1、精品文档，知识共享！本科生毕业论文企业如何提升员工的忠诚度学生姓名：xxxxxxxxxxxx 考籍号：xxxxxxxxxxxxx 年级专业：指导老师及职称：学院：xxxxxxxxxxxxxxxx目录 摘要1 关键词1 、 企业员工忠诚度的内涵及对企业的重要意义 （一）忠诚的涵义 1、 员工忠诚度是企业发展保障 2、 员工忠诚决定了员工的工作绩效 3、 员工忠诚增强企业的核心竞争力 4、员工忠诚减少组织的人员置换成本 二、企业员工忠诚度的现状 1 、 我国企业员工忠度的现状 2 、企业员工忠诚度降低产生的问题 三、 造成员工忠诚度变化的原因 1 、企业本身因素 2 、外部环 境因素 3 、 员
2、工 个 人 因 素 4 、 管理者因素 三、提高员工忠诚度的方法 1 、明确企业目标 2 、提升管理者个人魅力 3 、制定可以实现的阶段目标 4 、.形成积极向上的企业文化 5 、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活 6 、制定合理的薪酬福利政策 7 、重视员工个体， 开展职业生涯管理 四 、 结 束 语 参考文献 致谢 企业如何提升员工的忠诚度 摘 要：随着我国改革开放的不断深入和经济的快速发展，越来越多的企业真正认识到人才对于企业赢得竞争优势的重要性，而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指 标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚
3、度的管理，是每一个企业必须面对的课题。 关键词: 员工忠诚 企业文化 民营企业 管理者 员工 忠诚度 员工对企业的忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的核心个关键要素之一，而目前，员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。一、企业员工忠诚度的内涵及对企业的重要意义（一）企业员工忠诚度的内涵员工忠诚分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因
4、素，导致其不得不继续留在该企业。说的更具体一点，民营企业员工的忠诚度基本可以理解为员工为公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。因此，企业需要培养与提升的主要是员工的主动忠诚度。 1、员工忠诚度是企业发展保障对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。一是增强 企业竞争实力的需要。二是改善员工岗位表现的需要。员工的工作态度是定其岗位业绩的关键，只 有高度忠诚的员工才能表现出强烈的主人翁意识，自动自觉地做好工作，以严细认真的态度保障优 质生产，以规范化的操作保障岗位安全，以积极主动的行为保障岗位工作高效。三是提升企业管理 绩效的需要。在企业管理中，任何
5、制度、流程都需要靠人去执行，没有忠诚度高的员工就不会有对企业制度的高效执行,更不会成为企业发展的保障。 2、员工忠诚决定了员工的工作绩效员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业 的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是 效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了， 企业竞争实力也就得到了提升。 3、员工忠诚增强企业的核心竞争力员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业 的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使
6、员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是 效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了， 企业竞争实力也就得到了提升。 在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势企， 业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势企， 业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。 4、员工忠诚减少组织的人员置换成本当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务
7、的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而 企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。二、民营企业员工忠诚度的现状1、我国企业员工忠诚度的现状随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化,曾被认为是打地洞、挖墙脚的猎头公司也正在成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有 48% 的人选择了非常希望和一般，都可以；不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有 4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行
8、家里手和管理人员， 其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是 40%；销售人才 15%；市场开拓人员 15%；技术人员 12%；财务专家 10%；人力资源人士 8%。 这些职业人员正好和目前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度的现状。事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈：员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有 40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村 IT 行业的人才流失率在 39.8%以上，在一家私企工作 2-
9、3 年的并不多见。“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。在目前这种状况下，越来越多的企业认识到人才争夺对其生存和发展的重要性， 并已经将人才争夺作为企业人才管理工作不可缺少的一个重要环节。在最近召开的全国人才工作会议上，中共中央国务院明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制， 促进人才合理流动。可以相信，随着会议精神的逐步落实，企业间人才争夺必将更为激烈。可以毫不夸张地说，一场没有硝烟的人才争夺战已经在我国全面开花。2、企业员工忠诚度降低产生的问题2010 年 7 月 21 日，位于福田区皇岗北路的 1991 年成立的深圳市出口十强企业，理光（深圳）工业发展有限公司千
