1、【作者简介】周晓梅（1954-）,女,浙江温州人,长春税务学院经济系教授。一、引言随着改革开放的不断深入,私营经济得到了迅速的发展。1在我国的私营企业中,90%以上是私营家族企业。私营家族企业已成为社会主义建设事业的重要力量。然而伴随着私营经济的进一步发展壮大,私营家族企业在发展中出现了一些问题,存在着诸多弊端。但是私营家族企业具有不可低估的竞争实力和与生俱来的生存优势。对于数目庞大的处于成长阶段的我国中小型家族企业来说,传统的私营家族企业模式仍然是一种最具竞争力和生命力的管理模式。当然,随着私营企业规模的扩大,技术水平的提高,家族企业的弊端成为其进一步成长的阻碍时,客观上就要求对其进行制度创
2、新,向现代企业方向发展。但这个过程应该是一个渐进的过程即从开放式的现代家族企业逐步过渡到两权分离式的家族企业,再过渡到公众公司模式。随着企业规模的不断扩大,人力资源的重要性就越加显现。因此必须解决私营家族企业人力资源管理方面存在的问题,促使私营家族企业稳定健康成长。二、我国私营家族企业在人力资源管理方面存在的问题11私营家族企业“任人唯亲”的现象较严重家族成员在企业的创业初期发挥了不可替代的作用,家族企业实际上是企业与家族的统一体,家族利益和企业利益高度一致,家族成员把企业的资产和事物看成是家族财产和事物的一部分。因此家族企业可以利用血缘和亲缘关系获得创办企业所需要的货币资本和人力资本,降低企
3、业创办成本。这种以家族为纽带的资本、人力和亲情三者的结合,使企业创办时的成本大为降低,较快地完成资本的原始积累,减少了企业的创业风险。家族企业选择管理人员往往局限于家庭血缘关系中。在职位高低的安排上是以与企业主关系亲疏为标准,不能在更大范围内选择优秀人才。由于家族人力资源相对短缺,造成用人范围狭窄,难以保证企业管理人员的质量,造成人力资源质量递减。这样做的结果一方面容易造成企业管理混乱,企业的规章制度难以执行。另一方面,这种企业对非家族的中、高层管理人员往往不重视和不信任,在企业的关键岗位上,非家族的管理成员很难涉足,不利于调动非家族员工的积极性和创造性。导致人才流失,不利于企业的长期发展。2
4、1忽视对企业人力资源的职业培训教育人力资源是企业发展的重要资源之一,企业的发展离不开人力资源质量的不断提升,人力资源的质量高低直接影响企业发展。以发掘人才、培养人才为重心的人力资源开发战略已成为构筑企业竞争优势的必然课题,2要想不断提升企业的人力资源质量,一个重要的途径就是对企业的员工进行不断的培养。大多数私营家族企业的企业主,由于把主要的注意力都放在企业的利润04 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/目标上,很少对企业人力资源的培养进行规划,人力资源的开发
5、没能和企业的发展战略结合起来,而是急功近利思想严重,短期行为较普遍,不愿意自己投资培养人才,还怕承担人力资源投资风险。有的企业虽然有培训计划,但往往是停留在书面规划上,培训经费、时间、场所都难以保证。因此大多数私营家族企业都是根据企业经营过程的需要,临时到人才市场去寻人才,这很难保证企业对人才需要的质量,严重影响了企业的持续发展。31缺乏有效的激励机制有的企业为了企业的快速发展往往降低薪酬的增长速度。在薪酬决定的增长机制上,缺少科学的评估体系和评价标准,往往是企业主一个人说了算,这容易造成员工的薪酬与其工作业绩之间联系不紧密,出现分配不合理,收不到激励的预期效果,影响了员工工作的热情和积极性。
6、在家族成员和非家族成员之间,企业主明显倾向于前者,这必然引起外来人员的不满。3好多家族企业往往忽视物质激励以外的激励方式。比如,目标激励、培训激励、自我实现激励等,因此仅仅靠单一的薪酬激励机制体系不能满足企业员工特别是企业技术和管理人员的更高层次的需要。“国际上最为成功的公司都极为重视员工的个人事业的发展,把员工个人事业的成功看作是企业成功的前提和基础。”4此外,对于员工的录用、劳动条件的提供等方面有独到之处。5当一些追求实现自我价值的人才在企业看不到发展的机会,就会离开企业,造成人才流失。41缺少“以人为本”的优秀企业文化在我国的一些家族企业中,缺少具有核心凝聚力的优秀企业文化,这主要是由私
7、营企业主的主观唯意志观念造成的。许多私营企业能够发展到今天,与私营企业主独特的能力有关。比如在他们中有的承受和奉献的能力特别强,有的对机会特别敏感,有的技术创新能力特别强,有的有运作市场和融资能力或有很强的人际关系等。这些独特的能力使他们非常自信,而且产权归自己所有,形成了严重的排外性。虽然设立许多管理部门,聘请了许多管理人员,但总喜欢让他们有职无权,使职能部门凡事不敢决断,等待老板指示决定。这种状况使私营企业笼罩在唯意志企业文化的浓厚氛围中。不尊重他人的思想和尊严,自傲自大,自满自负,行为浮躁,不尊重员工的主体意识的事情时有发生。在这样的企业中,员工与企业很难紧密地联系在一起,员工普遍没有归
