1、15有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（ D ）A.拥有比较完善的员工绩效考评体系B.一线经理应该承担绩效考评的职能C.可以吸收每一位员工亲自参与考评D.以主观考评为主16下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（ B ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.有助于高度参与型管理风格的形成C.有利于职位轮换D.有利于组织结构的扁平化17关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（ C ）A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争D.见效快18下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（ B ）A.辞职 B.
2、退休C.自动离职 D. 开除19一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（ C ）原则。A.协商解决争议 B.兼顾各方利益C.及时处理 D.以法律为准绳20日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（ A ）A.终身雇佣制 B.年功序列工资制C.企业内工会 D.温情主义的管理方式21人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（ C ）的总和。 A数量 B质量 C数量和质量 D人口22（ A ）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。A首应效应 B投射效应23人
3、力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（ D ）。A最高的员工积极性B最高的生产效率C最小的机会成本D最小的组织混乱24人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（ C ）各类人力资源补充来源情况的预测。A内部 B外部C内部和外部 D其他地方25组织发展变革受到的主要阻力是（ C ）。A个人 B组织 C个人和组织 D环境 26在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（ A ）。A招聘单位所在地 B全国C高校 D跨地区27（ C ）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。A管理档案 B员工推荐C职位
4、竞标 D职位公告28职业生涯，是指一个人（ A ）职业经历的模式。A终生 B中年期C退休期前 D第一份工作期29造成（ C ）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。A满足型停滞 B生活型停滞C结构型停滞 D技能型停滞30员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（ C ）。A管理行为 B成本支出行为 C投资行为 D开发行为31当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（ A ）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。A企业文化 B规章制度 C市场份额 D合作团队32企业文化功能中最显著的功能是（ B ）A.可以加强企业对职
5、工的激励B.可以增强企业内部职工的凝聚力C.有利于降低企业的成本D.有利于改善企业的工作环境 33下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（ B ）A.短期激励为主 B.股权激励C.精神激励 D.技术创新激励 34在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（ A ）A.对考评内容比较熟悉B.接触频繁，更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化35绩效管理的起点是（ A ）A.绩效计划 B.绩效沟通C.绩效考评 D.绩效反馈36关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（ C ）A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作37属于自愿性福利的是（ D
6、 ）A.失业保险 B.公积金C.安全保障福利 D.子女教育辅助计划38企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（ B ）原则。C.以预防为主 D.以法律为准绳39有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（ A ）A.硬性的管理方式 B.终身雇佣制C.合作性劳资关系 D.注重在职培训40下列选项属于遣散成本的是（ C ）A.心理成本 B.招牌广告费用C.心理风险 D.业绩成本41人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（ B ）的最大化。 A人力资源效益 B整体效益 C个体效益 D
7、管理效益42（ D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。C晕轮效应 D近因效应43运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。A匿名 B公开C商讨 D隐蔽44人力资源战略规划之短期规划通常是指（ D ）A1个月至3个月 B3个月至6个月 C1年至3年 D 1年左右45组织发展的（ D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。46企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（ B ）。A广告 B校园招聘 C就业服务机构 D海外招
8、聘47根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（ A ）。A录用人员评估 B招聘评估C招聘质量评估 D招聘成本评估48（ ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。A职业 B职业生涯C职业锚 D职业设计49（ A ）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。A工作轮换 B工作丰富化C工作多样化 D工作扩大化50员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（ B ）。A竞争战略 B发展战略 C低成本战略 D产品差异战略51培训需求的层次分析中，（ A ）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。52青
9、年员工的激励需要中最主要的是（ A ）A.物质激励 B.精神激励C.股权激励 D.各种福利、保险53下列属于指挥型员工的激励技巧的是（ A ）D.多给他们出注意、想办法54有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（ D ）A.工作的计量更为准确B.综合性强C.容易发生短期行为D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内55在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（ C ）A.工作的安全性和规范性B.沟通和协调能力C.领导能力D.重结果，轻行为 56下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（ A ）57下列属于固定薪酬的是（ D ）A.股票期权 B.受限股票C.绩效奖励计划 D.在职消费
10、 58企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（ C ）原则。59有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（ D ）A.人力资源的全球化引进 B.硬性管理方式C.对抗性的劳资关系 D.重通才、轻专家60下列选项属于重置成本的是（ A ）A.心理风险 B.招牌广告费用C.心理成本 D.业绩成本 二、多项选择题1要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ ABC ）A公平 B适度 C以组织为目标 D激烈 E有序2当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供
11、需平衡，企业通常采用（ ABCDE ）.A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E聘用临时工3当代组织发展的新趋势是（ BCDE ）。A 结构化B 扁平化C 小型化D 弹性化E 虚拟化4网络招聘的优点有（ ABCDE ）。A扩大了招聘选择的范围B可以获得较高素质的求职者C缩短企业招聘的时间D降低招聘成本E提高招聘信息的传递速度5职业生涯管理的基本流程有（ ABCDE ）。A员工自我评估B组织对员工的评估C职业信息的传递D职业咨询与指导E员工职业发展设计6员工培训体系构建的主要要求有（ BDE ）。A做好培训需求B结合企业文化C培训方法的多样化D紧扣企业目标E强化其他人力资源管理活动
