的抱怨54分35秒59分29秒（3）1 员工抱怨的主要内容 薪酬问题，工作环境，同事关系，部门关系2 员工抱怨的特点一种发泄，与性格有关，具有传染性，一种反馈3 正确处理员工的抱怨总原则：就事论事，尊重任何员工的抱怨。处理抱怨时，乐于接受，平等沟通，尽量了解起因，果断处理（五）关心部属的个人问题59分30秒1小时01分35秒（3）1 家庭等感情问题的困扰2 健康的问题 你如何看待关心下属的个人问题与干涉下属私生活之间的矛盾？四企业各层领导方法的要点（一）领导者的根本
17、工作与经常工作1.三项根本工作 （1）目标规划没有计划，公司上下就会一片混乱，杂乱无章。领导者的一项重要工作，合理的目标能够为公司合员工指引方向。（2）制定规范 建立合理而有效的组织机构和制定各种全局性的管理法规，以保证规划目标的实现。领导者必须亲自制定或关心的两个管理法：岗位责任制，赏罚分明。（3）选用人才人是管理中最活跃能动的因素，即使有最正确的目标，最合理的规范，如果没有相应的人才，一切都是徒然。事在人为，只要有优秀的人才，纵是目标一时不太正确，规范不够合理，也会再实践中得到某种补偿，并最终会使目标正确、规范合理起来。00分57秒07分04秒（4）2.三项经常工作 （1）决断或决策 07
18、分05秒09分42秒（4）出现非规范事件；下级请示的重大问题 特点：及时，明确，可修正 （2）联系群众 09分45秒15分00秒（4） （3）学习 15分01秒15分26秒（4）3.根本工作和经常工作的辨正关系 15分27秒16分20秒（4）（1） 根本工作是现代领导者职责的根本。（2） 经常工作是锻炼和提高领导者聪明才智的熔炉。（3） 总之，根本工作是经常工作的前提，经常工作是根本工作的基础。（二）企业基层、中层和高层领导方法塑造的要点1.企业基层领导方法塑造要点 17分10秒21分12秒（4）满怀激情保持乐观机动灵活学会合作用于创新2.企业中层领导方法塑造要点21分15秒25分00秒（4）知人善用甘于奉献中层领导最重要的领导艺术用人所长倾听建议信任员工3.企业高层领导方法塑造要点25分01秒29分27秒（4）眼光独到成为良师同甘共苦汇报社会谦逊有度4.管理者的职业化成长平台从基层到高层吴士宏从清洁工到中国微软总经理，为什么能扬名于中国？课堂小结： 在第二部分里，我们主要学习了经理人的领导方法。其中包括领导工作的基本原则及思维方法。领导人对待人才应有的态度，要学会正确的识人和选人，领导者如何处理好于下属之间的关系，怎样对待有问题的部属，怎样责备部属，怎样赢得部属的忠心，怎样关心部属的个人问题。最好我们讲了企业各层领导方法，希望大家在实践中能够很好的体会。
