1、而绩效管理作为管理的一个较高的层次，在民营中小企业中的应用还存在着很多的问题，其中与企业的战略相脱节，人力资源管理的基础工作不扎实等问题尤为突出。民营中小型企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后，实际推行中还有许多问题。因此，本文以民营中小企业为例，分析了绩效管理在实施过程存在的问题，探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。第一章 绩效考核的相关概念1.1什么是绩效评估？所谓绩效考
2、核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。1.2绩效评估的目的是什么？绩效管理的作用主要体现在以下几点: 1、可以帮助企业实现持续发展并促进其形成个以绩效为导向的企业文化;2、充分发掘人力资本的潜能, 促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意感, 使他们工作更加投入;增强团队凝聚力, 改善
3、团队绩效;3、通过不断的沟通和交流, 发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系, 给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会. 1.3 绩效考核的一般程序和原则 绩效考核的一般程序分为以下六个方面 1、人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表 2、员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分 3、直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语 4、业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工 5、由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果 6、季度或
4、半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部 7、员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核 绩效考核的原则分为一致性原则和客观性原则。1.4绩效管理的发展趋势伴随着民营中小型企业管理的不断发展，绩效管理也经历了由粗到细、由低级到高级的日趋完善的发展历程，并正在继续向前发展,由过去的注重财务指标到现代的平衡计分卡，再到当前最前沿的绩效棱镜理念。个人认为，绩效管理将呈现出以下发展趋势：1、从管理的基础上看，呈现出战略性导向。绩
5、效管理与企业战略的联系将更加紧密，未来的绩效管理将更加注重与企业战略的结合。2、从管理的目的上看，呈现出人性化导向。绩效管理将更加注重企业绩效与员工素质的持续提升，更加注重通过绩效管理发现企业管理与员工个人存在的不足并加以改进，而不是过多地看重考核结果。3、从管理的侧重点上看，呈现出过程导向。绩效管理将更加注重日常的过程管理，更加注重对行为的考核，而不再仅是以结果为导向。4、从管理的客体上看，呈现出团队化导向。随着竞争的日趋加剧和管理的日趋复杂，单一个人的力量将更加弱化，团队将成为未来的主要工作单元，企业将更加强调团队精神。因此，企业将更加注重对团队绩效的考核，而非单一个人的绩效考核。5、从管
6、理的主体上看，呈现出多元化导向。360度测评将会被全面引入，包括客户等其他利益相关者可能会作为评价主体。随着矩阵式管理模式的广泛应用，上级公司职能部门的垂直考核将成为主流。6、从管理的内容上看，呈现出全面性导向。指标的选取，将更加注重财务与非财务、长期与短期、经营与管理、内部与外部等指标的相互结合。7、从管理的手段上看，呈现出信息化导向。信息系统与网络等先进的技术将引入绩效管理，管理的手段将更加先进，指标数据将更加准确，数据的获取将更加便捷、容易，管理者与下属员工的互动沟通平台将更加健全。8、从管理的技术方法上看，呈现出多样化导向。更多的先进的指标分解等技术与方法将会被引入绩效管理，业绩与行为
7、等考核指标将更加客观、量化，考核结果将更加精确。第二章 民营中小企业企业在绩效管理方面存在的问题绩效管理已经成为民营中小型企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但如何科学地实施绩效管理，不同类型的企业遇到的问题各不相同。在民营中小企业实施绩效管理的过程中，最大的障碍是其人员素质不高。有效的绩效管理，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。故绩效计划、管理绩效环节的工作是相对重要的。但是，民营中小型企业管理者现有素质难以承担绩效管理的重任，同样其一般员工的素质也难以配合企
8、业完成绩效管理所要求的任务。具体而言，民营中小型企业在实施绩效管理中存在的问题主要有以下几方面：2.1 企业员工缺乏对绩效管理的充分认识一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的工作全部都交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。绩效管理中忽略绩效考核导向作用，在绩效考核时，还存在一些问题需要解决，包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准，有些企业没有好好利用考核结果，将考核的结果束之高阁。绩效
9、管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。2.2 绩效管理目的不够明确企业管理者不清楚通过这个管理工具想得到什么, 核心思想与目的不明确。大多数企业的老板都希望通过绩效管理达到客观评价工作业绩、保证公司各项目标实现的目的, 但这些工作都需要有一定的基础工作,如规范的管理制度、科学的决策机制等, 单靠绩效管理是无法达到这些目的的。绩效管理要结合企业实际发展需要而设定, 不能超
10、越企业实际所处的阶段而盲目追求不切合实际的目标。2.3 绩效管理体系不完善、操作不规范绩效管理是一个完整的系统，有完整的管理流程和步骤，但许多民营中小型企业由于存在资金不足、管理人员水平不高等先天缺陷，所以很难建立起比较完善的绩效管理体系。即使建立起完整的体系，在执行中也不够规范。2.4 绩效沟通反馈机制缺失很多企业在绩效管理实际操作中，往往就是简单的填写、上交人力资源部门制定的考评表 ，这既没有考核前将相应的考核内容标准反馈给员工；也没有考核后将考核结果及时公布给员工 ，或者只是公布一下考核结果，就没有了下文 ；同时，绩效结果在反馈给员工的过程中缺少上下级间的直接交流。相关绩效沟通反馈机制的
