1、1. 企业知识型员工心理契约激励要素分析相对交易型心理契约维度而言，知识型员工更注重关系型契约和发展型契约，这主要包括：1.1 良好的职业发展 这是知识型员工首要激励因素。知识型员工善于更新知识结构、不断提升专业技能并重视个体的成长与发展。他们通过不断的技能、知识和经验的积累，提升综合能力、实现个人价值。因此，如果企业不能为知识型员工创造和提供有利于其职业规划和职业生涯发展的条件和环境，就会使员工失去工作信心，最终出现离职行为。所以说重视员工的职业发展，是企业激励知识型员工的首要任务。1.2 参与决策和自主管理 知识型员工有一定的个性和自主意识。这决定了他们会在决策中提出看法、工作中渴望尊重，
2、企业应围绕知识型员工对工作自主性的要求，充分授权，保证他们拥有独立自主的工作方式和要求，使他们承担更大和更新的责任，使他们在工作岗位上发挥潜能，并使知识型员工的能力得到提升，获得被信任感和尊重感。1.3 富有挑战的工作内容 知识型员工愿意接受有意义的、有挑战性的工作内容，对简单的、机械的重复劳动有一定的排斥和厌倦。他们具有接受挑战、创新进取和自我实现的精神追求，通过征服有意义的、富有挑战性的工作，实现自身的成就感和个人价值。而员工个人成就感的提升和价值实现，更能激发其工作潜能的发挥，提高对工作的满意度，这是一个良性循环。1.4 顺畅的沟通渠道 畅通的沟通渠道是知识型员工与企业加强了解、互相尊重
3、的基础。知识型员工具有丰富的专业知识、良好的工作技能和经验，有鲜明的个性，但是仍然需要与企业保持顺畅的沟通，有效地表达个人意愿和诉求，获得归属感和认同感。在团队工作中，更需要有稳定的队伍、和谐的人际关系，才能实现有效的沟通，以消除冲突、化解矛盾、达成共识。1.5 优厚的薪酬福利 由于我国经济相对落后，人们的生活水平还是有待提高，知识型员工的薪酬福利水平直接影响了工作积极性，也成为他们衡量自身价值的主要指标。可以说获得薪酬福利仍然是我国知识型员工为企业工作的直接动因。研究表明任何精神上的激励，其效果都远不如物质激励明显。所以企业应该为知识型员工提供与其工作绩效相对应的、公平合理的薪酬和福利。1.
4、6 良好的企业文化 企业文化深远地影响着企业的经营决策，同时对知识型员工也具有正面的激励作用。知识型员工能力的提升、价值的实现和职业发展都离不开和谐的、积极的企业环境。良好的企业文化，能激发员工的创新潜能、满足精神需求，同时增强员工与组织的信任感、增强员工的归宿感，是企业生存和发展的基础。2 知识型员工差异化激励需求分析企业知识型员工专业分工精细，他们处于不同的生产和管理类岗位，处于不同的管理层级和职业生涯发展阶段，所以差异化的激励需求分析是实现企业知识型员工有效激励的基础。2.1 不同管理层级的知识型员工激励需求分析。论文格式高层级知识型员工的激励需求。高层级知识型员工主要包括企业或项目的代
5、理人、职业经理或项目负责人，对企业的生产经营具有重要的作用，在企业中担任决策指挥、领导团队的角色。他们普遍具有较高的学历、专业技术职称、丰富的工作经验和突出的业绩。他们的需求层次也相对较高，他们不断追求个人价值的实现，更为注重个人的发展机会。他们非常关注企业的发展规划和发展空间、企业的价值取向以及提供给个人的发展空间和发展平台。所以企业对高层级知识型员工进行激励时，应重点把握他们精神感受的满足、企业文化的认同融合、工作成就感、与职位对应的充分授权、社会认同和尊重等激励要素。中层知识型员工的激励需求。中层级知识型员工既是高层管理者决策和意愿的执行者，也是企业生产经营活动中的团队领导者，对提升企业
