1、岗位异动通知单 14附件9：竞聘演讲与答辩提问参考 15文化旅游投资集团部竞聘实施细则/方案？1.目的为了给员工提供更加广阔、透明的晋升空间，提高在职员工参与公司管理的积极性，实现人力资源的充分开发与利用，优化人员配置，营造良好的育材、选材、人尽其才的用人氛围，提升人力资源管理水平，特制定此制度。2.原则（1）公平、公开、公正；（2）透明选拔、自愿报名、竞争上岗、择优录取；3.组织机构及实施周期3.1组织机构3.1.1竞聘评审委员会（1）竞聘评审委员会成员由人力资源部组织并确认，原则上应由以下人员组成：该岗位的直接上司、部门或中心负责人、部门分管领导、人力资源部负责人、人力资源部招聘组成员；（
2、2）评审委员会总人数不得少于5人；3.1.2竞聘监督委员会竞聘监督委员会由考核办、督导办、审计三部门人员组成；3.2组织职责3.2.1竞聘评审委员会职责（1）负责部竞聘活动的组织、宣传；（2）负责部竞聘公告的发布；（3）负责部竞聘活动报名表及相关资料的收集及汇总；（4）负责部竞聘活动的策划与具体实施；（5）负责部竞聘方式与测试容的确定；（6）负责对部竞聘人员进行综合评估；（7）负责部竞聘活动结果统计汇总、公布；（8）负责部竞聘活动结果的执行及相关资料的存档以及活动总结；3.2.2竞聘监督委员会职责部竞聘监督委员会应确保整个部竞聘活动：（1）按流程要求有计划、高效秩序地展开；（2）过程公平、公开
3、、公正；结果具有较高的评估信度；（3）可能产生的负面影响降至最低。3.3实施周期原则上，部竞聘实施周期为每半年一次，特殊情况下，经人事分管领导审批同意后，可灵活调整。4.竞聘岗位围及要求4.1岗位围由竞聘评审委员会根据紧急性、重要性、可行性等维度对需求岗位进行分析评估，确定通过部竞聘方式进行人才选拔的岗位。4.2岗位要求涉及具体竞聘岗位的任职条件及要求由人力资源部与用人部门共同拟定，其应包含年龄、学历、工作经历及任职经历等要求，并由人力资源部在竞聘公告中予以公示。5.竞聘资格5.1入职满一年，工作积极主动、责任心强、有较强的团队合作意识及组织协调能力的转正员工；5.2严格遵守公司的各项规章制度
4、，最近半年未受到公司两次及以上通报批评的，且在最近一年的季度绩效考核中未得到过B以下或者未得到过80分以下的在职员工；5.3参加竞聘人员的直接领导同意竞聘员工参加竞聘活动。6.竞聘流程部竞聘上岗的程序包括：需求评审、信息发布、报名、资料收集、初审、笔试、面试、结果公示、任命上岗等环节。6.1需求评审竞聘评审委员会根据各部门上报的招聘需求申请表，不定时对需求的岗位进行部竞聘上岗可行性分析，确定竞聘上岗的岗位、工作职责、任职资格，提交人事部门领导审批。6.2发布公告岗位部竞聘申请经人事部门领导审批通过后，由人力资源部发布部竞聘公告予以公示，其公告容需包含：竞聘岗位名称、拟聘用人数、聘用条件及要求、
5、竞聘的详细流程、竞聘评选办法等容。公告期为15天。6.4报名自发布竞聘公告之日起，符合竞聘资格且有部竞聘意愿的员工，可下载或到人力资源部领取并填写部竞聘申请表，由应聘者提交至部门领导审查并签署意见，并于规定时间提交到人力资源部，方为正式报名，人力资源部需妥善保存相关资料。6.5初审6.6.1材料审核（1）报名截止后，由竞聘评审委员会组织收集报名人员相关信息，包括：候选人绩效及奖惩等信息以及原部门工作表现及评价（绩效面谈表，绩效组提供）。（2）人力资源部对报名材料进行初步审查，主要审查资料完整性及真实性。6.6.2资格审查人力资源部根据竞聘资格及岗位要求对应聘者进行初步筛选，并最终确定符合条件的
6、竞聘者人员，提交于部竞聘委员会。由部竞聘委员会挑选出符合应聘岗位的人员，并对不适合应聘岗位的人员信息作出评价，确定竞聘人员。6.7笔试6.7.1笔试容由两部分构成，一部分侧重职业性格及思维能力（MAP+IQT），另一方面专注于竞聘岗位应具备的专业知识及工作能力的考核，是否需要笔试及具体的笔试容，根据具体岗位确定，由评审小组于竞聘正式开始前确认，并予以公告；6.7.2考试容应由部竞聘委员会负责拟定，拟定过程须严格，不得对外泄露，一旦发现有事先漏题者，试卷及考试成绩即视为作废，人力资源部负责过程监督；6.7.3监考人员由部竞聘委员会成员担任或部竞聘委员会指定人员担任，每场考试监考人员不得少于两人；
7、6.7.4笔试结束后，监考人员应做试卷的密封工作，并由部竞聘委员会负责阅卷，试卷满分为100分，笔试成绩在笔试结束后3个工作日统计完成。6.8面试6.8.1面试方式根据岗位不同由评审委员会确定，主要包含结构化面试、竞聘演讲等形式。具体环节根据竞聘岗位确定，以公告为准。6.8.2面试评分规则，由竞聘委员会指定2-3人负责现场评分记录及核算工作，每位评委按百分制进行打分，具体参照员工部竞聘面试评分表及评分实施细则执行。6.9评估及公示6.9.1竞聘评估容评估容由应聘者绩效考核平均值、笔试、面试评估组成。评估成绩绩效考核平均值*绩效权重笔试测试*笔试权重面试测试*面试权重相同岗位权重一致，权重可以为
