1、重庆大学硕士学位论文重庆国有企业技术人才流失内在动因与对策研究姓名：贺佳申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：吴绍琪20060401摘 要重庆是著名的老工业基地，以机械，化工，摩配，制造等各种技术性行业为 主，技术进步是改造重庆老工业基地的根本途径，而技术进步的主体是技术性人 才。21世纪“人才主权”的时代背景，决定了人才拥有更多的工作选择权和工作自 主权，尤其是掌握各种专业知识的技术性人才，他们择业范围更广，就业机会更 多；加之近年来国有企业改革，以及大量外资，民营企业的不断涌入，使国有企 业人才流失加剧。因此，人才流失尤其是大量技术人才流失，已成为制约重庆市 国有企业发展的最大隐患之一
2、。如何吸引，保留和激励企业的技术人才，成为国 有企业人力资源管理研究的重要课题，对重庆国有企业的发展有着至关重要的作 用。本文主要采用了理论与实证研究相结合的方法，自编问卷，对重庆市10家国 有企业的员工进行随机抽样调查，有效回收问卷370份。我们主要从员工流失意 图，流失动机和工作满意度三方面深入分析影响技术人才流失的内在动因。通过 对数据的统计分析我们发现，目前重庆市国有企业技术人才存在中等程度的流失 意图；流失动机呈现出以基础性需要为主发展性需要为辅，安全需要和自我实现 需要不足的状态，技术人才最为重视的需要由强到弱依次为：生理需要，社交需 要，自尊需要，自我实现，安全需要；重庆市国企技
3、术人员工作满意度整体水平 不。最后，根据实证研究的结果，本文提出从以下几方面做好国企人才保留工作: 提高薪酬待遇，建立富有竞争力的薪酬体系；推行自助餐式福利方案；建立绩效 与回报紧密挂钩的绩效评估体系；加强对技术人员，尤其是青年技术人员的职业生 涯规划；加大对技术人才的培训力度；进一步激发员工高层次需要；重视对员工 的人文关怀；培养独特的企业文化，做到文化留人；重视对女员工需求的满足和 关心；注意从非激励的角度做好人才流失预防措施。关键词：国有企业，技术人才，内在动因，对策ABSTRACTChongqing is an famous old industry base, which is ma
4、in consisted of machine industry, chemical industry, autobike-fittings industry, manufacture and other industry that are technical industry. So the progress of technique is the ultimate approach to reconstruct the old industry base, while the main body of techno-progress is qualified technician. Und
5、er background of 21 century in which talent have preference, which decides talent have more job-preference and job-freedom, especially for that qualified technician, they own more chances for working. These years, the deepening constantly of SOE reform and the constantly appearance of privately owne
6、d enterprises and foreign enterprises, which pick up brain drain of the state-owned enterprises. So the brain drain, especially of qualified technician drain, has being become a bottleneck of SOE s development. How to attract, hold and inspirit qualified technician of enterprises, has becoming an im
7、portant task of enterprise human resource management research and have key effect to development of chongqing SOE.This article uses academic and empirical measures, compiling questionnaire, and survey the employee in 10 Chongqing state-owned enterprises (370 questionnaires). This questionnaire is di
