1、a:2:i:0;s:17441:HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD Huawei Confidential Security Level:#47pt 30pt 反白:#FrutigerNext LT Medium:#Arial 47pt 黑体 28pt 反白 细黑体 职位与任职资格管理职位与任职资格管理 2010.122010.12 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 目录 职位管理职位管理 任职资格管理任职资格管理 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Hua
2、wei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt Page 3 组织形态管理的关键点6/6 职位 设臵 职位设臵要体现战略、组织及流程要求，是对组织和流程中已有责任和职责的归纳 岗位是组织管理的最小单元，体现对组织的支撑，有岗位才有人,避免因人设岗 组织发生变动时，应及时进行职位设臵和职责的维护 职位分 析与描述 遵循公司职位族、类、子类管理体系 通过职位分析来明确职位目的及应负责任等内容，以适应业务和组织的发展需要 建立系统的职位说明书体系，并及时维护和更新 职位 评估 职位评估要体现及时性，匹配组织、流程和职责变化 职位评估时采用hay三维度八要素法评估职位职级 职位
3、名称 职位名称规范应客观反映职位业务属性，原则上保持内外一致 职位名称的增设、变更、维护及应用，应遵循公司统一的职位名称规范 6.1 6.1 职位管理的基本要求职位管理的基本要求 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt Page 4 组织形态管理的关键点6/6 子类 类 族 族1 类1 子类a 子类b 类n 子类n 14个族 69个类 148个子类 6.2 6.2 公司职位类别管理框架公司职位类别管理框架 职位分类方法原则：#职位分类方法原则：#遵循业界通用的划分方法 继承华为实践，结合业务实际需要 职
4、位类别应用框架职位类别应用框架 族族 类类 子类子类 职位职位 编制编制/岗位数岗位数 技术族技术族 软件类软件类 底层软件底层软件 高级工程师高级工程师A 11 销售族销售族 客户销售类客户销售类 客户销售客户销售 高级客户经理高级客户经理A 79 服务族服务族 服务业务管理类服务业务管理类 运维管理运维管理 高级工程师高级工程师A 管理族管理族 市场单元管理市场单元管理 市场单元管理市场单元管理 地区部总裁、系统部部长、代表处代表地区部总裁、系统部部长、代表处代表 7037 业务单元管理业务单元管理 业务单元管理业务单元管理 产品线总裁产品线总裁 功能单元管理功能单元管理 功能单元管理功能
5、单元管理 财经管理部总裁财经管理部总裁 合计合计14个个 69个个 148个个 约约8000个个 约约10.8万个万个 专委会建设 分委会建设 薪酬分析 招聘.专业组建设 人岗匹配 绩效考核 职位职级 人岗匹配 编制 公司编制 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 组织形态管理的关键点6/6 6.3 6.3 职位职位/岗位说明书：#是职位评估、招聘调配、绩效管理、人岗匹配等人力资源工作的基础岗位说明书：#是职位评估、招聘调配、绩效管理、人岗匹配等人力资源工作的基础 职位/岗位说明书内容 职位/岗位基本
6、信息：#如职位/岗位名称、职位职级、职位类别等基本信息 职位/岗位目的：#描述职位对组织独特的贡献和价值 工作关系：#描述行政汇报关系和业务汇报关系 职位范围：#工作范围等相关信息如：#管理人数、年度预算等量化指标 应负责任：#职位相关的责任项及衡量标准 任职要求：#职位需要的知识、技能等 工作依据：#职位相关的任命文件和规章制度等 部门职责：#职位所属最小部门的主要职责 职位说明书标准和体系建设的责任主体是行业部门职位说明书标准和体系建设的责任主体是行业部门HRBP/HRBP/干部部；#干部部；#各地区部人力资源部根据实际业务需要做好岗位说明书的客户化例行管理与应用。#各地区部人力资源部根据
