1、人力资源管理师三级笔记第一章 人力资源规划一、人力资源的含义：1、指人；具有正常智力；能够创造财富。2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、理念等，并能够创造财富的经济资源。3、人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务；4、人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的评价；5、HR职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等；5、人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成的凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和； 牵引机制 激励机制6、人力资源
2、管理的四大机制 约束机制 竞争与淘汰机制 职业开发 国家7、人力资源开发的内容 组织开发 人力资源开发的主体 组织 管理开发 个人8、人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、素质等； 同素异构 能位匹配 互补增值、协调优先9、现代人力资源管理的基本原理 效率优先、激励强化 公平竞争、相互促进 动态优势 定编定岗定员定额10、人力资源管理的三大基石 员工绩效管理 员工技能开发二、人力资源规划1、从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（15年），短期计划（1年以内）。2、人力资源规划的内容（1）战略规划。是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局
3、的关键性规划。（2）组织规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；（3）制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证。（4）人员规划。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。（5）费用规划。对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，人力资源又被称为人力资源管理活动的纽带。三、工作岗位分析1、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务
4、、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位作务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2、岗位调查的信息内容：（1）关于岗位（事），岗位名称、岗位的基本任务、使用的设备、任务的目的、工作条件等； （2）关于任职者：知识、技能、受教育程度、适应性等；3、工作岗位分析的作用（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。（3）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给与需求预测的重要前提。（5）工作岗位分析是工作岗位评价
5、的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。四、岗位规范和工作说明书1、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 时间规则（作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面） 组织规则（对各个职能、业务部门以及各层级缓缓织机构的权责关系）岗位劳动规则 岗位规则（岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点要求） 协作规则（对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级的连接配合等） 行为规则（对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等规定）2、岗位规范的主要内容 定员定额标准（编制定员标准、各类岗
6、位人员标准、时间定额、产量定额或双重定额标准） 岗位培训规范（根据岗位性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定） 岗位员工规范（对某类岗位员工任职资格及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、 心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定）3、工作说明书：是组织对各岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。4、工作说明书的分类，根据对象的不同，具体分为： 岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。5、工作说明书的内容： 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作
7、权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评6、岗位规范与工作说明书的区别： 答：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。（1） 从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，而岗位规范所涉及的范围、内容更广泛，其中有些内容有所交叉。（2） 岗位规范是工作说明书的一个重要组成部份。（3） 岗位规范较标准，而岗位说明书较灵活。 根据岗位分析的总目标、任务、对现状进行了解、并搜集信息资料； 设计岗位调查方案1、准备阶段 做好员工思想工作，建立友好合作关系，使员工对岗位分析有准备； 将任务、程序分解成若干单元或环节，逐步完成
8、；7、工作岗位分析的程序 组织有关人员学习和掌握调查的内容； 2、调查阶段（实施）：讨论方法，搜集资料并做记录； 3、总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入分析，并以文字或图表形式作出全面的归纳和总结。五、工作岗位设计1、 明确任务目标的原则工作岗位设计的基本原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 “因事设岗”是设置岗位的基本原则2、 岗位工作扩大化与丰富化改进岗位设计的基本内容 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化3、岗位工作扩大化（1）横向扩大工作。将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；（2）纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职能转由
9、生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大；岗们工作扩大化的意义：工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。4、工作丰富化：在岗位现有的工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化，充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。工作丰富化应注重考虑达到以下五个方需的要求：（1）任务的多样化；（2）明确任务的意义；（3）任务的整体性；（4）赋予必要的自主权；（5）注重信息的沟通与反馈； 工作丰富化的意义：岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实
10、现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强了员工在生理上、心理上的满足感。5、工作扩大化和工作丰富化的区别：答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显的差异。（1）工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；（2）工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。 物质因素：工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置6、劳动环境优化应考虑的因素 自然因素：空气、温度、温度、噪声以及厂区绿化等。六、工作
