1、b） 季度指标、指标值、权重及考核方案应根据年度考核方案分解，如有调整应于当季第二个月15日前确定。c） 年度指标、指标值、权重及考核方案如有调整，应于8月31日前完成。 d） 超出规定时限调整的，被考核人调整的考核指标得分按封顶90分计算，直接主管按调整指标的原设定权重每10%在当期绩效得分中扣1分，间接主管减半考核。8.1.7月度考核要求次月15日前完成，季度考核要求每季首月的23日前完成，年度考核要求次年的2月10日前完成。8.1.8 各部门人员的绩效考核结果由综合管理部统一编制，总经理审批后用于结算绩效工资。8.1.9 各部门负责人应及时与员工沟通绩效考核结果。绩效考核系数低于1的员工
2、，部门负责人须与被考核员工沟通确认考核结果。员工对考核结果有异议的，可向综合管理部提出申诉，由综合管理部组织对申诉内容进行核查，申诉得到绩效考核结果审批人确认后，应更改考核结果。8.2 绩效考核周期a） 部门助理级以上管理人员、技术人员实行季度及年度考核。b） 其他人员实行月度、季度考核，具体根据岗位性质确定。8.3月度、季度考核计算方法月度、季度绩效奖金=绩效工资基数*奖励系数，绩效工资基数在年度薪酬方案中明确。总经理的月度、季度考核由总部考核。部门正职以上人员以本人直接绩效分决定奖励系数。奖励系数=本人直接绩效分/基数分。部门副职、助理、主管、二线人员等季度考核人员最终绩效分=本人实际绩效
3、分*70%+直接主管绩效分*30%。奖励系数=本人最终绩效分/基数分。（注：基数分根据各岗位GS占比权重的多少确定，GS占比在50%（含）以上的，基数分为85，GS在50%以下的，基数分为90）8.3.1月度考核指标的奖励系数在各部门考核细则中明确。8.3.2 季度考核8.3.2.1季度考核指标的奖励系数在考核细则中明确，最高封顶1.2。季度KPI考核的评分规则为：a） 挑战目标与必保目标相同，即必须要完成的，参照表1方式设置评分标准。表1说明：此项中主要涉及的内容有各类相关任务、数据、报告、报表等的不及时次数、差错次数等。这类指标挑战目标与必保目标相同，且这类指标的难度不大，属于基本职责范围
4、，因此一般情况下评分标准没有加分，如有差错或不及时倒扣分，倒扣分值根据难度设定为5-20分不等。如：序号指标名称必保目标值挑战目标值评分标准备注示例1数据、报表、报告、各项资料提交的不及时次数0次/季达到目标为90分，低于目标的,每多一次扣除20分。目标为必保目标，最高应评90分。b） 必保目标与挑战目标不同，且挑战目标已是最优表现的，参照表2方式设置评分标准。表2此项主要涉及的内容有差错次数、故障次数、断货次数、投诉次数、准确率、差异率、合格率、完成率、计划达成率等，这类指标挑战目标高于必保目标，且挑战目标为最佳值。这类指标挑战目标易达到的封顶100分。数据差错次数2次/季必保目标与挑战目标
5、间从90分到100分线性加分，低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的50%本项不得分。容易达到挑战目标的，挑战目标封顶100分。示例2维修计划达成率90%100%c） 常规情况评分标准的设置按照表3方式。表3常规情况挑战目标高于必保目标，且挑战目标仍有提升空间。这类指标挑战目标为100分，超出挑战目标可加倍加分，难度一般的封顶110分；难度大、目标易科学确定、易衡量的经营类指标，可封顶120分；同时规定低于多少不得分。销售收入4780053200必保目标与挑战目标间从90分到100分线性加分，超挑战目标加倍加分，最高封顶120分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的70%本项不得分。难度大、目标
6、易科学确定、易衡量的经营类指标，可封顶120分。交付及时率95%必保目标与挑战目标间从90分到100分线性加分，超出挑战目标加倍加分，最高封顶110分，低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%本项不得分。目标难以科学确定的过程及其结果指标，封顶110分。示例3管理成熟度45%50%必保目标与挑战目标间从90分到100分线性加分，超挑战目标加倍加分，最高封顶110分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%本项不得分。一般情况，应封顶110分。8.3.2.2 GS评分标准：a） 一般情况GS评分标准描述为：“快：按期完成得90分，推迟1天扣5分，推迟5天不得分。”必要时可在快的基础上考虑“多