8、vided three parts: turnover intent, turnover motive, jobsatisfaction degree. According to the analysis result, there has been middle-degree turnover intent, qualified technician more intensity; turnover motive is main consist of basic needs, while it is lack of security needs and self- achieve needs
9、; according to the needs degree, from strong to weak, are Physiological needs, Belonging and Social needs, Esteem and Status needs, Self-Actualization and Fulfillment needs, and Security needs; the job-satisfaction degree is not high.Finally, according to the research result, this article proposes s
10、ome talent-keep measures: increase salary, establishing salary system with strong competition; push buffet - dinner style welfare project; establishing performance-evaluate system combined with responding; reinforcing job planning for qualified technician, especial young qualified technician; reinfo
11、rcing training to qualified technician; inspiring employee? s high- layer demand; emphasize solicitude to employee; bring up unique enterprise culture; emphasize meeting female employee? s demands; notice preventing from brain drain with non- inspiration measures.Key Words: state-owned enterprise, q
12、ualified technician, internal motive, strategy1绪论1.1研究背景重庆地处内地，虽然经过了 20余年的改革开放，进行了军转民、产品结构 调整，相当一部分企业进行了不同程度的技术改造，但重庆市的工业结构、产品 结构、所有制结构、科技含量、企业负担并没有发生根本性的变化，与其他三个 直辖市和东部地区的差距十分明显。重庆市经济面临的困难主要体现在国有经济 方面。截至2004年,重庆国有及国有控股企业共529户，但总资产却达1800多亿 元，占重庆市工业总资产的68.02%,工业销售值达1200多亿元，占重庆市工业总 销售收入的74.01 %,我们可以看到
13、，国有企业及国有经济对重庆经济的发展起着 至关重要的作用。而当前，国有企业处在从计划经济体制向市场经济体制转化的 过渡阶段，新旧体制的矛盾和摩擦，市场的激烈竞争，内部人才尤其是技术人才 流失，使国有企业处境异常艰难。研究重庆国有企业问题，促进地方经济发展， 成为当前重庆经济战略发展的关注课题。重庆是著名的老工业基地，以机械，化工，摩配，制造等各种技术性行业为 主，技术进步是改造重庆老工业基地的根本途径。技术进步的主体是技术性人才, 但21世纪“人才主权”的时代背景，决定了人才拥有更多的工作选择权和工作自主 权，尤其是掌握各种专业知识的技术性人才，他们择业的范围更广，就业机会更 多，因此，“技术
14、人才流失”问题已成为一种普遍现象，这不仅使企业劳动力成本上 升，同时也带来核心技术机密外泄等一系列负面影响，人才流失尤其是大量技术 人才流失成为企业发展的最大隐患。因此，如何吸引，保留和激励企业的技术人 才，对重庆国有企业的发展有着至关重要的作用。但是，国有企业改革、以及外 企进入、私有民营企业的壮大，使国有企业的技术人才流失现象加剧。当前现状 是：国有企业改革发展急需技术人才来实现产品的改造，技术的创新，但内部技 术人才外流，人才的吸引和保留成为了国有企业人力资源管理一大难题，于是技 术性人才的保留和激励问题，成为企业人力资源管理研究的重要课题。我们在相关文献资料的搜集中发现，在大量研究人才
