1、内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。8第8题企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。9第9题补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。10第10题技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。11第11题不同的经济发展状况会对企业人力资源需求
2、产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。12第12题近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。13第13题为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。14第14题在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。15第15题ERP系统本质上是一个以人为主
3、的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。16第16题传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。17第17题人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。18第18题在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。19第19题长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的
4、诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。20第20题要使客户满意，除了产品质量、效用、服务和价格等因素外，企业员工的行为、态度也是很重要的因素。21第21题某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。22第22题某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。23第23题通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。24第24题从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总
5、量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。25第25题微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。26第26题企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。27第27题因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力。28第28题不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。29第29题美国学者卡兹的创造力
6、寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。30第30题企业发展战略规划应该包括层级战略规划。31第31题在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。32第32题l？ 企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。33第33题企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能
7、完成。34第34题在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。35第35题企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。36第36题企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力 。37第37题人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。38第38题企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。39第39题一旦企业各个层次的人数或某种类型的
8、人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。40第40题对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。41第41题人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。42第42题企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。43第43题在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。
9、此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。44第44题人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者。45第45题企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制定者、管理职能专家和变革的倡导者。46第46题以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。47第47题企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。48第48题在影响企业人力资
10、源规划的经济因素中需要考虑：人口状况、教育水平和社会文化等社会因素。49第49题如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。50第50题人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。51第51题当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。52第52题对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。53第53题微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预
11、测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。54第54题微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。55第55题季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。56第56题对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。57第57题对于一个企业来说，关键成功因素有两类：一是企业所在行业的成功因素；二是企业自身的成功因素。58第58题BSP方法的核心是调研。59第59题在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别
12、、年龄、学历等每一个人都具有的信息。这些信息被称为人力资源定量信息。60第60题一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。这种管理组织是制度型。61第61题企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。62第62题在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。63第63题在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。64第64题企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在
13、初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。65第65题制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。66第66题对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。67第67题影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。68第68题工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时
14、候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。69第69题由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。70第70题外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。71第71题外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。72第72题外部招聘的人员具有“外来优势”。73第73题根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。74第74题企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。75第75题影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况
15、、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。76第76题人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。77第77题人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。78第78题我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。79第79题安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生
16、产时间和费用损失、人力资本损失费用（如培训费用）、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。80第80题企业人力资源的战略规划的战略集合由系统目标、系统制度约束和系统战略计划组成。81第81题SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。82第82题人力资源信息分析报告描述了企业人力资源发展规律及其相关的主要因素之间联系。83第83题在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。84第84题企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。85第85题通常在制定企业人力资
17、源规划中，应该注意这样一些原则：整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。86第86题在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。87第87题企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。88第88题为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。89第89题1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。90第90题流动成本的大小随着职务的高低有所不同
18、。新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。91第91题SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。92第92题人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。93第93题在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。94第94题在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。95第95题企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际
19、情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。96第96题企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。97第97题企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。98第98题企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。99第99题企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。100第100题战略集合转移法（SST）中的企业总战略包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。作业总得分：100.0作业总批注：