6、的业绩、实现企业目标起着关键作用。他们不仅有物质追求，也要追求事业成就感，希望得到晋升、培训。因此，对他们的激励应重点把握：一是薪酬待遇和成长机会的公平；二是注重培训，提升其管理与业务技能；三是充分授权，使他们具有与职位相对应的权利，承担与职位相对应的责任和义务。基层知识型员工的激励需求。基层知识型员工处于管理金字塔的底部，他们需求层次低，相对更重视物质生活的满足，其个体影响力也小，在企业的生产经营过程中，几乎没有太多的权利，对高层、对企业的影响也小。企业对基层知识型员工的激励应重点把握四点：一是薪酬激励，提供合理的薪酬，赋予岗位职责内的工作自主权；二是文化激励，培养员工的企业使命感，同化价值
7、观，并接收企业的愿景；三是培训激励，通过学习与培训提高工作技能；四是精神激励，通过表彰、表扬和奖励，肯定员工的成绩。2.2 不同部门类别的知识型员工激励需求分析。生产类部门的知识型员工激励需求。较管理类部门而言，生产类部门知识型员工的专业化程度、工作绩效考评可量化的程度更高，其考评指标设计的科学性、合理性也更强。我们通常说产品质量是企业的生命，企业的核心员工也多聚集在这类部门。所以对生产部门的员工更多的侧重于薪酬激励和稳定激励，同时，应该有一定的威胁激励手段，以保障产品的质量，提高产品的市场竞争能力。管理类部门的知识型员工激励需求。管理部门按职能可分为两类，一类是行政后勤类，如厂办、工会、纪检
8、监察、安保等，另一类是专业职能类，如销售、审计、财务等部门。相对来说，这些部门的员工绩效考核指标不易量化，工作的质量不能简单地通过各部门的横向对比进行评价。因此，管理类知识型员工的激励需求仍然是以薪酬为基础，同时兼顾工作稳定性、技能培训、个人成长与发展机会等。2.3 不同职业生涯发展阶段的知识型员工激励需求。分析 萨珀把职业生涯发展分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段，各个阶段的知识型员工激励需求也存在差异。成长与探索阶段。成长阶段属于知识型员工必经的一个对职业的认知阶段。在这个阶段会形成抽象的职业理想和抱负，同时形成对工作的认识和态度、了解工作的意义。探索阶段是知识型员工走入社会、从事初
9、始职业时的探索性和选择阶段，这个阶段的知识型员工会根据个人的职业需求和偏好、个人兴趣、能力的认识以及个人现实的就业机会，不断地尝试和选择所从事的工作行业和岗位，探寻契合点。这是知识型员工形成价值取向、初步确定长期职业方向的重要阶段。对成长和探索阶段知识型员工的激励应以薪酬福利等物质激励为重点，同时注重舒适的工作环境、和谐的人际环境，并为他们提供职业生涯规划、学习和培训机会。建立阶段。建立阶段是职业的选择、确定阶段。知识型员工经过探索，在这个阶段正式确定其个人的职业发展方向，并非常重视自己工作中的成长、发展和晋升机会。研究表明，31 岁至 40 岁的员工会逐步确定所从事的职业以及今后的发展方向，
10、这也是职业的稳固并求追求上进和发展的阶段。对建立阶段的知识型员工激励应侧重于愿景激励，提供在本职岗位基础上的个人成长与发展机会、适当授权培养成就感。维持阶段。维持阶段是职业升迁和价值实现的阶段。这个阶段的知识型员工成为了企业生产经营团队的核心力量，他们有明确的定位，对企业文化、价值理念有较高的认可，对企业的忠诚度最高。这一阶段的知识型员工离职率最低，他们面对了家庭生存、个人发展的双重压力，对物质的需求强烈，同时也成就、名誉也会保持强烈的兴趣，会追求生活与工作的相对稳定。激励维持阶段的知识型员工应侧重于成就激励和精神激励（如表彰、奖励、荣誉等），在物质上可以考虑采用期股期权激励。衰退阶段。衰退阶段属于知识型员工职业发展的事业后期。很多进入衰退阶段的知识型员工的工作成就感下降、发展期望也有所降低，生理及心理机能日渐衰退，工作中从积极参与到开始隐退，关注点在如何保留取得的成就和地位，希望看到退休后的生活保障。衰退阶段的知识型员工是企业的财富，尽管他们的创新能力、工作积极性有所下降，但是他们积累了丰富的工作经验和经营智慧，为企业做出过一定的贡献，对企业忠诚度高，因此对衰退阶段的知识型员工激励就侧重于提供机会参与决策、提供经营发展建议以及担任探索阶段、建立阶段知识型员工的工作导师、职业发展导师。
