1、企业要想在激烈的人才竞争中吸引、维系和激励优秀的人才为组织服务，必须要为员工制定有吸引力和激励效用的薪酬体系。有效的薪酬体系能够提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工主动提升自身价值，为实现企业目标和个人利益而努力工作。本文在建立薪酬激励模型的基础上，分析影响薪酬的激励效用的因素，制定有效的激励性薪酬体系，并给出薪酬体系制定过程中激励因子有效运用的建议。关键词：激励薪酬体系基本薪酬奖励薪酬薪酬制度设计是企业人力资源管理过程中的一个重要环节，合理而具有吸引力的薪酬体系不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性，促进员工努力去实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济
2、时代吸引和保留一支素质优良，竞争力强的队伍。此外，薪酬还是个人成就的象征，员工常常将薪酬看作企业对他们工作的认可和欣赏。一、薪酬激励模型薪酬是指员工因被雇佣而获得各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，可分为金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为直接金钱报酬和间接金钱报酬。直接金钱报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、佣金、利润分红等；间接金钱报酬包括社会保险、休假等。薪酬水平的高低，薪酬结构的科学与否，不仅影响到企业内部员企业激励性薪酬制度设计环渤海经济!理论创新工的工作积极性，而且还决定着企业能否有效地留住核心员工，并吸引外来的优秀人才。薪酬对员工的激励效应是毋庸置疑的，但
3、薪酬体系对员工激励作用的发挥，受到诸多因素的影响，为进一步分析薪酬对员工的激励效用，本文建立薪酬激励模型。#见图$%此模型具体描述了薪酬与激励间的相关性作用。当员工受到激励时，将会努力工作，从而取得良好的工作绩效，企业根据员工的业绩给予相应的薪酬。当员工获得报酬后，进行外部公平性和内部公平性分析，并结合自身的努力程度，判断薪酬体系的公平、有效程度，得到一定的满意度。当员工觉得满意时，将重新获得激励，并付诸于行动，同时会更加努力地工作，不断提升自身能力，取得较高的绩效，这样便又进入下一个薪酬激励循环。通过薪酬激励模型分析不难看出，影响薪酬激励水平的主要因素有外部公平性、内部公平性和员工个人能力的
4、高低。外部公平性，一般是指与同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须有吸引力，这样才能留住企业的优秀员工，并吸引外来求职者。为达到外部公平性，人力资源部门通常要进行正式或非正式的市场调查，以确定本企业的薪酬水平是否达到同行业平均水平，或与其它企业相比是否具有竞争力。内部公平性，企业内的每位员工都十分关注企业内部不同工作之间的薪酬对比问题，将自己的工资与比自己低的级别的工资，比自己高的级别的工资，不同的技能类别，不同的职能部门相同级别的工资进行对比。内部公平性是薪酬体系设计的主题，考虑的是员工的投入和产出比，及企业的人力成本状况，内部公平性影响到员工之间的合作、员工的晋升、调配、
5、工作的轮换、员工的工作态度和对企业的忠诚度。为了维持内部公平性，企业通常要定期了解员工对薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系。自身公平性，员工的个人能力和工作的努力程度是制定薪酬体系的基础。员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较，如果企业支付的薪酬与员工的个人努力及其工作结果相关性小，不能按劳付酬，那么那些积极工作，有着良好表现和工作业绩的员工就会产生不公平的感觉，挫伤他们的工作积极性，甚至导致企业离职率的增加。因此，企业在设计员工薪酬体系时，必须以员工的努力程度、工作绩效为基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。二、激励性薪酬体系的制定传统的薪酬体系是以职位为基础的，主
6、要是通过职位分析和职务描述，来确定不同职位在企业中的相对价值，按照职位的排列来确定员工薪酬水平。激励性的薪酬制度则更倾向于以员工的绩效为基础，建立浮动的弹性薪酬体系，在传统的薪酬体系中注入激励的成分。有效的薪酬能够将员工的利益与企业的目标和发展远景有机地结合起来。因此，在制定薪酬体系的过程中，必须考虑企业和员工的共环渤海经济!理论创新同利益，遵循公平性、激励性、竞争性、平衡性的原则。通过市场调查、职位评价、确定薪酬结构、薪酬体系的实施、薪酬体系的调整等严密程序将微观利益和宏观目标科学结合。#见图$%三、薪酬体系中激励因子的应用、加大基本薪的激励性各企 业间 津贴 变化 的浮 动不大，奖金又是不