8、0，根据具体岗位确定，由竞聘评审委员会于竞聘正式开始前确认，并予以公告。6.9.2评估方法（1）由部竞聘管理小组根据绩效考核、笔试测试，面试测试的排名统计出综合排名；（2）竞聘委员会初步拟定聘选人员，连同员工部竞聘考核资料一起提交调岗审批；（3）根据审批结果，发布聘选人员公告一周，如无异议由人力资源部办理人员异岗手续，并填写岗位异动通知单。6.10正式任命竞聘胜出者需接受为期三个月的见习期考核，由人力资源部负责定期跟踪，直属领导负责定期评估，对考核不合格者将取消其任职资格，见习符合条件者公司将在见习期满后给予正式任命。若有工资变动，自正式任命起调整。落选人员将作为公司后备人员储备，重点培养，由
9、直属领导与人力资源部共同制定培养计划。7.部竞聘规7.1竞聘流程规（1）人力资源部及评委小组应本着公平、公正、公开，择优录用的原则，严格按照竞聘流程进行层层选拔，严禁提前定、暗箱操作，一经发现将予以通报批评；（2）竞聘者在竞聘过程中必须遵守公司相关规定，严禁弄虚作假、贿赂评委等不良行为的发生，一经发现将取消其竞聘资格，并予以通报批评。（3）监督委员会需对整个竞聘流程的规性进行监督，发现问题应及时予以调整，确保整个竞聘流程的公平、公正、公开。7.2公告公示规7.2.1 竞聘结果公示所有竞聘流程结束后，按照笔试成绩与面试成绩所占比例进行核算，确定总成绩的排名次序，并予以公示，按照先后次序予以聘用，
10、并报公司领导审批。7.2.2全员监督凡公示期间，接受全体员工的监督，对所公示容有异议者，可将相关证据和情况上报人力资源部，人力资源部将与评委小组对其真实性进行核查，如属实将规定予以处理。附件招聘需求申请表部竞聘申请表部竞聘笔试成绩汇总表部竞聘面试评估表部竞聘面试评估汇总表部竞聘评估成绩汇总表部竞聘评分实施细则岗位异动通知单公司竞聘演讲与答辩提问参考填表日期： 年 月 日申请部门拟招聘岗位现岗位人数拟招聘人数申请原因顶替（调离/离职） 业务量增加 储备人力 短期需要现有同岗位人员情况新进人员工作安排到岗时间要求专业能力与职业素养特别要求申请部门意见申请部门分管领导意见人力资源部意见人力资源分管领
11、导意见总经理意见副董事长意见董事长意见注：用人部门负责人（经理/总监级）为招聘需求提报责任人，应保证招聘需求合理性，前瞻性并积极配合人力资源部组织的面试；部门主管领导、人力资源部应审核部门提报需求的真实性、全面性并对用人部门予以反馈。竞聘岗位： 申请日期：个人信息：姓 名性 别年 龄籍贯专业入职时间转正时间学历所属部门现任岗位竞聘理由（个人情况补充、工作履历、竞聘优势等）过往成绩（项目、成果、出色事迹、荣誉等）部门负责人 意见 签字： 日期：人力资源部签字： 填表日期：序号选择题判断题填空题简述题论述题总得分排名123456789101112131415： 竞聘岗位： 评分：60分以下差 60
12、-70合格 60-70一般 80-90良好 90分以上优秀评估项目评分评 语总分综合评价评价人签字：得分绩效分值20%笔试分值20%面试分值60%评分项目权重评分标准加权得分一级指标二级指标优良中可差竞聘演讲PPT制作10%整体布局风格（包括模板设计、版式安排、色彩搭配等）完美、立意新颖，构思独特设计巧妙，具有想象力和表现力整体布局风格（包括模板设计、版式安排、色彩搭配等）美观合理，具备一定的感官吸引力结构完整、文字图标精准，主次分明，版式设计大方得当结构基本完整、文字图表清晰，但表现形式单一，缺乏设计感结构不完整、思路不清、逻辑混乱、错误百出时间控制时间控制在标准限定围，且时长不少于规定时间
13、的90%演讲时间介于标准时间的（90%-110%）演讲时间介于标准时间的（80%-120%）演讲时间介于标准时间的（70%-130%）演讲时间不足规定时间的50%或超过标准时间150%演讲技巧精通演讲技巧，巧妙运用手势和姿势，能吸引观众并与之产生互动，有很强代入感和感染力，能够引发观众的共鸣与思考。有熟练的演讲技巧，善于运用面部表情，手势和姿势，语调抑扬顿挫，富于变化。能吸引观众，有感染力。掌握基本演讲技巧，能够运用面部表情，手势和姿势进行表达，语言朴素流畅。演讲技巧不够熟练，但对展示材料足够熟悉，可顺利完成汇报无演讲技巧，汇报过程磕磕绊绊，文字拙劣，词不达意，逻辑冲突，思维混乱，全程与评委无
14、交流工作述与总结述与总结逻辑严密、主次分明，在立足于完成本职工作的基础上，更能着眼未来，超越自我述层次清晰、重点突出，能客观、真实的反映工作职责，工作总结容全面岗位职责及工作容比较清晰；流畅地总结本岗位的所有工作。岗位职责及工作容基本清晰；能够总结本岗位的主要工作。岗位认识不清，述空泛，工作总结缺乏实质性容工作设想与岗位承诺计划清晰明了，措施全面具体，而且可操作性强（计划和措施的支持资料充足），分析透彻，承诺有措施保证。计划和措施可行性较强（计划、措施的论证资料充足），承诺可实施、实施有保证计划和措施基本可行（计划、措施的论证资料基本充足），承诺具有措施有计划和措施，但可行性待评估；有岗位承诺