10、余员工早餐后拒绝走上生产线。停工员工指称，公司新评价制度实施两月来，劳动强度增大而多数员工工资却在下降。后来涉事公司承诺恢复原评价制度，员工才陆续散去。这是众多的的由薪酬和制度引起的员工忠诚度事件中的一个典型。我们不能说这些员工对公司不再忠诚，只能说忠诚度已经降低。他们没有离职，没有投向其他的公司，更没有向其他公司泄露公司商业机密，这正是他们对公司忠诚的表现。这样的情况下，问题还是很容易解决的。然而员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬、鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等等都是会
11、对员工忠诚度产生影响的重要因素。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使公司失去许多员工的支持。三、造成员工忠诚度变化的原因 1.企业本身因素 (1) 企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观,从而产生强大的凝聚力和整合力。如果企业不重视企业文化的建设,不重视营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚，就难以确保员工的忠诚度。 (2) 发展机会。良好的发展条件,如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标,很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展和能力的晋升。 (3) 薪酬福利。较高的收入水平
12、和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。 (4) 工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外,融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。2. 外部环境因素 (1) 观念的变化。随着社会的发展,人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇,于变化中求发展。(2) 经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望,以个人发展为宗旨,这种个人利益的追求,会引起忠诚度的降低。另一方面,随着经济的发展, 新企业
13、的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤,另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才,这也会影响员工的忠诚度。3. 员工个人因素 (1) 个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式 ,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。(2) 社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素 ,员工对满意的感知和周围人员,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。 4.管理者因素（1）管理者的影响力。尤其
14、目前在中国，管理者在某种程度上还是一种核心竞争力， 管理者个人的风格、魅力、在业界的知名度等对人才还是有一定感召力的。新奥集团在民营企业中是最能够大量引进国内职业经理人的企业，有一个良好的人才系统。（2）管理者的个人魅力是很重要因素，但是每个人的能力都会达到一个极限，管理者本身也有自己的生命周期，随着企业发展时期的转变，以及企业规模的不断扩大， 我们要意识到必须要通过真正科学化的管理才能解决出现的问题。企业追求可持续发展，就一定要建立科学化、制度化、规范化的管理体制，在这个基础上，发挥管理者的个人魅力和影响力才会有根基。在民营企业发展的特定时期，一方面要加强在企业管理机制文化建设的基础上实现公
15、司自身利益，摆脱个人影响力的障碍；另一方面又要在建设的过程中培养个人的魅力与影响力，充分体现人性化的管理。应该说这两方面的任务是相辅相成的。三、提高员工忠诚度的方法1、明确企业目标企业，企就是期盼的意思，业是指事业的意思，企业就是大家都希望的事业。企业实际上就 是一个社团，群体。应该是有共同的兴趣爱好的人聚集的地方，尽管你的员工来自五湖四海，四面八方，世界各地，但他们至少有一样是相同的，就是实现公司发展统一的目标。公司的目标又是什么呢，是具备与时俱进的先进性，还是具备四海皆准的适应性，还是独树一帜的新颖性等等，特点要比较鲜明。那么我们的员工首先必须接受这个目标。比如你的企业是为了让老百姓用上有
16、品位上 档次的高档时装，你就得让一个对时尚感兴趣懂品味高素质的人来做促销，如果你偏偏要让一个只 对路边货感兴趣，认为经济便宜是最重要的卖点的阿姨来做促销，我看连那个阿姨都很尴尬。因为 他接受不了这个企业的目标。二、提升管理者个人魅力我们国家一直是个个人英雄崇拜的过国度。员工对挑选本企业时，对企业的管理者个人的工作能 力、工作态度，人品、人生目标、等等都有作为一个重要的考查方面。有句老话，不是一家人，不进一家门，管理者自己表现出来的性格对员工来说也是作为选择企业，特别是中小企业的依据。人 们常说的“到大企业学制度，到小企业学老板”说的也有这个意思吧。因此，企业家不仅要做好企业， 还要做好人，维护
17、自己的公众形象。三、制定可以实现的阶段目标这是企业和员最明显的连接点。这也就要求企业和管理层对自己经营范围的市场要非常的熟悉， 制定的发展策略是适应市场的需求，销售目标是可以实现。很多企业搞军事化管理，搞严格的考核， 策略上是可以借鉴的，方向上是大错特错。其实是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企业如果不了解自己的发展的阶段目标可不可以实现，或者对实现目标的可行的途径不明确，仅仅靠人的改变 来改变一切是愚蠢的。谁都知道，对于我国目前的来说人才的成本还是很低的。很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训，可以了。既然公司把你人才培养好了， 你人才就要实现我的目标。竞争对手
18、每年销售额30 亿，我们要做50 亿，它做50 亿我要做80 亿，不要考虑别的，我们就要做得比竞争对手好。一种小孩子过家家的目标。我想很多企业家应该明白， 员工在公司老是实现不了目标，难受的不只是老板，员工更难受。员工一定会想，我在这个公司已经没有意义了，我老是不能达标，有一天老板一点会把我开掉的，所以要么自己觉得有愧，主动离职；要么蛊惑人心，怨天尤人，说老板坏话等等对企业不好的言辞，当然最终也只能淘汰了四、形成积极向上的企业文化 营造以人为本的企业文化，建立共同愿景 。企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观， 是一个企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属