15、流失的文章中对技术性 人才流失问题的研究较少，尤其结合本地或国有企业现状研究技术人才流失问题 的文章更为少见；其次，大多数研究人才流失的成因一般从社会，企业环境作宏 观性的研究，而本研究认为，内因是事物发展的根本原因，外因通过内因起作用。 在这样的背景之下，提出“重庆国有企业技术人才流失内在动因与对策研究”，重点 对造成技术人才流失的内在动因进行探讨，并力图在此基础上构建一个吸引，保数据来源：重庆统计年鉴.2005,P246-264 留，激励人才的科学合理机制，对国有企业人力资源管理发展提供有实际操作价 值的建议。1.2研究目的及意义1.2. 1研究目的本文旨在通过理论与实证研究相结合的方法，
16、选择有一定代表性的重庆国有 企业为研究对象，对其技术人才流失问题进行实地调研，分析重庆市国有企业技 术人才流失的意图，流失动机，工作满意度的现状及其与流失意图的相关关系， 对引起人才流失的内在动因进行深入探讨，在此基础上力图构建一个吸引，保留， 激励人才的科学合理机制，对人才流失提出相应的对策，探求如何做好国有企业 的人才保留工作。1.2.2理论意义本研究的理论意义在于：人才流失给企业的发展带来极大的负面影响，从这 个角度来说它是一个社会经济问题，但从管理学和心理学的角度来说，人才流失 本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，因此对国有企业人才流失问 题的研究，有利于丰富和发展人才流动的
17、理论和模型研究。其次，从研究内容及 研究对象上讲，本文以重庆市国有企业的技术性人才为研究对象，力图对造成人 才流失的内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充， 对类似研究和相关研究提供理论借鉴和学术参考。从研究方法上讲，本文将采用 理论联系实践，定性与定量相结合的多种研究方法，期望在研究的技术方法上能 有所突破和创新。1.2.3实践意义本研究的实践意义在于：通过对重庆市国有企业技术人才流失的实证研究， 能够较为清楚的了解技术人才流失的意图，流失的动机，以及技术人才的工作满 意度现状，找出工作满意度中对人才流失产生较大影响的因素，较为全面的掌握 造成技术人才流失的内在动因，从
18、而有针对性的提出应对人才流失的对策，有效 避免技术人才流失，规范人才流动。这有利于提高国有企业自身的竞争力，帮助 国有企业走出困境。1.3本研究视角及主要内容从宏观上看，环境的不断变化，使企业对人力资源的需求无论在资源的类型 还是资源的数量上都处于变化之中，从这个角度来讲，人才的流动有利于实现人 力资源的优化配置，应该鼓励人才流动。但另一方面存在这样的现实，目前，我 国不少企业正在为人才的高流失率所困扰，从企业微观角度来看，人才流失使企 业人力资本投入损失，企业应该尽力减少或避免这样的损失。本文正是站在这样 的角度，从企业人力资源管理者的立场出发，立意是以控制人才流失为目的。对 于企业而言存在
19、这样两种人才流失，其一是非企业意愿的员工主动流失，如员工 自愿辞职离走，这对企业来说是一种损失；其二是企业占主动，而非员工自愿的 流失，如企业辞退或解雇员工，显然这种员工流失对于企业来说是有益的，因此 本研究将视角锁定在人才自愿流出组织这一概念范畴内。另外，大多数研究试图从社会，企业，个人等多方面探求人才流失的综合原 因，而本文则认为，员工本身是人才流失的行为主体，从员工自身出发，把人才 流失的行为视为一个心理过程，寻找产生人才流失这一行为的动机和需要，从员 工的心理需求，行为动机与心理感受的角度去分析造成人才流失的内在动因，更 能找到人才流失的根本原因，且相对于外部原因来说，内在动因更容易控
20、制和预 测，同时能够揭示人才流失与企业内部环境之间的关系，便于企业采取相应的措 施控制人才流失。本文共分为六章。第一章为绪论，对整个研究做总体性介绍，主要包括研究 背景，研究目的与意义，以及本研究的主要内容，同时对相关概念进行了界定， 因此，第一章是整篇论文的基础和铺垫；第二章是本研究的理论基础和依据，其 主要内容包括：相关经典理论回顾，对国内外研究现状及趋势进行分析和评介。 第三章，为研究设计。这一章主要介绍此次实证性研究的思路与问卷设计。包括 调查对象，问卷设计，问卷结构，问卷统计方法的介绍等，为第四章的实证研究 做准备。第四章是本研究的重点。采用问卷调查的实证研究方法，主要从企业员 工自
21、身的流失意图，流失动机，以及员工工作满意度三方面进行分析，探讨重庆 国有企业技术人才流失的内在动因，以及人才流失与企业内部环境之间的关系， 为后面应对措施和对策的提出提供依据。第五章，主要在第四章的基础上，根据 存在的问题和造成人才流失的原因进行相应的对策研究。第三，第四，第五章共 同构成论文的主体部分。第六章为结论与后续研究建议，总结本研究的研究成果 以及本研究的不足之处，提出后续研究的建议。1.4相关名词定义1.4. 1国有企业随着市场的发育和国有企业改革的深化，国有企业产权结构多元化成为一种 趋势，国家资产、集体资产和个人资产彼此联合、互相渗透，出现混合产权的情 况。在这种情况下，国有企