7、实际业务需要做好岗位说明书的客户化例行管理与应用。#核心要素 工作能力 为客户创造价值的复杂度 应负责任 职位职级 XXX XXX HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt Page 6 组织形态管理的关键点6/6 以职位说明书/岗位职责为依据，以HAY GROUP三维度八要素打分法为工具，形成共同语言；#通过跨体系/流程/业务主管拉通评审，各级AT/HRC审核审批，保证程序规范性。#6.4.16.4.1 职位职级确定方法职位职级确定方法 职级评估结职级评估结果的合理性果的合理性与公正性与公正性 HUAW
8、EI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt Page 7 组织形态管理的关键点6/6 6.4.26.4.2职位评估方法：#职位评估方法：#Hay Group Hay Group 三维度八要素打分法三维度八要素打分法 职位说明书/岗位职责 工作能力 专长 沟通与组织影响力 工作流程深度 为客户创造价值的复杂度 应负责任 思考的环境 工作挑战性 对于客户满意和团队工作应负责任 贡献性质 贡献范围 A:#助理或学员F:#领域领导者 H:#领域或组织战略规划者 L:#关注任务III:#跨领域整合 V:#全局整合 1.执行
9、2.应用 3.融会贯通 10%：#接受指令，简单选择 38%：#应用模型，分析应对 43%：#应用概念，局部创新 87%:#创造愿景，革命性创新 A:#有限的F:#整合运营 H:#使命陈述 1.辅助 2.合作 3.主要合作 4.领导 L：#极小的 III：#小的至中等的 VI:#所有的 工作能力得分工作能力得分KH 复杂度得分复杂度得分KH 贡献大小得分贡献大小得分 职级职级 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 工作能力得分+为客户创造价值的复杂度得分+应负责任得分 HRBP/HRBP/干部部是职位评估的责任主体干部部是职位评估的责任主体
10、职位评估是一项专业工作，是职位管理人员的基本技能，需经过专业培训和认证后才能开展职位评估工作。#职位评估是一项专业工作，是职位管理人员的基本技能，需经过专业培训和认证后才能开展职位评估工作。#HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 代表处B 代表处C 代表处A 代表处A+地区部 质量/运作 HR ODS T 组织形态管理的关键点6/6 产品维度 财经 从区域、业务领域、级别等3个维度来审视，确保职位相对价值的合理性与公正性 区域维度区域维度：#地区部、代表处A+/A/B/C 业务领域业务领域：#产品维度
11、、质量/运作、HR、ODST、财经、其他 级别维度级别维度：#21级及以上 其他 21级级 21级级 区域维度拉通 业务领域维度拉通 级别维度拉通 22级级 23级级 22级级 23级级 Page 8 6.4.36.4.3职位评估方法：#跨体系职位评估方法：#跨体系/流程流程/业务主管拉通评审业务主管拉通评审 各级各级AT/HRCAT/HRC审核审批审核审批 保证当组织变动后，职位职级变动及时性；#HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt Page 9 职级职级 通用定位通用定位 通用职责概要通用职责概要
12、 12级 基础工作执行者基础工作执行者 按标准流程指引，在指导下开展有一定专业性的、辅助性或基础执行的工作。#对个人工作成果的及时性与准确性负责。#13级 例行工作执行者例行工作执行者 按照工作流程，在一定指导下开展较为专业的例行工作。#对个人工作成果负责。#14级 初步的独立贡献者初步的独立贡献者 承担单一模块业务的部分职责，或本模块中小项目的具体执行，独立开展例行工作。#对本模块部分业务的工作成果或中小项目执行的质量和时效负责。#15级 独立贡献者独立贡献者/初步的团队贡献者初步的团队贡献者 承担单一模块业务的职责，或本领域大型项目某一范围的具体执行和落实，并指导他人开展工作。#对本模块业