7、、好、省”方面的加减分。b） 难度较大、时间较紧、要求较高或完成质量较好的GS，经间接主管确认，可给予加分，封顶110分。8.4年度考核部门助理级以上管理人员、技术类人员采用年度考核，原则上完成全年工作、年度考核在岗的员工方可享受年终奖。应发年终奖=年终奖基数*年终奖考核系数；年终奖考核系数=各项年度考核指标占比*该指标奖励系数，最高封顶2，最低保底0.3。8.4.1 年度考核指标的考核标准收入、利润类指标，完成必保目标考核系数为1，超出必保目标、未达到挑战目标的部分按线性加分，达到挑战目标为1.5，超出挑战目标的，超出部分每个百分点加2个百分点，封顶2倍，低于必保目标每个百分点扣2%，在必保
8、目标的90%到80%之间考核系数为0.3，低于必保目标80%为0。资金、费用、成本类、效率类、技术质量等指标，完成必保目标考核系数为1，达到挑战目标考核系数为1.2，完成指标值在必保目标与挑战目标之间，线性加分，超出挑战目标，每超出1%加2%，封顶1.5，低于必保目标，每低1%减2%，低于必保目标70%为0。管理类指标，完成必保目标考核系数为1，达到挑战目标考核系数为1.1，完成指标值在必保目标与挑战目标之间，线性加分，超出挑战目标，每超出1%加2%，封顶1.2，低于必保目标，每低1%减2%，低于必保目标60%为0。8.5 绩效考核内容8.5.1个人绩效考核内容包括关键业绩指标KPI、GS及加
9、减分项。8.5.2关键业绩指标KPI、GS及加减分项。a）关键业绩指标KPI的确定：关键业绩指标KPI指具体、可衡量的工作业绩指标，包括因岗位职责而需承担的业绩指标、年度经营计划或公司重点任务分解而需岗位承担的指标等。1）根据战略及年度经营计划提炼考核指标，并以价值树分解、职能分解等方法逐级分解、提炼出各岗位关键业绩指标KPI，建立KPI指标库。综合管理部负责公司级KPI指标库的建立及维护，各部门负责本部门日常运行监控类指标的建立及维护。2）各部门根据KPI指标库，结合部门、岗位年度经营目标及职责要求，确定各岗位的年度关键业绩指标，并规划、分解到各季度。在各季度设置指标及目标值时，可根据经营管
10、理要求的变化上下沟通适当调整。3）关键业绩指标KPI设置必保目标值和挑战目标值。必保目标值是必须完成的目标值，是在目前公司资源支持下经过努力可以实现的目标值。挑战目标值指目标值较高，需任职者加倍努力才能完成的目标值。必保目标值对应各关键业绩指标KPI的“90分”评分，挑战目标对应“100分”评分。4）综合管理部负责建立各部门的KPI梳理表，调整年度KPI规划表时应同时发布KPI梳理表。b） 重点工作每月初根据公司月度重点工作计划、各部门月度重点工作计划分解到各岗位。综合管理部负责组织对助理以上管理人员的绩效计划进行每周沟通，遇有需要调整或新增的及时调整。每月初7日前被考核人向直接主管及间接主管
11、汇报上月绩效计划完成情况，提议本月绩效计划及重点工作，确定后的重点工作，列入当月GS考核。c） 加减分项：加减分项包括临时工作、任务单加减分及事件加减分。1）临时工作评价是考核期初设置关键业绩指标或工作目标时没有考虑到，但考核期中公司或部门增加的临时性、阶段性的重要工作时对相关员工配合程度及工作表现的评价，如某项管理制度推行。临时工作应在分派或推行的同时明确所涉责任人、考评办法及评分标准。具体评价时由主导该项工作的领导直接评价。单项临时工作评价加减分控制在-2分至2分。2）任务单评价是上级为落实工作任务而下达工作任务单，对所涉相关人员工作落实情况的评价。任务单下达时应同时明确所涉责任人、考评办