22、业表现形式出现多样化，其内涵和外延已突破传统“国 有企业”的定义。国务院国资委产权局副局长谢军(2005)指出:我国现阶段国有企业 的定义应当是指企业的资本全部或部分属于国家所有，并为国家通过资本纽带实 施直接或间接控制的企业。根据这一定义，本文研究的“国有企业”包括了国有独资企业，国有控股企业, 国有参股企业，以求尽量全面的囊括“国有企业”的多种形式，使本研究更具参考价 值。另外，现今许多国有企业破产或是濒临破产，这些企业的人才流失已是不可 逆转，因此，本文将所研究的国有企业范围限定在能正常经营或尚能正常经营的 企业。1.4. 2技术人才技术泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工
23、艺操作方法和 技能；而人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断的取得 创造性劳动成果，对社会进步和发展产生较大影响的人，其实质有两点：一是具 有良好的内在素质，二是创造性劳动成果。因此，从普遍意义上来说，技术人才 是指具有良好的内在素质、掌握各种生产工艺技能，并取得创造性劳动成果的人。根据这两方面的条件，为了便于研究，在本文中给技术人才下一个操作性的 定义：技术人才是指具备中专，大专，大学本科（或同等学历水平）及以上学历，在 某一组织或企业中从事与生产工艺或流程相关的专业技术工作人员。在本研究中 主要是指在各调研企业的“技术中心”或“研究所”等部门工作的技术研发人员和从 事技术
24、管理工作的人员。1.4.3 “人才流动”与“人才流失”人才流动，从一般意义上讲是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变 化。根据工作状态确定因素的不同，人才流动可以划分为不同的类型，如：人才 的地理流动、人才的职业流动和人才的社会流动等。而无论是哪种流动，我们又 可以根据流动主体（即组织成员）的意愿，将流动分为自愿流动，非自愿流动和自然 流动。自愿流动主要表现为组织成员自动离职或辞职；非自愿流动则是指流动的 决策由组织做出，如：解聘，裁员等；自然流动则是表现为员工和组织之间雇佣 关系的自然变更，如：退休，死亡等。而“人才流失”，最早是在20世纪60年代， 由于英国大量人才外流到美国这一现象的
25、出现而提出并保留下来的一种说法，在 国际上通译为：employee turnover或者brain drain。根据我们对已有文献资料的研 究发现，目前普遍的一种观点是把“人才流失”视为“人才流动”的一种情况，认为员 工的自愿流动（或主动流动）形成了“人才流失”。因为较高的主动流失率，往往给 企业带来人力成本攀高，人力资源规划工作难以开展，核心技术机密外泄等一系 列负面影响，因此主动流动得到了很多学者的关注，主动与被动的划分也成为人 才流失中最常用的一种分类方法。谢军.股权多元化的国企产权如何界定.和讯要闻网.2005罗洪铁.再论人才定义的实质问题.中国人才.2002本研究主要考察的是企业层次
26、上员工流失的意图与动机，是员工心理上的一 种选择，因此，该研究将采用传统的分类方法，将国有企业技术人才流失界定为 技术人才自愿流出所在的国有企业的一种现象。本文从立意上不鼓励人才流动率 的提高，相反是以控制人才的流动为目的，也就是说以提高人才在国有企业的就 业稳定性为目的。1.4.4人才流失内在动因唯物辨证法告述我们，事物的变化发展是内因和外因共同作用的结果，而内因 是事物发展的根本原因，外因通过内因起作用。因此，为了更加深刻的研究和揭 示人才流失的原因，本文将研究的重点放在人才流失的内在动因上。本文所界定的人才流失内在动因，是将员工流出作为一种心理过程来考察。 人的行为由动机引起，而动机由需
27、求决定，因此本文以员工的心理角度为研究视 角，从员工需求的角度研究人才流失的意图，流失的动机；另外众多经典的人才 流失理论和模型都提出，员工工作满意度是研究员工流失的一个极为重要的中介 变量，是联系员工和组织，以及内外部环境的一个重要桥梁，同时，工作满意度 是员工对工作各方面的一个心理感受和反映，也是我们探讨人才流失内在动因的 一个重要方面。因此，本文所研究的人才流失内在动因包括：人才流失的意图， 流失动机，员工工作满意度，以及工作满意度对员工流失意图的影响和相关性。1.5本研究突破之处 目前国内人才流失的相关研究,大多从“环境”的角度探求人才流失的原因， 主要包括社会大环境（国家法律法规，政
28、策的调整），企业内部管理环境，以及人才 自身条件三方面。而本研究从员工自身出发，把人才流失的行为视为一个心理过 程，从员工的心理需求，行为动机的角度去分析造成人才流失的内在动因，从研 究视角上讲，突破原有的研究范围。 本文以技术人才为研究对象，但为了便于了解技术人才的独有特性，在实 证研究中，我们配合了部分非技术性人员的对比研究，使得技术人才的特征更清 晰，从而保证留人措施的较强针对性。从研究内容看，突破原有对象研究狭隘性。 目前国内大部分留人措施都集中在对人才的激励上，而本研究从“激励措 施”与“非激励措施”两个方面提出人才保留对策，同时还考虑到人才流失后的补救 措施，试图从事前，事中，事后
