1、江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料人力资源开发与管理（严新明主编）课程代码：06093 2012 年版第一章人力资源管理及其价值一、名词解释1 人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。2. 人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指 挥和控制的管理活动。3. 战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保 组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。二、填空1. 现代社会的艸大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。2. 人的劳动能力是人的
2、自然属性和社会属性的综合体现。3. 人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。4. 人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。5. 人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。6. 战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。三、简答1. 人力资源的特点：（1） 存在状态的生物性（2） 开发対象的能动性（3） 生成过程的时代性（4） 使用过程的时效性（5） 开发过程的持续性（6） 使用开发的再生性（7） 闲置过程的消耗性（8） 人力资源的社会性2. 人力资源的作用：（1） 人力资源是企业最重要的资源（2） 人力资源是创造利润的主要來源（3）
3、 人力资源是一种战略性资源3. 人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是 从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。4. 人力资源管理涉及的主要内容（功能）：（1） 获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）（2） 整合（3） 奖酬（是人力资源管理的核心）（4） 调控（5） 开发（是人力资源管理的重要职能）5 人力资源管理的特征：（1） 人力资源管理的综合性（2） 人力资源管理的实践性（3） 人力资源管理的发展性（4） 人力资源管理的民族性（5） 人力资源管理的全血性一、名词解释第二章人力资源开发及其战略1 人力资源开发：开发者通过
4、学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一 定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2. 人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种 形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。3. 工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。二、填空1 人力资源的开发方法：口我开发、职业开发、组织开发。2. 绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。三、简答1 人力资源开发的类型：（1） 从空间形式來看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开
5、发、组织开发、区域开 发、社会开发、国际开发等不同形式。（2） 从时间形式来看，有前期开发、使用期开发、后期开发。（3） 从对象上划分，有品徳开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。2. 人力资源开发的方法：（1） 自我开发（自我学习的形式、自我申报）（2） 职业开发（工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼 法）（3） 组织开发3. 人力资源开发战略的内容与实施：（1） 树立以人为本的人力资源哲学（2） 开展积极主动的组织学习为了使组织学习有一定的战略性，在实践中要注意： 个人学习的目的性 要重视创新性学
6、习 应鼓励员工分享错误（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）（3） 进行立体多维的职业开发4. 人力资源开发战略的作用：（1） 有助于提高组织竞争力（2） 有助于提高个人绩效与组织绩效（3） 有助于组织的可持续发展5. 组织发展的动机：（1） 自我发展追求个性实现（2） 留住优秀人才（3） 追求经济效益一、名词解释第三章人力资源开发与管理的理论基础1. 潜能：是人的潜在能力，指- 个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。2. 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。二、填空1. 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。2. 人的潜能主
7、要包括：生理潜能、心理潜能。三、简答1 人力资源理论产生的基础（人力资源的起源）：（1） 18 世纪末到 19 世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的国富论，其特点是一切 以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在（2） 20 世纪初到 20 世纪 20 年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开 创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”，标志着人事管理理论开始形成（3） 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑, 梅奥的“经济人”假设2. 人力资本理论对人力资源理论形成的作用：（1） ） 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重
8、要地位（2） ） 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3） ） 人力资本理论使人力资源开发与管理结合起来（4） ） 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限3. 人的潜能开发的主要途径：（1） ） 制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程（2） ） 充分发挥大脑功能（3） ） 保持健康积极的心态（积极的心态包括：快乐、自信、上进心）（4） ） 养成良好的习惯（5） ） 锤炼坚定的意志（6） ） 勇于思考和善于思考（7） ） 加强学习和实践4. 人性假设理论：（1） ） X-Y 理 论 X 理论：员工天生不喜欢工作，只要有
9、可能他们就会逃避工作 Y 理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然 超 Y 理论：人们带有不同的动机来到组织，但主要需要是取得胜任感（2） ） 四种人性假设理论： 经济人假设：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利 益 社会人假设：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事 Z 间建立良好的 人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求 自我实现人假设：人的需要有低级到高级的区别，其FI 的是为达到自我实现的需 要， 从最基本的需要岀发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需 要和自我实现需要 复杂人假设：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这
10、些需要的模式也是 随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的 演变而不断变化的一、 名词解释第四章人力资源战略规划1 人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未來的人力资 源的需求和供给状况的分析及预测，采取相应的措施，制订与企业发展相适应的综合性人力 资源计划。2. 人力资源需求预测技术：是指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数址和种类的估量 和计算。二、 填空1 企业中人力资源的 4 个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。三、简答1. 人力资源规划概念的含义：（1） ） 人力资源规划要适应环境的变化（2） ） 人力