12、法及评分标准。具体评价时由下达任务单的领导直接评价。跨部门任务单应经上级分管领导批准，部门内任务单应经本部门负责人批准。单项任务单评价加减分控制在-2至2分。部门联系单落实不到位的，需求提出部门可在考核时对相关责任人提出处罚建议，相关责任人主管应核实并作出相应处理。双方协调不一致的，可提请双方共同的上级裁决。单项联系单评价加减分控制在-1分至1分。3）事件加减分包括一般事件加减分与重大事件加减分。一般事件加减分，指由于事件的偶然性大，不宜单独设置权重的指标的考核，如安全事故次数、违规次数。公司可以通知形式明确事件发生的加减分规则（加分3分封顶），也可设置在KPI的考核栏（不占权重）。重大事件加
13、减分指对公司有重大影响的重大事件、重大事故、重大建议、重大科研贡献等的奖罚分，由公司总经理评定。重大安全事故、重大案件实行一票否决，主要责任人当季或当年绩效奖金为0。临时工作、任务单评价和事件评价的加减分根据实际情况评价，没有发生时考核可不作评价。d）权重：1）关键业绩指标KPI的权重总和为100%。各指标的权重分配应根据岗位目的、阶段工作重点、公司任务分派等因素确定。指标权重由直接主管主导，上下级双方讨论确定，最后由间接主管（一般为部门第一负责人及以上人员）审批。2）各岗位人员的GS权重根据岗位需要设置。8.6年度考核结果的应用年度考核结果可作为调薪或岗位调整的参照。员工年度考核分=前三季考
14、核平均分*40%+四季度考核分*60%。年度考核分105分95分-105分（含）85分-95分75分-85分=75分级别ABCDE8.7 特殊情况的考核处理a）离职人员季/月考核：中途离职的，完成全月工作且当月有考核数据（离职人提供并经核实）的，按考核办法计算季度绩效工资；未完成全月工作或当月没有考核数据的，按月度实际出勤天数及季度考核系数0.8计发考核工资。b）离职人员年度考核：预设年终奖且考核年度工作满6个月（含）以上的，按年度实际工作月份（不满月的不计算）确定年终奖基数，能够按时间进度确定年度考核指标的目标值并有明确的结果（离职人提供并经核实）可计算的，可以结算年终奖系数（奖励系数最高封
15、顶1）；没法按时间进度确定年度考核指标的目标值或没有明确的结果可计算的，不计发年终奖。c）调岗人员考核：人员调岗时应重新确定考核指标及目标值，其考核由其原主管与现主管共同考核，根据在考核周期内在岗时间的长短决定考核权重占比。8.8 考核后续事项绩效考核表（计算考核分的表）考核后应经被考核人、考核人签字确认，保存纸质记录。月绩效计划表等其他资料可以电子版保存。相关记录在综合管理部存档，保存5年。9相关文件金轮研发授权手册10 附录11记录记录1：目标系统图 记录2：KPI年度规划表 记录3：KPI定义表记录4：绩效数据8明确表记录5：年度KPI梳理表记录6：季度KPI梳理表记录7：季度绩效考核表
16、12 发布对象全体员工。附件：目标系统图表单号：GYMF003-YD-1 版本：第一版 保存期限：永久部门姓名目标值/权重年度考核指标季度考核指标年度目标一次考核指标年度目标二次考核指标指标权重必保目标挑战目标记录2：KPI年度规划表GYMF003-YD-2 版本：部门： 岗位：KPI年度必保目标年度挑战目标季度必保目标季度挑战目标1季2季3季4季被考核人： 主管： 间接主管：记录3：KPI定义表GYMF003-YD-3 版本：关键绩效指标定 义公 式绩效数据8明确表GYMF003-YD -4 版本：指标考核部门指标考核者考核指标绩效数据数据定义数据公式数据表单数据提供部门数据提供者数据提供时
17、间数据提供方式数据复核审核者年度第一季度第二季度第三季度第四季度必保挑战实际年度KPI梳理表GYMF003-YD -5 版本：岗位季度KPI梳理表GYMF003-YD -6 版本：季度GS考核权重季度绩效考核表GYMF003-YD -7 版本： 岗位：考核周期：2015/4/1-6/30签订日期绩效计划确认直接主管：间接主管：2015/4/15考核项目实际绩效考核分折算分KPI关键业绩指标123456权重小计0%KPI得分GS工作计划及加减分项汇总季度首月季度次月季度三月平均分调整说明：绩效总分：被考核人意见同意否：被考核人签字： 年 月 日考核人意见考核人签字：间接主管意见间接主管签字：审批人意见审批人签字：本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！ 精 品文档【精品word文档、可以自由编辑！】