12、的支持7一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（ BCDE ）。A以奖为辅，以罚为主 B以奖为主，以罚为辅 C奖惩适度 D奖惩应指向具体行为 E奖惩相结合8一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ ABCDE ）A.真诚原则 B.及时原则 C.针对性原则 D.定期原则 E.建设性原则9一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ ABCD ）A.公平性B.竞争性C.激励性D易于管理性E.有效性10企业组织多元化发展的原因是（ BDE ）A.环境的复杂性与不可测性B.需要更多的创造性C.人力资源成本上升D.多元化的员工E企业的网络化、扁平化等11人力资源管理是一个有机系统，由（ BCE ）所构成。A 劳动力
13、的配置者 B劳动力的使用者 C劳动力的调节者 D劳动力的拥有者 E劳动力的供给者12影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ ABCD ）。A企业所在地的人力资源现状B企业所在地对人才的吸引程度C企业自身对人才的吸引程度D预期经济增长E全国范围的职业市场状况13到目前为止，组织发展经历了（ ABC ）阶段。A 传统官僚机构阶段B 复杂性组织阶段C 适应性组织阶段D 事业部组织阶段E 虚拟组织阶段14在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ ABCD ）。A良好的个人品质与修养B具备多方面的能力C广阔的知识面D掌握一定的技术E具备较高的学历15从萨珀的职业发展
14、理论看，可将职业生涯分为（ BCDE ）阶段。A成长阶段 B立业与发展阶段 C维持阶段 D衰退阶段 E探索阶段16按培训与工作的关系来区分培训方式有（ ABC ）。A在职培训B岗前培训C脱产培训D转岗培训E能力培训17需要层次理论所包含的需要有（ ABCDE ）A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.尊重需要 E.自我实现需要18绩效计划的特点包括（ ABCD ）A.具有明确的目标B.具有首要地位C.具有普遍性D.具有效益性E.具有指导性19非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ ABCDE ）A.能为货币性薪酬计划提供补充B.能使公司激励计划的过渡更加平稳C.加强公司的经营目标
15、D.认可突出的绩效E适用于大多数员工20企业组织扁平化发展的原因是（ BCD ）A.多元化的员工B.信息技术的快速发展D.应对日趋复杂的环境变化E信息沟通的需要21人力资源具有的特点有（ ABCDE ）A自有性 B生物性 C时效性 D创造性 E能动性22美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ ACE ）大类。A低成本战略 B快速发展战略 C差异化战略 D收缩战略 E专一化战略23职位设计的权变因素主要有（ ABCE ）A 组织因素B环境因素 C人员因素D社会期望E技术因素24企业内部选拔员工的主要方法有（ ACE ）A职位公告 B随机求职者 C管理与技能档案 D员工推荐 E 职位竟标25员工
16、自我的职业生涯管理包括（ ACE ）。A增强职业敏感性B保持职业热情C防止技能老化D处理好人际关系E维持个人与家庭的平衡26员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ ABD ）。A是企业发展的支柱B是员工对企业的要求C是企业战略发展的重要手段D为企业树立良好的形象E是企业的一项成本支出27双因素理论中的双因素是指（ AC ）A.保健因素 B.正激励因素 C.激励因素 D.负激励因素 E.强激励因素28一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ ABCDE ）29薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ ABCD ）A.增值功能B.激励功能C.配置和协调功能D.帮助员工实现自我价值的功能E.吸引优
17、秀员工30企业组织灵活化发展的原因是（ ABD ）B.严酷的竞争D.环境的复杂性与不可测性三、简答题1企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？ 答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展. 核心战略：1）进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要 2）完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企
18、业发展 3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道2简述员工培训系统建立的主要步骤。答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1分） 制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。（2分） 培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。（2分）3简述处理企业劳动关系的基本原则。答：要兼顾各方利益；要以协商为主解决争议；及时处理的原则；以法律为准绳。；劳动争议以预防为主；明确管理责任。4简述员工自我职业生涯管理的基本内容。（1）增强职业敏感性 （2）
19、提高学习能力，防止技能老化 （3） 维持个人的工作与家庭的平平衡5简述绩效考评系统的操作流程。（1）制定计划 （2）考评前的技术准备 （3）收集数据、资料和信息 （4）绩效考评的实施（5）绩效改造6简述建立职位薪酬体系的基本步骤。第一步、职位分析 第二步、职位评价 第三步、薪酬调查 第四步、薪酬定位 第五步、薪酬结构设计 第六步、薪酬体系的实施和修正7简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；人力资源规划是组织管理的重要依据，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动
20、员工的积极性。（1分）8职业生涯设计对企业的作用。保证企业未来人才的需要；（1分）使企业留住优秀人才；（2分）使企业人力资源得到有效开发（2分）9中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工； 难以吸引和留住人才；企业的地域性强，容量形成排外的企业氛围；企业缺乏良好的企业文化。四、论述题1试述改善绩效考评的主要措施。组织结构及岗位工作分析,（2分）分析业务流程与关键成功因素,（3分）加强绩效面谈和反馈。进行员工绩效改进辅导。（3分）2试述校园招聘的优缺点。（1）优点：大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招聘
21、中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。（2）缺点许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。3试述培训效果层次分析的主要内容。（1）反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。 （2）学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。（3）行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（4）效果层面的评估。判断培
22、训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。五、案例分析题吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是
23、，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。请问：（1）什么是“天花板”效应？（2）试分析形成此现象的原因有哪些？（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分） （2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括： 缺少培训；（2分）联低成就需求；（2分） 不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分） 岗位职责不清；（2分） 由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。LG培训的形式不
24、仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有新人社员课程、社员能力向上课程、超一流亲切课程。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。这种培训方式具有哪些特点？参考网络培训 258W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？参考激励一章书上有 b.你认为如何解决？