11、资源规划的对象是组织内外的人力资源（3） ） 人力资源规划是组织文化的具体表现（4） ） 人力资源规划的全局性（5） ） 人力资源规划的长期性2. 人力资源规划的作用：（1） 人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现（2） ） 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求（3） ） 人力资源规划有利于调动员工的主动性和创造性（4） ） 人力资源规划可以降低人力资源成本（5） ） 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理3. 人力资源规划的影响因素： 影响人力资源规划的外部因素：（1） ） 经济环境（经济形式、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平）（2） ） 人口环境（人口
12、规模、年龄结构、劳动力质量和结构）（3） ） 科技环境（4） ） 政治与法律环境（5） ） 社会文化因素影响人力资源规划的内部因素：(1) 企业的一般特征(2) 企业发展目标的变化(3) 组织形式的变化(4) 企业白身人力资源系统(5) 企业文化4. 人力资源规划的结果及处理方法：（一） 供不应求的调整（1） ） 外部招聘（2） ） 内部招聘（3） ） 聘用临时工（4） ） 延长工作时间（5） ） 内部晋升（6） ） 技能培训（7） ） 调宽工作范围（二） 供过于求的调整（1） ） 提前退休（2） ） 减少人员补充（3） ） 增加无薪假期（4） ） 裁 员（5） ） 暂时或永久性地关闭一些不盈
13、利的分厂或车间，精简职能部门5. 人力资源规划的原则：（1） ） 确保企业所需人力资源原则（2） ） 与内外环境相适应原则（3） ） 与企业战略目标相适应原则（4） ） 能级层序原则（5） ） 适度流动原则6. 人力资源规划的制订与执行：（1） ） 人力资源规划的制订 收集分析有关信息资料 预测人力资源需求 预测人力资源供给 确定人员净需求 确定人力资源规划的目标 人力资源方案的制订（2） ） 人力资源规划的执行（3） ） 人力资源规划执行的反馈一、名词解释第五章工作分析1. 工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容，工作环境和 工作要求等相关信息的过程。2. 工作要
14、素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。3. 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是 对工作职责的进一步分解。4. 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，対某事项进行决策的范围和程度。5. 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。6. 访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。7. 工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。&观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究 方法。二、填空1. 工作分析主体是工作分
15、析者, 工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导、工作任职者。2. 公平管理包括公平分配和程序公平。3. 工作分析方法一般常用的有观察法、访谈法、问卷调杳法、工作日志法。4. 工作分析获得的最终成果是职务说明书, 职务说明书包括工作描述和工作规范。三、简答1. 工作分析的发展趋势：（1） 结构化、定量化（2） 个性化与战略化（3） 工作说明的简明化2. 通过工作分析，我们要回答或者解决以下两个问题: 第一，“某职位应该做什么” 笫二，“什么样的人来做最适合”3. 工作分析的作用：（1） ） 有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划（2） 有利于人员的招聘
16、和筛选（3） 有利于员工的培训和开发（4） ） 有利于绩效考核，为员工的考核提供依据（5） 有利于制定合理的薪酬政策（6） ） 有利于制定职业生涯规划4. 工作分析的原则：（1） ） 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接（2） 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者（3） 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（4） 以假设为前提，明确工作分析的目标导向5. 工作分析流程：（1） 工作分析的计划阶段（2） 工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通）（3） 工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）（4） 工作分析的分析阶段（整理资料、审查
17、资料、分析资料）（5） 工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）（6） 维护和更新阶段6. . 问卷法的优缺点：A 问卷法的优点：（1） 能够在较大范围内进行（2） 具有很好的匿名性（3） 便于对所得资料进行定量处理和定性分析B 问卷的缺陷：回收率有时难以保证，问卷质量难以保证7. 编写工作说明书遵循的原则：（1 ）对象是工作岗位本身（2） ） 内容具体细致（3） ） 対工作职责的描述应简单明了（4） ） 工作说明书应与企业同步发展8. 工作说明书的内容：（1） 工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4 ）工作条件与工作坏境（5）工作活动和程序 （6）绩效标准 （7 ）
18、聘用条件（8）任职资格一、名词解释第六章人力资源的招录管理1. 招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适 的人员來填补这些职位空缺的过程。2. 面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘 动机进行考察的一种选拔技术。3. 心理测验：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。4. 公文处理：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要 处理的各种日常文件。5. 角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角
19、色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。6. 无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论 并最终做出决策的一种集体面试的方式。7. 压力面试：是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌 的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的 心里承受能力与应变能力。8. 信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。分为：稳定系数、 等值系数、内在一致性系数。二、填空1. 录用比二录用人数/ 应聘人数2. 招聘完成比二录用人数/ 计划招聘人数3. 应聘比二应聘人数/
20、 计划招聘人数三、简答1. 招聘的意义：（1） 招聘是企业获取人力资源的重要手段（2） 减少离职，增强企业内部的凝聚力（3） 招聘工作影响着人力资源管理的费用（4） 招聘工作对推销企业具有重要的作用（5） 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础2. 招聘的影响因素：A 企业外部影响因素：（1） 经济因素（2） 法律和政策因素B 企业内部影响因素：（1） 企业的招聘政策（2） 企业的招聘预算（3） 企业的形象及号召力（4） 企业的薪酬水平3. . 招聘的原则:(1) 任人唯贤(2) 公开、公平、公正(3) 符合国家法律政策和社会整体利益(4) 双向选择(5) 竞争、择优、全面(6) 确保用人的质量