11、缺失，使绩效考评结果去了有效引导、削弱了激励效果，导致员工的工作目标和企业的战略目标发生偏离，这最终使得绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。2.5 绩效考评不够客观、透明有些民营中小型企业各个部门自定考核项 目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。企业各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道 自己在绩效
12、管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。其三，大多数企业对考核的程序不够不明确和公开，员工根本不清楚除了直线管理者还有谁有权力评价他们。其四，考核责任没有明确化和公开化，等考核结果出来后，干好干坏没什么两样，致使员工越来越消极，怠惰。2.6 缺乏有效的激励机制影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。很多民营中小型企业由于发展时间不长，规模不大，还没有形成自身的文化，缺乏有效的激励机制。过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，员工缺乏学习的机会，造成员工发展内动力不足，积极性不高。在激励手段的运用上，通常
13、只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。2.7 缺少正面企业文化的支持企业文化多方面深刻地影响着人的行为,企业文化有正面的也有负面的。一些企业订了制度得不到执行,很重要的原因就是负面企业文化的影响,比如现在有的企业里不管定什么规章,员工都是一种满不在乎的态度, 心里在想: 不知又搞什么花头了,这种低诚信、低忠诚的企业文化, 是由于企业出现过许多对制定的规章执行不力的现象后, 慢慢积淀而成的, 并且对有效的绩效管理产生巨大的阻力。第三章 研究民营中小企业绩效管理问题的对策由于我国民营中小企业的特殊成长经历，使其按照现代企业的管理模式，采
14、取绩效管理的办法来进行企业管理存在许多困难。因此，对于已经完成原始积累，且初具规模的民营企业来说，要实施绩效管理，必须从多方面创造条件，不断完善。3.1 更新绩效管理观念绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。3.2 建立战
15、略导向型绩效管理体系，完善的绩效管理体系为了保证绩效管理在民营企业战略目标实现过程中发挥应有的作用，必须建立战略导向型绩效管理体系。绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包含的几个环节紧密联系，环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败。民营企业绩效管理存在的一个重大的问题就是没有完善的绩效管理体系。民营中小企业绩效管理体系的构建和国有企业或外资企业绩效管理体系的构建方法是有共同性，但也有其自身的特点。绩效管理是不等同于绩效考核，绩效考核只是绩效管理系统中一个环节。构建完善的绩效管理体系对于实现民营企业的战略目标，提高员工的工作绩效具有十分重要的意义。3.3 重视工作分析，明确绩效目
16、标进行工作分析，制定绩效目标是绩效管理工作的重要基础。工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面的研究和描述的过程，民营中小企业在进行绩效管理过程中，要重视工作分析，通过工作分析来确定每一个职位的工作职责，并形成职位说明书。3.4 加强绩效管理知识培训我国企业的绩效管理会出现前面所陈述的各种问题,其中一个最主要的原因就是各级管理人员和员工的观念、技巧与技能跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训,绩效管理体系才有可能顺
17、利实施。通过对各级人员培训,提高对绩效管理的认识,增强自觉参与意识,激发各级人员积极性和创造性,并且通过参与深化整个企业的绩效意识,提升整个企业的绩效管理水平。3.5建立科学的激励机制企业绩效管理应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质,激发员工主观能动性与积极性,最大限度地提高个人绩效,从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度,负激励和正激励要平衡使用,不能够走极端,如果只有负激励没有正激励就不能调动员工积极性,但是只有正激励而缺乏负激励的制度在我国目前的条件下也要慎重使用;另外,激励内容应当符合员工的真正需求,在目前条件下,对许多企业而言,以物质需求为主要内容的低层
18、次需求对员工来说仍然是非常重要的,在满足员工低层次需求同时,也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用,因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。结 论绩效管理是确保企业战略实施的有效工具，企业战略目标经过层层分解落实到每一个部门和员工，部门和员工确保其工作目标和方向与企业战略保持一致，并对战略目标的实现承担相应的责任，使企业战略目标能有效落地。 绩效管理作为一种管理手段，许多民营中小企业已经充分认识到它的重要性和先进性，但是许多企业对于绩效管理的研究还比较少，尤其是关键绩效指标体系的构建还处在初级阶段。本文从整体的视角展现了绩效管理的整体流程，即从绩效管理的基础性工
19、作、绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考核与评估、绩效反馈面谈及考核结果的应用等，构建了完整的绩效管理循环。但是我们也要清楚的认识到任何管理实践都不是一蹴而就的，尤其对于竞争激烈的民营中小企业，因此一定要秉承“稳中求进”的原则，先理念导入，在各方面，逐渐完善和规范情况下，再逐渐导入实施。参考文献1鲁百年.全面企业绩效管理.北京大学出版社.20062 朴愚、顾卫俊.绩效管理体系的设计与实施.电子工业出版社.20063 蒋董雷、杜钧、徐洪奎.管理之美.中国纺织出版社.2004:2534 王庆海.如何做业绩考核.大连理工大学出版社.2000:1375 陈凌芹.绩效管理.中国纺织出版社.2004:2586 顾蕾、陈群平.民营企业绩效管理存在的问题及对策研究.科技创业月刊.2006:115-116
