1、被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。签发人责任人签名8-2第六条 中途转职情况下的考核1 考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定，准予调离，并 把协议决定内容记入考核表中，予以注明；2 被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。第七条 考核表的保管考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门保管：1 员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存2年；2 员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。二、业绩考核第八条 考核方式业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级（ 如下
2、表）。业绩平定等级表评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好第九条 考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他因特殊情况不 作考核的人员 ，或没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。8-3第十条 评价要素业绩考核的评价要素如下表：业绩考核评价表职务级别评 价 要 素成绩评定能力评定 态度评定五六级工作量工作质成果职务知识计划力判断力协调力管理统率力协作性积极性责任性三四级判断力指导力本领服从性责任性勤奋性一二级工作质理解力表达力积极性第十一条 业绩考核的目的及其分值分配把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考
3、核目的及要求划分重要程度 ，赋予不同的分值，具体分值的分配及分布如下表：业绩考核分值分配表核定提薪资格核定奖励资格 计%成绩能力态度态度 三级601030801005040五级7020一级8-4第十二条 实施期与考核观察期业绩考核的实施期与观察期如下表：业绩考核实施期与观察期分 类观 察 期实 施 期一期二期全期月 日 月 日6个月12个月 月 月1 一期、二期的业绩考核是对各观察期6个月中的成绩、能力和态做出评定；2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能 力和态度进行评定。第十三条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。考核者与调整者被考核者考 核
4、 者调 整 者级 别一次二次三次（部门内）三次（部门间）六主任班长部门主管主 任经 理事业所长部长总务部长 （人事考核会议）第十四条 考核者之间的调整第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核 结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。8-5第十五条 调整第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部 门间的考评偏差。第十六条 提薪等级的决定人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工 的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参照执行。提薪等级表等 级
5、ABC比 例25%50%注：在被评为C级者中，如果有业绩特别差者可定为D级或E级；在 被评为A级者中，如果有特别优秀者，可定为S级。第十七条 奖金等级的决定人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录， 决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。奖金等级与比例表SD5%20%在D级中，有如业绩特差者，可降为E级。8-6三、能力评价第十八条 考核对象能力考核的对象，由考核主管根据下列资格做出决定：1 取得现任职务、级别所规定的研修学分者；2 具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；3 现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；4 部门主管或
6、经理推荐者。第十九条 考核方式能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析 ，做出评定。评价考核分为五等，具体如下表：考评等级表按职能标准进行判断等级评语极优秀优秀合格差极差按能力及其能力增长强度进行判断极好中第二十条 评价要素能力考核的评价要素如下表：8-7能力考核评价表A 事务技术B 技能特殊职务C 生产与技师管理六四职能标准知识技能掌握的能力及其能力大小计划力开发力创造力决断力理解力协调力交际力管理力统率力指导力管理力统率力指导力管理力按提升候选的职务级别评价。第二十一条 考核者能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。能力考核人员表晋升决定者预提职务级别三次班长组长人事经理（人事考核会议）第二十二条 晋升决定者人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的 评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。