7、固定的，“多鸟在林，不如一鸟在手”，基本薪才是员工关注的焦点。因此，适当加大基本薪的激励作用对企业而言是十分必要的，但大多数企业，仍未意识到基本薪的重要激励作用。加大基本薪中的激励成分，主要做法是将基本薪的发放与员工当年的绩效考核和对企业的贡献挂钩，让稳定收入比重下降，不稳定收入比重上升，即让基本薪中的一部分处于变动之中。基本薪是企业薪酬体系的基础，不稳定因子的引入会使员工产生不安全感，为了得到其应有或更高的报酬，他们便会更加努力地投入工作，提高工作的效率。然而，企业还应当时时关注员工的满意度随薪酬的变化情况。当基本薪酬浮动时，员工的不安全感在激励员工工作的同时，也会对其产生环境压力，使员工的
8、满意度降低，致使抱怨现象的发生，甚至可能导致员工流出企业。因此，企业应根据自身的文化状况、员工对压力的承载水平将基本薪金浮动比例限定在一定的范围内，一般不要超过基本薪的!&，既能给员工带来安全感，又能有效地发挥基本薪的激励作用。$、奖励薪酬的合理使用奖励薪酬是企业对员工超额完成任务以及出色的工作业绩所给付的薪资，又称为“效率薪资”或“刺激薪资”。但许多企业将奖金视为基本薪金的一部分，无论员工的工作绩效如何，均按月发放，非但没有起到奖金的激励作用，而且滋生了员工的惰性心理。针对这一情况，企业应将奖金与员工的绩效考核紧密地结合起来。超额完成任务，给予及时的奖金激励；正常完成任务，发放正常的基本薪金
9、；未按时保质保量完成任务，以扣、停薪金的形式，给予必要的惩罚，只有这样才能使奖金起到应有的激励作用。奖金发放必须具有较强的针对性和灵活性，在奖励政策的形式、范围、程度和激励的频率上都可根据实际情况，不断调整变化。在对员工个人进行奖金激励的同时，也应注意对团队、集体的激励，增强团队、组织间的凝聚力和向心力。!、灵活的弹性福利政策完善的福利体系对吸引和保留员工都非常重要，它是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加员工对企业的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了企业的社会声望。在现代企业的福利管理中，开始实行弹性福利制，即员工
10、依据自己的工作业绩在规定的备选方案中，根据自己不同的需要选择不同的福利组合，这种方式环渤海经济!理论创新被形象地称为“福利套餐”。有些组织还专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送企业特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。#、薪酬幅度扁平化目前西方企业普遍采取薪酬等级的“宽波段化”，又称为薪酬扁平化。将工资级别减少，由原来的十几、二十几个减少至七、八个，将同一级别的工资线延长，即扩大同一级别薪酬的幅度。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差
11、幅度变大。一些下属可以和主管享受一样的工资待遇，当下属的技能水平和知识技能超过主管时，下属的工资便有可能超过主管，“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理，有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。$、短期激励与长期激励的综合应用短期激励是对员工短期目标的奖励，通常指一般的奖金薪酬；长期激励是指对为企业长期绩效做出贡献的员工的激励，形式主要有股票、股票期权、虚拟股票等。短期激励立竿见影，能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；而长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更
12、注重企业的长期发展。因此，企业必须结合自身的规模、行业特点、企业的成长性和稳定性，将短期激励与长期激励相结合，使薪金成为员工基本的生活保证，股权作为对员工的特别奖励。%、实施团队激励计划现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的，以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高企业竞争力和改善绩效的有力工具。通过实施团队激励计划，员工因团队业绩而受到集体奖励，不仅会产生集体荣誉感，而且增强了企业团队的凝聚力，促使员工为提高团队绩效而努力工作。激励使薪酬管理充满活力，薪酬管理的本质是提高员工的劳动生产力，提高劳动生产力的杠杆是激励。如果一个企业的薪酬体系鼓励实现了
13、公平竞争，则这种薪酬体系便充满活力。为达到这一目的，必须将企业的薪酬体系与公平、科学的绩效考核相结合，必须强调薪酬与贡献挂钩，与个人、团队、组织的绩效挂钩，并且将薪酬差距适当拉大，体现“奖勤罚懒，奖优罚劣”的激励效用。参考资料&郑大奇、王飞翔编著，薪酬支付的艺术，中国言实出版社，（年版；陈清泰、吴敬琏主编，公司薪酬制 度 概 论 ，中 国 财 政 经 济 出 版 社（&年版；孙光德、董克用主编，社会保障制 度 概 论 ，中 国 人 民 大 学 出 版 社（年版；#张德编著，人力资源开发与管理，清华大学出版社，&）%年版；$加里德斯勒著，人力资源管理（第%版），中国人民大学出版社，&）年版；%胡君辰、郑绍濂主编，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，&）年版。*作者单位：天津商学院+责任编辑：刘桂素