29、三个完整的环节建立人才保留体系，突破原有保 留措施的局限性。2相关经典理论及国内外研究综述本章主要探讨与本研究相关的经典理论，同时对国内外研究现状做简单总结 和回顾，共分为二节。第一节介绍与本研究相关的经典理论；第二节为国内外研 究现状综述。2.1相关经典理论本文借鉴的理论基础有：为研究企业技术人才流失现象支撑的人才流动经典 理论；为研究保留技术人才对策支撑的需求激励经典理论。2. 1. 1人才流动经典理论 勒温的场论美国著名心理学家勒温，从环境推动的角度解释了人才流动产生的原因。他 认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效 与个人能力、条件、环境之间存在着一种类
30、似物理学中的场强函数关系:B=f(P,e), B为个人的绩效；p为个人的能力和条件；e为所处的环境。该函数表示，一个人 所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。 如果当人处于不利的环境之中(如:专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资 待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也 很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是 离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就出现人才的流动现象。 卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内 信息沟通情况有关，与获得成果的情况
31、有关。他通过大量调查统计出了一条组织 寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线告诉我们，一个科研组织和人一样，也有成长、 成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过5年，就会出现沟通 减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对组织进行改组。卡兹的组织寿命 学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快。 流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般 而言，人的一生流动7-8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 库克曲线美国学者库克(Kuck )提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的 角度，论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据
32、对研究生参加工作后创造力发 挥情况所作统计绘出的曲线。该曲线指出，研究生毕业后参加工作初期(1.5年)， 第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促使创造力快速增长； 创造力发挥峰值大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期；随后进入初衰期， 创造力开始下降，持续时间约为0.5年至1.5年；最后进入衰减稳定期，创造力继 续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘 徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门或研究课题，即进行 人才流动。 中松义郎的目标一致人才理论日本学者中松义郎从目标导向的角度，解释了人才流动的成因和必然性。该 理论认为：当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到最大发挥，相反， 当个人目标与组织目标存在差异时，个人潜能得到抑制，这时通常个人会采取以 下两种办法解决。其一，个人目标与组织目标主动靠拢，引导自己的志向和兴趣 向群体方向转移。但这样做往往由于价值观上的差异或者业务努力方向上难于一 致而受到阻碍，二者的差距难于在短期内得到解决。因此，一般情况下，个人会 放弃这条出路。其二，进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个 人的努力方向与组织的期望比较一致，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个 人的行为容易得到组织