19、感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本” 的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。 忠诚是双向的,企业要想获得员工的忠诚,管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个 合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系,既然是合作,就要求双赢,只有双赢,企 业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为企业发展的内在动力。很多企业老板一心为了提高员 工的福利，赚钱提高员工的工资而废寝忘食，而忘了企业是一群人工作生活的地方，如果没有好的 企业文化，业余生活，员工也会觉得生活枯燥无味。形成一种企业文化，工作
20、上，让老员工安安心心的工作，新人踏踏实实的学习，能力强的真心真意的带领，能力弱的奋力追赶，生活上，相互照顾，相互了解，更多的组织一些群体活动，一些大家都可以参加的活动，等等。从这个意义上讲， 我们的一些中小企业真的要好好反思。自己经营的多少年来都在干什么，有没有把员工当自己家里 人一样，组织在一起好好的聚聚，好好的谈谈心。夫妻俩长期不通气都会生外心，何况同事。五、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活 尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关 心是人不可或缺的精神需要,从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步,对他们的未 来进行职业规划,帮助他们实现自己的抱负
21、。管理者可通过赞美员工,授权给员工,采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标 有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。 不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得员工在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90 后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多员工就很难平静了。听过很多老板和员工说：这是你的公司还是我的公司？叫你干什么都是给你机会！这样谁会接受呢。不能让员工在精神上满足，而是恶语相加，冷面相对，结果可想而
22、知。6、制定合理的薪酬福利政策 薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效因素。 一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。 还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区 30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特
23、别是薪酬问题更是如此： 低于个人最低期望值 30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的 30%，员工通常又会面临以下几种压力。 1 、高薪但离职。因为当一个员工拿了过高的薪水，会有一种感觉，就是拿了高工资， 要做出与工资相对应的事，不能犯错，不能丢人。 2 、自信过度。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。 3 、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我
24、更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。 由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。7 、重视员工个体，开展职业生涯管理 职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划,一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度,防止组织内优秀人才的外流
25、;另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为员工营造“稳定”的工作环境。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。五、结束语人是企业的根本，人才是我国企业生存与发展的基石。提高员工的忠诚度，使员工尽心尽力的为企业服务，对企业的生存与发展具有重要而且深远的意义。近些年来管理科学在中国被提升到越来越高的地位，我国的管理者也积累了丰富的经验，越来越多企业的崛起和发展壮大，生生不息的中国企业神话再次向人们证实了人才是企业真正的财富这样一个真理。本文从管理理论的角度和一些成功实例的经验中探讨管理者， 企业以及人才这三者之间
26、的相互关系和影响，随着我国体制改革的深入和经济的快速发展，各方面的竞争越趋激烈，民营企业想要一路走好，越来越难。在这种环境下， 管理者与时俱进地转变观念，重视人才，尊重人才，合理的运用人才是民营企业保证员工对其忠诚的基本方法，也是民营企业走向强盛的根本途径。参考文献:1 苗鱼.世界 500 强用人之道M.地震出版社,2005 2 吕奇霖.中国式管理 89 个关键M.机械工业出版社,2005 3周灿.极度用人M.企业管理出版社,2002 4 王端旭.企业间人才争夺理论与实践M.北京:北京大学出版社,2004 5 申明.中国人行为心理特征与中国式管理M.企业管理出版社,20061 唐筱邢少铭:“浅析国企知识员工忠诚度及其培育”J.沿海企业与科技，2007 年第 2 期2 陈金风:如何培养知识型员工忠诚度J.经济师，2007 年第 1 期致谢本论文是在 xxx 讲师的悉心指导下完成的，在此予以衷心的感谢。他严肃的科学， 严谨的治学精神，精准求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到最终成，杜丽丽讲师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此我谨向杜丽丽讲师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。通过毕业论文的准备，使我对两年的考试有了一个全面的综合，能力和水平得到明显的提高，感谢所有帮助过我的人。