11、岗位设计的基本方法 程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图；（1）传统的方法研究技术 动作研究（2）现代工效学的方法（3）其它可以借鉴的方法（工业工程，IE），功能：规划、设计、评价、创新。七、企业劳动定员管理1、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。3、企业定员管理的作用？（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
12、。（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。4、企业定员的原则（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才，人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。5、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。6、企业定员标准的分级分类（1）企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。 单项定员标准（2）按定员标准的综合程度分为 综合定员标准 效率定员标准 设备定员
13、标准（3）按定员标准的具体形式分为 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准 以上五种标准一般以“单位用工数量”或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。7、编制定员标准的原则：（1）定员标准水平要科学、先进、合理；（2）依据要科学；（3）方法要先进； （4）计算要统一；（5）形式要简化；（6）内容要协调。8、劳动定员标准的制定、修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。9、定员标准的总体编排包括哪些内容（组成部份）？劳动定员标准应由以下三大要素构成：概述、标准正文、补充（1）概述：由封面、
14、目次、前言、首页等要素构成。 标准名称：通常含有引导词、主体词和补充词三个要素。 一般要素 范围 引用标准（2）标准正文 技术要素：包括：定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。（3）补充：包括附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。10、定员标准的层次划分：可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。11、从标准的具体内容上看，一般来说，行业定员标准应包括哪些内容？P4012、劳动定员标准表的格式设计：（1）表的编号：如表1、表2、表3等，表号与表标题居中排在表上方；（2）表的接排：表的长度超过一页时，应在以下各页上重复表的编号，并加括号注明，如“表1（续）”，
15、表1（完）（3）表格的画法：表格采用封闭式；（4）表头的项目设计：一般由以下项目构成序号编号：工种岗位代号，为计算机输入的编码。工种或岗位名称主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业率等指标岗位主要工作职责要求劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准人员素质要求，如职业标准的等级要求。八、人力资源管理制度规划1、 制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克思韦伯提出的。2、 制度化管理的特征：（1）在劳动分工的基础上，明
16、确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位从而形成指挥链，并以制度形式固定下来。（3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具务的素质和能力等要求，对组织中的成员进行挑选。（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。（5）管理人员在实施管理时有三个特点：因事设人；每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬。3、制度化管理的优点（1）个人与权力相分离。（2）制度化管理以理性分析为基础，是理
17、性精神合理化的体现。（3）适合现代大型企业组织的需要。 企业基本制度（是企业的“宪法”） 管理制度（调节集地体协作行为的制度）4、制度化管理的类型 技术规范（涉及某些技术标准，技术规程的规定。科学性和规律性强） 业务规范（程序性强） 行为规范（它是企业组织中层次最低、约束范围最广、但也是最具有基础性的制度规范）5、企业人力资源管理制度体系可以从：基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手规划设计。6、企业人力资源管理制度的特点：（1）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能（五种）录用；保持；发展；考评；调整。（2）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一（P46）7、企业
18、的两种管理哲学与管理模式的对比内容以任务为中心的管理哲学（人事）以人为中心的管理哲学（人力资源）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工的职业生涯规划，着眼于企业的长远发展定位经济人社会人战略引诱型参与型手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化，画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动8、人力资源管理制度规划的原则（1）共同发展原则（基本原则）；（2）适合企业特点（内、外部环境） 国家有关劳动人事法律法规法令 劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状 各类学校和教育培训机构专门人才供给的情况外部环境
19、劳动者择业意识和心理的变化情况 劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况 企业竞争对手在人力资源方面的情况 企业的生产经营状况 生产与资金实力 管理机制和组织状况内部环境 人员整体的素质结构 企业文化氛围的营造 员工价值观与满意度（3）学习与创新并重（4）符合法律规定（5）与集体合同协调一致（6）保持动态性9、制定人力资源管理制度的基本要求（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 提出人力资源管理制度草案人力资源管理制度规划的基本步骤 广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善 正式试行 总则（原因
20、、目的、适用范围、作用、意义） 制定具体人力资源管理制度的程序 主文（机构设置、职责范围、项目、目标、程序、步骤等） 附则（解释、实施和修改等说明）九、人力资源费用预算1、人力资源费用预算的审核是指一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。2、人力资源费用预算的基本要求：（1）确保人力资源费用预算的合理性。（2）确保人力资源费用预算的准确性。（3）确保人力资源费用预算的可比性。3、审核人工成本的预算的方法（1）注重内外部环境变化，进行动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线、预警线、控制下