15、，但承诺缺乏说服力计划和措施不清楚（计划、措施的论证资料不足，例证基本没有说服力），没有承诺或承诺依据不可靠精神面貌评价候选人的言行举止、情绪、精神状态、礼仪仪表的得体程度竞聘答辩思维广度与深度8%考察候选人答辩过程思路逻辑是否合理、层次是否清晰、重点是否突出、是否包含问题相关优劣势分析、外部关系梳理等容；可行性考察候选人答辩方案的可行性，是否包含投入产出分析、方案是否符合实际、可落地、可执行；完整性考察候选人答辩方案的完整性，是否涉及全流程、是否考虑相关事件的上下游每个环节；创新性考察候选人答辩方案的创新性，是否有新意、能否变通、具备开拓意识；综合素质考察候选人答辩过程的反应能力、应变能力、
16、心理素质、自信心、情商等；通知日期：基本资料：岗位名称异动时间异动项目：项目异动前异动后部门名称部门领导分管领导部门经理确认日期：分管领导确认员工本人确认备注人力资源部经办人：竞聘演讲与答辩提问参考考核要素考察方式建议考评委员观察的容参考提问形象、举止观察标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼仪；落落大方，不卑不亢。表达竞聘者自述或提问简洁明了，用词是否准确，语速平稳、有节奏，是否慌乱整体时间控制在45分钟左右1.您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。
17、2.请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪些问题和不足？您的解决思路是什么?3.专业术语解释，与被试者简要讨论公司/集团发生过的管理问题或专业问题案例； 4.请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之作）5.您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您是如何克服的？6.您觉得您在时间安排运用方面的能力如何？请举例证明。逻辑思维是否有条理、主次；前后是否连贯或一致；是否客观、不绝对；分析是否全面，是否明显有偏颇切中要害，有独到的见解，体现了一定的思维深度；不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议很可能弥补现在的不足心
18、理素质/反应能力提问临场是否紧；紧是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；对突然袭击的问题，是不知所措还是镇定地思考和规避/回答同时考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、情商知识面提问或由原主管领导介绍跨专业情况；是否注重知识积累、主动学习；是否具备多方面的能力/技能对于竞聘岗位，被试者是否有重大知识结构缺陷。1.您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作效率？2.谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面工作的经验。3.您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？4.您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？5.您认为如何建立合理
19、的淘汰机制？6.如果您获聘，您会怎么做？7.如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？8.您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选了，您有什么打算？9.您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何评价您？10.您如何兼顾事业与家庭？知识深度通过问答，判定其专业深度和专业水准保持程度。管理知识以事实证明为主通过问答判断被试者是否具有管理的经验、能力或管理潜力领导素质学历匹配度提问或查阅档案；对照任职资格要求专业匹配度工作经验通过问答和档案判断原部门岗位工作表现考评委员对被试者的上级/同事/下属进行访谈。最后综合打分。答辩结束语：您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。