13、务的工作成果或项目产出负责。#16级 团队贡献者团队贡献者 承担本领域多模块业务的职责，独立或组织他人完成工作；#承担本领域重大项目某一范围的策划、推动和执行。#对负责范围的流程优化有贡献。#17级 关键贡献者关键贡献者 承担本领域多模块业务的职责，组织他人完成综合或复杂的工作，或承担本领域重大项目的推动和执行。#为政策制度或流程的改进提供重要输入。#18级 准专家准专家 承担本领域综合业务的职责，组织他人完成综合的或复杂的业务，为局部经营业绩带来明显影响。#在本领域的能力提升上做出贡献。#19级 专家专家 承担本领域业务/技术规划的职责，进行业务/技术和专业解决方案的创新，为公司中短期经营业
14、绩带来影响；#提升本领域的能力。#20级 资深专家资深专家 规划本领域的业务/技术方向，进行业务/技术和专业解决方案的整合和创新，为公司中短期经营业绩带来较广泛的影响，系统性的提升组织在该领域的竞争能力。#21级 领域权威领域权威 规划公司关键领域的业务/技术方向，指导领域内业务/技术和专业解决方案的创新并有所突破，为公司中长期经营业绩带来显著影响，领域能力达到行业领先水平。#22级 领域发展领导者领域发展领导者 提出公司关键领域的发展愿景，引领和规划该关键领域的业务/技术方向，并带来重要创新和突破，为公司中长期经营业绩带来广泛、显著的影响，领域能力达到行业领先水平。#23级 愿景领导者愿景领
15、导者 提出公司核心业务的发展愿景，融合和引领相关的全球业务/技术方向，并带来重大创新和突破，为公司中长期经营业绩带来革命性的影响，领域能力达到行业领袖水平。#组织形态管理的关键点6/6 6.5 专业职位管理（职类、名称、职责描述及通道示例）专业职位管理（职类、名称、职责描述及通道示例）基于基于hay的三维度八要素方法论及对每级的定义，结合华为实际形成如下专业职位通用的三维度八要素方法论及对每级的定义，结合华为实际形成如下专业职位通用级别描述，在此基础上各部门进行客户化各类别的详细描述和定义级别描述，在此基础上各部门进行客户化各类别的详细描述和定义 服务类。#服务类。#XXX XXX XXX 解
16、决方案销售解决方案销售2 XXX XXX XXX 客户销售客户销售 XXX XXX XXX 各部门客户化描述各部门客户化描述 CHR负责 HRBP负责 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 目录 职位管理职位管理 任职资格管理任职资格管理 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 任职资格管理体系全景图任职资格管理体系全景图 业务及战略需求业务及战略需求 技术 营销 销售 服务 公共关系 人力资源 财经 流程质量
17、内控 管理 法务 行政&#商务服务 项目管理 供应链 根据公司主业务流程，以工作性质拉通，形成不同的一层专业根据公司主业务流程，以工作性质拉通，形成不同的一层专业 专委会代表专业领域内的权威和水准，负责各专业领域任职资格系的建 设与运作，是员工队伍能力建设的组织保障。#建立以专业委员会为组织 保障的管控机制，按专业拉通管理，推动专业能力长期规划和积累。#根据业务发展需要和岗位任职应知应会要求，建设关键学习资源，提倡自主学习，将知识资产最大转化为员工队伍绩效与能力提升。#管控管控 牵引牵引 评估评估 支撑支撑 专业委员会专业委员会 专业任职资格标准及认证体系专业任职资格标准及认证体系 专业学习资
18、源专业学习资源 专业任职资格是承担职位职责的“门槛”要求（包括绩效贡献和关键能力要 求），任职资格从职位职责出发，构建各级各类的资格标准和评估体系 形成清晰的对应关系。#采购 Page 11 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 任职资格管理的独特价值任职资格管理的独特价值 任职资格作为人才质量保障体系的基础，其价值包括：#任职资格作为人才质量保障体系的基础，其价值包括：#1.提供清晰的标准并支撑对人的重量的评估，从而为人与岗的匹配提供输入。#2.牵引员工的责任结果贡献，提升承担更大责任的能力准备度。