21、和结构4. 招聘的程序：（1） 确定招聘需求（2） 制定招聘计划（确定招聘机构、分析相关的信息、制定招聘方案）（3） 发布招聘信息（4） 实施招聘计划（组织内部人员的调整与适应、实施外部招聘计划）（5） 评估招聘效果5. 招聘的类型：一类是组织的内部招聘，另一类是组织的外部招聘 内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法 内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换6. 内部招聘的利弊分析：优点 7 点：（1）能够有效地激励员工（2） 企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作（3） 能降低招聘风险（4） 为员工创造晋升机会 （5 ）节约招聘成本（6） 有利于培养员工的奉献精神（7） 有助于企业
22、文化的形成缺点 4 点：（1）容易造成“近亲繁殖”（2） 可能造成内部矛盾（3） 失去选取外部优秀人才的机会（4） 内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高7. 外部招聘的利弊分析：优点 5 点：（1）有利于树立良好的企业形彖（2） 外部招聘能够带来新理念、新技术（3） 更广的选择余地，有利于招到优秀人才（4） 可以缓解内部竞争者 Z 间的紧张关系（5） 外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机 意识，激发斗志和潜能缺点 5 点：（1）筛选时间长、难度大（2） 成本高（3） 进入角色状态慢（4） 决策风险大（5） 影响内部员工的积极性8. 有效的人员选拔的意义：（1） ）
23、保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展（2） 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人 员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本（3） 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会9. 人员选拔的重要性：（1） 有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘（2） 做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要 意义（3） 员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，乂能够帮助企业制定晋升决策10. 选拔的程序：（1） 资格审查和初选（2） 选拔测试（3） 面试（4） 选拔录用的彫
24、响因素11. 面试的类型：（1） 从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试（2） 从参与面试过程的人员来分：个别面试、小组面试、成组面试（3） 从面试的组织形式来分：结构型面试、非结构型面试、压力面试12. 人员录用的原则:（1） 因事择人，知事识人（2） 任人唯贤，知人善用（3） 用人不疑，疑人不用（4） 宽严相济，指导帮助13. 人员录用的程序：（1） 背景调查（2） 体检（3） 签订试用合同（4） 员工的安排与试用（5） 正式录用14. 招聘评估的作用：（1） 有利于节省组织开支（2） 有利于提高招聘工作质量（3） 有于提高其他人力资源管理工作质量（4） 有利于发现组织内部存在的问题第
25、七章人力资源的薪酬与福利一、名词解释1 薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创 新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。2. 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬3. 报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬4. 薪金：一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资5. 薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自 身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。6. 计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准 和
26、实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。7. 计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形 式。8. 员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。9. 企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和 工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包扌舌货币津贴、 实物和服务等形式。10. 社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久 失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或
27、社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之 忧。二、填空1. 早期的薪酬理论，第一个对薪酬进行分析的学者是：亚当斯密。2. 李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。3. 薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。4. 基本薪酬和可变薪酬合起来就是直接薪酬部分, 也就构成了薪酬的主体。5. 问接薪酬，就是给员工提供的各种福利。6. 薪酬等级逋常有单一薪酬等级和对变薪酬等级两种形式。7. 薪酬预算的方法：宏观接近法、微观接近法。8. 内在薪酬和外在薪酬结合，物质和精神并重，即为全面薪酬制度。9. 员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险、职丄福利三部分组成。10. 员工福利的主要特点：
28、补偿性、均等性、集体性。11. 养老保险模式：公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄模式。12. 医疗保险体系：基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险。三、简答1 薪酬的分类：（1） 经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金等（2） 非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等2. 薪酬的影响因素： A 企业外部因素（1） 国家法律法规（2） 当地的经济发展情况及物价水平（3） 劳动力市场的供给状况（4） 其他企业的薪酬状况B 企业内部因素（1） 企业的经营战略和企业文化（2） 企业的发展阶段（3） 企业的财务状况C 员工的个人因素（1） 员工所处的行业和职位（2） 员工的绩效表现（
29、3） 员工的工作年限3. 马克思主义经济学的工资决定理论（社会主义工资理论）：（1） 以按劳分配为基本原则（2） 企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3） 劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定（4） 工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益（5） 建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决 定4. 薪酬管理对人力资源管理的意义：(1)(2)(3)(4)吸引和留住优秀的员工实现对员工的激励提升企业的绩效塑造良好的企业文化. 薪酬的形式：(1)(2)(3)计时薪酬和计件薪酬基于岗位、技能、绩效的薪酬内在薪酬和外在薪酬全面薪酬制度6. 设计薪酬制度的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。(1) 职位分析和评价(2) 薪酬调查分析(3) 设计、确定薪酬结构(4) 确定薪酬水平(5) 薪酬体系的实施和修正7. 薪酬管理屮需要注意的