21、线）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况关注消费者物价指数。（物价指数被称为“经济的晴雨表”）（2）注意比较分析费用使用趋势；（3）保证企业支付能力和员工利益（收入利润=成本算了再干，收入成本=利润干了再算）十、人力资源费用支出的控制1、人力资源费用支出控制的作用（1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。（2）降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。（3）为防止滥用管理费用提供了保证。2、人力资源费用支出控制的原则（1）及时性原则（能及时发现费用预算与实际支出之间的差异）；（2）节约性原则（使费用利用价值
22、最大化）；（3）适应性原则（适应内外部条件的变化）；（4）权责利相结合的原则3、人力资源费用支出控制的程序（1）制定控制标准；（制定）（2）人力资源费用支出控制的实施；（实施）（3）差异的处理。第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施一、内、外部招聘的特点：类别内部招募外部招募概念指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用；缺点因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾和影响；容易抵制创
23、新；组织高层管理者多数是晋升的，年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性；主要方法推荐法（可用于内部，也可用外部）；布告法；档案法（人力资源信息系统）发布广告（常用方法之一，有两个关键问题，一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计）；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐；二、选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；（是内部、外部还是学校、社会等）4、选择适合的招聘方法；（是发布广告还是上门招聘，借助中介等）三、参加招聘会
24、的主要程序1、与协作方沟通联系；2、准备展位；（关键是在会场设立一个有吸引力的展位，好的位置、较大的空间、专业设计宣传片等）3、准备资料和设备；4、招聘人员的准备；5、招聘会的宣传工作；（报纸、广告、媒体）6、招聘会后工作（整理简历，通过电话或邮件方式与应聘者取得联系）四、采用招聘洽淡会方式时应关注的问题1、了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3、注意招聘会的组织者；4、注意招聘会的信息宣传。五、筛选简历和申请表1、筛选简历的方法分析简历结构；审查简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的本体印象。2、筛选申请表的方法判断应
25、聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处；3、笔试方法的应用命题是否恰当。（命题是笔试的首要问题）确定评阅计分规则。阅卷及成绩复核。六、面试1、面试的基本程序（面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段）。面试前的准备阶段（包括确定面试目的、面试类型、面试的时间和地点等）；面试开始阶段；正式面试阶段；结束面试阶段；面试评价阶段；2、面试的方法（1）初步面试和诊断面试；（2）结构化面试和非结构化面试； 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单；非结构化面试无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。3、面试提问的技巧答：在面试中，“问”“听
26、”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。（1） 在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行；（2） 面试考管的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；（3） 问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，并进入角色；（4） 提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束。4、面试中提问方式：（1）开放式提问（让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动）；（2）封闭式提问（让应聘者对于某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答）；（3）清单式提问（检验应聘者的判断、分析与决策能力）；（4）假设式提问；（5）重复式提问（检验获得信息的准确性
27、）；（6）确认式提问；（7）举例式提问（这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问）。5、面试提问时，应关注的几个问题：（1）尽量避免提出引导性的问题；（2）有意提问一些相互矛盾的问题，判断应聘者的真实情况；（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机；（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录；（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。七、其它选拔方法1、心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。2、心理测试主要包括以下几种类型（1）人格测试（所谓人格，由
28、多种人格特质构成，包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等）；（2）兴趣测试（兴趣分六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）。（3）能力测试（用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试），能力测试一般分为： 普通能力倾向测试：主要内容有：思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言能力等；特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。心理运动机能测试：主要包括两大类：身体运动能力和身体能力。（4）情境模拟测试法（信度和效度最高）概念：情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗们，编制一套与该
29、岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。情境模拟的特点： 重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被告测试者的领导能力、交际能力、沟通、合作、观察、理解、解决问题能力、创造、语言表达、决策能力等实际能力。情境模拟测试的分类A、语言表达能力测试：侧重考察语言表达能力，包括演讲、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；B、组织能力测试：侧重考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；C、事务处理能力测试：侧重考察事务处理能力，如公文处理、
30、冲突处理、行政工作处理能力测试等。 情境模拟测试的优点A、 可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。B、 由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。3、 情境模拟测试的应用（1） 公文处理模拟法（又称公文筐测试，它是经过多年实践，一种有效的管理人员的测试方法。（2） 无领导小组讨论法：将讨论小组（46人）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例。4、 应该心理测试法的基本要求（1） 要注意对应聘者的隐私加以保护；（2） 要有严格的程序；（3） 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。八、员工录用决策1、人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动
