1、战略劳动关系管理：内容、挑战及展望曾湘泉、唐鑛本文为国家社科基金项目“劳动合同法背景下雇主用工需求研究”的阶段性成果（项目编号：08BJY044）。曾湘泉（1955），男，中国人民大学劳动人事学院教授；唐鑛（1968），男，中国人民大学劳动人事学院副教授。摘要 劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系。劳动关系包括三个范畴，即学术建设、解决实际问题、道德规范。劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中
2、立是劳动关系管理的价值出发点。劳动关系管理应该从处处以资方利益最大化为目的的人力资源管理转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。关键词战略劳动关系管理、劳资冲突管理、社会管理胡锦涛总书记2月19日在中央党校举行的省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班开班式上强调，扎扎实实提高社会管理科学化水平，建设中国特色社会主义社会管理体系。社会管理涉及方方面面，其中，战略劳动关系管理就是社会管理及其创新的一个重要组成部分。建立和创新中国特色的战略劳动关系管理体系，就是要加强和完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的劳动关系管理格局，确保我国的劳动关系既充满活力又和谐稳定。一、 劳
3、动关系管理需要从战略层面进行思考劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系。劳动关系管理不是一个简单的法律问题，管理问题和经济问题，劳资冲突管理中的预防、协商、调解、仲裁和诉讼均需要从多个学科领域进行战略性思考1。劳动关系包括三个范畴，即学术建设、解决实际问题、道德规范。在学术建设方面，劳动关系作为社会科学的分支，尝试通过严谨高质的研究去理解雇佣关系。在解决实际问题方面，劳动关系尝试通过宏观的制度与政策设计和微观的管理实践来使雇佣关系运行更加良好。劳动关系的一个典型特征就是具有强烈的问题导向，定位于能够解决
4、实际问题，这就要求其拒绝唯市场论对劳动问题自由放任的解决方法和激进主义阶级斗争的方案。在道德规范方面，劳动关系对于员工行为和雇佣关系有较强的规范原则，特别是反对劳动力的商品化、强调员工“人”的属性和工人人权、强调劳资双方的依存关系、强调劳资双方的相互尊重、强调劳动关系管理的终极目标是实现员工与组织的共同发展。劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中立是劳动关系管理的价值出发点。虽然劳动关系首先是一种私的关系，劳资自治应是劳动关系平衡的基础，但是劳动关系必须有国家的介入，并需要通过这种公的
5、关系来进一步规范私的关系。因此，劳动关系管理应包括宏观的国家劳动关系管理和微观的工作场所劳动关系管理两个方面。战略劳动关系管理就是为能够实现战略目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的劳动关系部署和管理行为。战略劳动关系管理研究的核心问题是如何通过对劳动关系的有效管理，提高组织绩效，和谐劳动关系。战略劳动关系管理具有两大核心价值观念，一是强调劳资双方的互为依存是劳资关系的客观存在，另一个就是强调劳资双方相互尊重是劳资关系和谐的基本前提。战略劳动关系管理包括“合法”、“合情”、“合理”三个层面的内容。“合法”主要是指劳动关系管理要遵守现行的以劳动法、劳动合同法和劳动争议调解仲裁法为代表的各种劳
6、动法律法规，尽管企业担负社会责任的内容、方式以及所指向的对象不尽相同，但企业首先必须要合法地获取利润，自觉承担起对企业员工的责任，特别是对员工工资报酬的责任和义务。一方面，它能够让员工获得与其贡献相匹配的经济收入，从而保障员工自身的生存与发展，维护员工的正当权益；另一方面也能够让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动，从根本上改善劳动关系，实现劳动关系的和谐发展。“合情”主要是指劳动关系管理实践要在劳资双方相互依存和相互尊重的基础上，以人为本，把员工视为企业的利益相关者，进行动态的人性化管理，其目的是确保企业用工过程的平滑性和可预见性，实现劳动关系的健康和谐，化解劳动争议，避免劳动冲突。企业只有
7、通过劳动关系管理的最优实践，把劳动关系管理的政策、实践、方法、手段等构成一种控制系统，并将该系统纳入组织的发展战略，才能最终实现企业和员工的共同发展。“合理”主要是指通过科学的劳动关系管理，提高企业的经济运行效率，获取竞争优势，实现组织的可持续发展。战略劳动关系管理尤其强调可持续发展的两大基础，即可持续发展的伦理基础和可持续发展的经济基础两个方面的共同发展。二、我国战略劳动关系管理面临的新挑战和新要求（一）我国劳动关系格局出现新变化，农民工和非公企业成为我国劳动关系处理主体。从劳动关系的劳动者一方主体来看，农民工在数量上已超过城镇劳动者，成为我国劳动关系的主体因素。如何平等的处理农民工的劳动关