8、属感和荣誉感,以局外人的身份在企业工作,一旦有机会就会离开企业。因此这样的企业必然会出现技术和管理人员的流失,影响企业的发展。51私营家族企业的员工保障制度不健全许多私营企业主都把企业员工参加社会保险看成是企业的负担。在私营家族企业中员工的社会保障覆盖面窄,大量人员没有参加社会保险,即使参保,欠缴保险费的情况也很严重。据劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会等单位调查数据测算,“2006年只有不到20%的民营企业从业人员参加了养老、工伤、失业、生育保险,70%的民营经济单位欠缴社会保险费或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费的现象。”6另外私营家族企业员工的劳动合同签约率很
9、低,平均20%左右。大多是企业为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同,大部分合同都在一年以内。企业工作的员工,工作起来没有安全感,必然有后顾之忧,特别是一些技术和管理人才一有机会就可能寻找新的工作岗位。三、解决我国私营家族企业人力资源管理缺陷的对策11要坚持“任人唯贤”的人才使用制度家族企业要逐步改变对非家族成员的管理人员的排斥性。其自身要加快现代公司法人治理结构的建设,提高自身素质,打造核心竞争力,以获得民营企业的永续发展。7私营企业主要做到胸怀宽广,在社会上广纳人才。但要一下子做到企业的中高层管理人员都由家族以外的人来担任是很难办到的,要有一个逐步过渡的过程。绝不能搞一刀切,必须从企业自
10、身的实际出发,这有利于企业的稳定,又有利于家族企业的长远发展。对于外聘的管理人员,要按照章程给予职权,建立信任感。特别是随着生产规模的扩大和技术水平的提高,更应该从技术人员中选拔管理人员,做企业的管理工作,增强企业的核心竞争力和创新力,在市场竞争中不断发展壮大自己。特别是一些中小型企业,可以考虑在家族企业掌握企业经营控制权的基础上,吸纳部分非家族成员担任部分高层、中层管理工作和技术岗位的技术工作,使家族人和非家族人逐步相互融合。与此同时,家族企业要建立一套有效的家族成员的推出机制,对从企业各个岗位退下来的家族成员要妥善安置。21要建立科学的人力资源培训制度私营家族企业要发展壮大,就必须提高企业
11、人力资源的综合素质。私营家族企业要树立人才的培养是受益最大的投资的理念,这就要求企业必须制定完善的人力资源开发和培养战略。还要根据企业的特点和员工的特点制定一套行之有效的企业员工培训制度,实现培训教育制度化。“要针对不同培训的对象,制定不同的培训内容和不同层次的的课程体系。”8这样做既提高员工的职业技能,又为员工的自身发展提供了资源,这样的企业才更具有吸引力。同时通过不断的教育培训也为企业的发展储备了人才,促进企业的稳步持续发展。31要建立有效的激励机制有效的激励机制是调动企业员工的潜能和工作热情的重要环节,是企业留住人才的重要条件。要建立有效的激励机制首先必须有完善公正的考核制度,要打破血缘
12、、亲缘关系,建立全面科学的评估体系。从德、勤、能、14 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/绩等方面对员工进行考核。在此基础上建立合理的激励机制。这种激励机制包括物质激励和精神激励。既满足员工“经济人”的要求又满足作为“社会人”的权利、尊严和荣誉。在物质激励方面,要对不同的人才有不同的薪酬标准,“要按贡献大小给与相应的报酬,对贡献大的高级人才要给与高薪报酬,对突出贡献者要给予重奖。”9对于专业技术骨干和高级管理人员可考虑以股权和期权激励,树立起与企业共荣辱的
13、理念,对于达不到考核标准的员工要给与惩罚。在精神鼓励方面要为员工创造良好的工作环境,对于贡献突出者给予升迁的奖励,对于重要技术和管理人员要给与信任、权限和参与企业决策的权利等。41要建立以人为本的优秀企业文化胡锦涛同志在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话 中深刻指出了以人为本的内涵和要求:坚持以人为本,就是要以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济、政治和文化权益,让发展的成果惠及全体人民。“坚持以人为本就必须尊重员工的主体意识,培养员工的献身精神,不断激发员工的创新精神,为企业中的人才构筑施展才华的舞台。
