1、企业劳资管理是企业日常管理中一项比较复杂和繁琐的工作，必须树立“以人为本”的理念，将“以人为本”贯彻到人事劳资工作中，通过领导者的重视，从业人员水平的提升，辅以计算机技术在人事劳资管理工作的发挥作用，企业才能获得长远的发展。参考文献：1曾丽娜,曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策J.中国科技信息,2005,（10）.2 宋哲峰浅论企业人事劳资管理如何留住企业的核心员工J.山西建筑，2003,（13）.3戴建中编.我国私营企业劳资关系研究M.北京:北京社会科学出版社,2004.高校扩招以后，毕业生人数逐年增加。就业问题成为社会热点。在先就业后择业的指导思想下，许多毕业生尤其是高职毕业生初次签约较草
2、率，因此在保证了就业率的同时，出现了职业初期工作稳定性差的问题。目前对于就业稳定性的研究还比较少，主要以员工流失相关理论为研究支撑，我国的员工流失研究起步较晚，成果较少。因此本文主要对以往国外有关员工流失的研究成果进行梳理，为进一步研究毕业生就业稳定性问题做好准备。一、国外员工流失的主要理论及模型员工流失，英文为“Employee Turnover”（也翻译成员工离职），一般都从广义和狭义两个方面来理解。Prcie（1977）给出的广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。Moblye（1982）给出的狭义定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，也是以下各学者普遍
3、引用的定义。1.勒温场强理论勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。2.库克曲线美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况，从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。3.卡兹曲线卡兹（Katz）通过对科研组织大量调查统计发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况
4、有关，绘制出了一条组织寿命曲线。这条曲线说明一个组织的信息交换水平最佳时期只有三年半。最初是因为不熟悉而制约了信息的交流，最后则是因为太熟悉而无信息可交流。卡兹的这个研究发现组织也是有寿命和兴衰期的。为了保证组织的活力，必须让组织内成员流动。4.中松义郎目标一致理论中松义郎认为，个体方向与群体方向一致才能最大化的发挥出个人和整体的能力。如果个人方向和群体方向不一致则必然影响整体工作效率。个人目标与组织目标相差越远，个人发挥的能力越差。解决这一问题的途径只有两条。第一，个人和组织中任意一方向的目标向另一方靠拢。第二，员工流动。5.March-Simon 模型（1958）March 和 Simon
5、 的“参与者决定”模型，是在充分考虑员工主动决策成立的条件下建立的模型，在模型中提到了工作满意度及对流出的估计。工作满意度是学术界普遍讨论的一个话题，涉及的决!基金项目：江西省高校教学改革研究课题（JXJG-10-19-16）教育部人文社科研究项目（10YJC880048）员工流失理论的文献综述魏文颖（江西蓝天学院 江西南昌330098）摘要：毕业生就业稳定性问题在大学生就业工作中已获得越来越多的关注。但目前对此研究还比较少，相关理论研究主要围绕员工流失理论展开，本文主要对以往国内外有关员工流失的研究成果进行了梳理。关 键 词：员工流失；综述魏文颖：员工流失理论的文献综述88第 08 期201
6、1 年 4 月企业研究BusinessresearchNo.08APR.2011定因素很多，在后文的模型中会再提到，但是在如此众多的因素中，此模型特别强调员工所能看到的企业的数量，即员工周围有多少其他企业的岗位可供选择。以及他们有多少把握能应聘上。6.Price 系列模型（1977-2000）Price 系列模型最早版本建立于 1977 年，是 Price 综合了众多学科领域关于员工流失问题成果的基础上深入分析得来的。此后，该模型经过 6 次的不断发展充实，演变为现在最具代表性的Price-Mueller（2000）模型，它表明了各变量之间的假设关系。Price-Mueller（2000）模型
7、对员工流失的各影响因素进行了归纳总结，能够清晰容易的与实践分析联系起来。7.Mobley 模型（1977、1979）Mobley 模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。员工的每个决定都是反复考量的。而有时如果在职的员工出外求职不成功时会重新评价现有职务，因为他们对自我的评价度会有所下降，相应的工作满意度反而会提升并重新对现有的工作重新感到满意。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个
8、体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了 1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定。8.Steers 模型（1977、1981）Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和 Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和 Mow
9、day模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。9.Sheridan&Abelson 模型（1983）Sheridan 和 Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非
10、所有员工都遵循这一假设。10.Lee&Mitchell 模型（1994）Lee&Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设模式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度。11.Roderick D Iverson 模型（2000）Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类 变
11、量的相互作用程度最大。12.Bluedorn 模型（1982）、Michaels and Spector 模型（1982）、Sarah and Daniel 模型（2000）、Timothy 模型（2000）这四个模型都是提到多种因素对组织承诺、工作满意造成影响，而组织承诺与工作满意会影响离职意图并最终形成员工流失。二、国内员工流失的主要理论及模型相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从 20 世纪 90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响
12、，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入
13、指出了心理需求对员工的影响。而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过 SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。刘亚龙等（2003）的研究指出程序公平、分配公平和领导公平等组织公平感对员工流失都有影响，能对流失意愿起到预测作用。曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短
14、、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。另外刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以组织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻、工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、
15、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量。三、研究趋势与不足总的来看，目前存在的问题一是没有很好地将国外较成熟的理论中国化；二是针对我国实际情况的实证研究非常少，缺少深入、系统的研究。因此，在现有相关理论及研究成果的基础上，探究有中国特色的影响变量，丰富员工流失理论显得十分必要。参考文献1 张勉,张德国外雇员主动离职模型研究新进展J外国经济与管理2003,9（24）:24-282 张勉,李树茁雇员主动离职心理动因模型评述J心理科学进展2002，10（3）:330-34189