19、#3.牵引学习资源的建设和员工学习发展。#任职资格的价值任职资格的价值 Page 12 人力规划人力规划 上岗管理上岗管理 （全员任命）（全员任命）人岗匹配人岗匹配 岗位盘点岗位盘点 任职资格任职资格 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 华为公司级专业委员会建设华为公司级专业委员会建设 Page 13 技术技术 营销营销 销售销售 服务服务 交付交付 项目管理项目管理 公共关系公共关系 流程质量内控流程质量内控 法务法务 职位分类职位分类 一层分类一层分类 职位分类职位分类 二层分类二层分类 131
20、3个专委会个专委会 （职位族职位族）分委会分委会 （职位类职位类）解决方案销售解决方案销售 客户直销客户直销 行政行政/商务服务商务服务 职位分类职位分类 三层分类三层分类 专业组专业组 （职位子类职位子类）投标与投标与网设网设 考虑到实际运作需要（人考虑到实际运作需要（人数规模是否足够等），专数规模是否足够等），专业组根据需要而定业组根据需要而定 统一按“职位族分类”建设公司级专业委员会，对应职位类和职位子类建设分委会与专业组 采购采购 财经财经 人力资源人力资源 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18p
21、t 任职标准开发项目组 学习发展规划项目组 职业通道项目组 各专业委员会内部结构各专业委员会内部结构 公司级专委会 分委会 专业组 管理机构管理机构 视需要 机关 部门 区域 组成 评评委委资资源池源池 评议评议小小组组 秘书机构 项项目目组组 按照专委会授权进行评议 视需要分散建立评委资源池 视工作需要组成临时的项目组 支撑专委会的例行运作 Page 14 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 专业委员会的关键职责专业委员会的关键职责 1、明确本专业领域队伍能力建设的方向和首要任务 2、运作任职资格
22、管理体系，包括优化标准，管理评委，高端认证，认证审批等 专委会职责专委会职责 澄清业务对专业队伍的期望 1 1 澄清业务期望澄清业务期望 2 2 规划专业方向规划专业方向 3 3 开发标准及认证开发标准及认证 4 4 规划能力提升规划能力提升 基于现状，规划整个队伍的专业方向（识别本专业的通用、核心要求；#及在本专业下细分方向）通过任职资格标准和认证来评估整个队伍的现状并发现优秀专业人才 规划整个队伍专业能力发展通用、核心的发展内容和手段 Page 15 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt ）:#18pt 任职资格
23、标准框架任职资格标准框架绩效贡献和关键能力绩效贡献和关键能力 Page 16 绩效贡献绩效贡献 关键能力关键能力 责任责任 专业专业回馈回馈 评估员工是否满足岗位所需的责任要求 评估员工在专业上对组织的回馈（专业贡献）如输出案例、授课、担任导师等 是专业领域方面所需的知识技能的总和 该职位所需要的沟通和共同协作的工作能力程度，以及对于整合运营方面的组织影响程度 是工作能力因素在解决问题时的具体运用程度 专长专长 沟通沟通与组与组织影织影响力响力 解决解决问题问题的复的复杂度杂度 HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.Huawei Confidential 35pt 32pt
24、）:#18pt 任职资格认证流程（以任职资格认证流程（以HRHR为例）为例）二级二级 三级三级 HR知知识技能识技能考核考核 员工员工 申请申请 主管主管 初评初评 分委会授权评议分委会授权评议 小组审核材料小组审核材料 沟通沟通 反馈反馈 结果结果 审核审核 上一层主管评议上一层主管评议 四级四级 五级五级 员工员工 申请申请 主管主管 初评初评 沟通沟通 反馈反馈 结果结果 审核审核 申请二、三级任职资格的先决条件 在此期间，2-5级员工需公示认证材料 关键认证评议环节关键认证评议环节 三三级级 二二级级 专委会答辩专委会答辩 五五级级 分委会评委分委会评委 审核材料或答辩审核材料或答辩 四四级级 X级级 Page 17 ;i:1;s:333:天津财经大学硕士学位论文企业营运资金管理问题研究姓名：#韩芸申请学位级别：#硕士专业：#会计学指导教师：#韦琳20070501企业营运资金管理问题研究企业营运资金管理问题研究作者：#韩芸学位授予单位：#天津财经大学 本文链接：#http:#/;