14、因为人与技术、自然资源、资本等物的因素相比,是最活跃、最重要、最根本的因素,人才资源是第一资源。经济社会越发展,人的因素就越重要。”10因此家族企业要把“以人为本”的思想,深入到企业各种制度和行为规范中去,深入到企业的长期战略中去,深入到企业的灵魂中去。要像浙江的星星集团那样坚持以人为本,完善人才队伍建设。浙江的星星集团在企业发展中提出“人人都可以成为人才”的口号,加强对企业员工的培养,构建人才成长梯队,提供人才公平竞争舞台,营造育才、留才、用才的良好环境。在“以人为本”思想的指导下,企业不断做大做强,连续三年进入民营企业五百强。51完善员工的社会保障制度社会保险是民之安。私营家族企业为企业员
15、工提供完善的社会保险也是留住人才,调动人才积极性的重要途径。一个有远见的企业主,一定要从企业的长远利益出发,为企业员工办好社会保险,要按时、按数额交足保险金额。社会保障部门要强化征收措施,强化企业参保缴费的法律意识,查处违纪行为,保证保险基金的按时征收。另外,要完善劳资合同制,依法签订劳动合同,提高劳资合同的签约率。明确体现劳资双方的权利和义务,特别是对一些技术骨干和中高层的管理人员,可适当提高合同的年限,使优秀的人才能较长期地为企业服务。参考文献 1 陈莉.中小企业国际化经营人力资源管理存在的问题与对策J.人口学刊,2006,（5）:50.2 张乃丽.日本企业人力资源开发的新特征及其存在的问
16、题J.现代日本经济,2006,（6）:18.3 马克思.资本论（第一卷）M.北京:人民出版社,1975:223.4 张志广.当代中国家族企业转型研究M.长春:吉林大学出版社,2005:217.5 刘忠华.日本外资企业人事管理的特点与影响分析J.现代日本经济,2006,（6）:23.6 黄孟复.中国民营经济发展报告（2006年-2007年）M.北京:社会科学文献出版社,2007:1,132.7 高元录,钱智勇.东北地区民营经济发展的制度分析J.东北亚论坛,2007,（1）:76.8 朱晓琴.家族企业人力资源管理新议J.商场现代化,2007,（2）:291.9 张增强.人力资源管理缺陷及其对策J.
17、经济与管理,2007,（10）:39.10周晓梅.我国现阶段私营经济发展问题研究M.北京:经济科学出版社,2006:83.责任编辑 李新伟The Problem s and Strategy in the Human ResourcesManagementof Fam ily Enterprise in ChinaZHOU Xiao-mei（the Department of Economics of Changchun Taxation College,Changchun Jilin,130017,China）Abstract:Family enterprises in China have
18、 become an significant force in our socialist construction,yet they have some problemsin their development aswell.There are in particular some misuses in the management of human resources,which have becomethe obstacle in their future development.There exists a serious phenominon in the selection ofm
19、anagers amongst their own kins,in the ignorance of professional training of their human resources and in the want of fine enterprise culture of both mechanism ofencouragement and“humanistic idea”.They do not have a sound mechanis m of safety and guarantee measures for their staffmembers in the enterprises.Therefore solutions to the above-mentioned problems seem to be necessary so that there may be asound development of family enterprises.KeyW ords:family enterprise,human resources,mechanis m of encouragement,fine enterprise culture24