8、系，已经成为劳动关系调整的重心，也是我国经济持续发展和劳动关系和谐发展的关键。2008年末全国建立各种劳动关系的劳动者为44404万人，其中，纳入农民工统计的为22542万人，农民工占整个建立劳动关系的劳动者的50.8%。2009人力资源和社会保障部统计摘要：2008年末全国就业人员77480万人，扣除不属于劳动关系调整范围的从事农业生产的农民24728万人，机关事业单位职工3924万人，个体户数2917万户（以一户一人计算），私营企业投资者1507万人，建立各种劳动关系的劳动者，即劳动合同法上的劳动者，为44404万人。在建立劳动关系的劳动者中，纳入农民工统计的22542万人，农民工占整个建
9、立劳动关系的劳动者的50.8%。另外，纳入城镇就业人员统计其他项的就业人员（主要是灵活就业人员、无固定岗位的农民工和统计在城镇范围内的农村从业人员）9284万人，其构成主要是农民工。因此，即使最保守的推算，农民工的数量占整个建立劳动关系的劳动者的比例也超过60%。从劳动关系的用人单位一方来看，非公企业已经成为最重要的用工主体。尤其是中小企业，不仅已经成为我国经济发展最具活力的实体，更重要的是，中小企业吸纳了90以上的就业人口2009人力资源和社会保障部统计摘要：国家统计局历年全国各类企业职工人数；国家工商行政管理总局2008年分地区个体就业人数2008年分地区私营企业就业人数。虽然我国经济结构
10、和就业结构已经发生了很大变化，但我们的劳动关系管理和政策制定往往仍关注于各类大型企业中的全日制劳动合同制员工，而对已绝对成为我国劳动关系主体力量的中小型企业农民工关注不够，以至于我们制定的劳动市场法律法规以及劳动用工标准都难以充分反映整个社会的真实需求，这也是当前我国劳动关系管理中出现政策法规执行走样以及法不责众的一个重要原因。因此，如何处理和平衡保护劳动者的权益与促进中小企业发展之间的关系，出台适合我国国情的中小企业劳动关系政策，是我们工会和劳动行政部门义不容辞的责任。（二）非标准化劳动关系在我国劳动关系中占的比重越来越大，劳务派遣成为一种成规模就业形式。企业为降低人工成本和用工风险，在用工
11、方式的选择上非标准化劳动关系在我国劳动关系中占的比重越来越大。企业非全日制用工、劳务派遣工、承包用工、劳务外包用工等不断增加，劳动关系出现多样化趋势。以劳务派遣为例，据上海人才服务行业协会估计，上海劳务派遣每年以20%以上的速度在增长曾有调查表明2004年上海派遣用工总数21万人次，相关年营业额50亿元。2005年同样数据为46.81万人次，80亿元。2008年底为派遣人数达到137万人，营业额超过300亿元。我国的劳务派遣基本上涉及到我国国民经济各个行业，全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。派遣用工大户主要是国有企业和外资企业。派遣员
12、工分布于各种职位，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位。派遣员工数量增长快，特别是劳动合同法实施前后呈现爆发性增长。由于我国没有劳务派遣的正式统计，目前，有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、全国总工会等都采用2500万人这一数据。尽管这个数据并不是很精确，但还是比2008年我国国有企业的全部就业人数还多出180多万。既然我国的劳务派遣到现在已经成为一种成规模的就业形式，因此我们的立法原则应当是宜疏不宜堵，不能将这种形式堵死。对这种劳动关系中的新现象、新问题如何进行规范，我们一定要慎重，要在促进社会经济发展与更好地保护劳动者合法权益之间找到一个平衡点。（三）劳动标准作用日趋重要，完善劳动标准已
13、成为处理劳动关系的紧迫任务。劳动标准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的保障措施和要求，主要包括工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度、工资保障制度、女工未成年工保护等方面。劳动标准法律制度是调整劳动关系最主要的法律制度，涉及范围相当广泛，其中最为基本的两类标准是最低工资标准和最高工时标准。我国在确定和调整最低工资标准时综合考虑的因素包括劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产力、就业状况和地区之间的经济差异。按照这五个因素计算的最低工资，应当高于当地的社会救济金和失业保险金标准，低于平均工资。显然，我们并未将一般企业的承受力作为法定最低工资的
14、考虑因素2。同时，对于与确定最低工资最密切的劳动定额，我们既没有规定具体的确定原则，也没有国家标准，行业标准也很少。这种企业自行确定定额标准的情况既不利于保护劳动者的合法权益，也不利于企业公平竞争，还容易引发劳动争议。在工时标准方面，我国是按照国务院关于职工工作时间的规定确定的。按照这个工时制度，企业已很少再有伸缩的余地。虽然我国规定了较高的工时标准，但实际情况是超时劳动成为普遍现象；虽然法律规定了较高的加班费标准，许多劳动者根本领不到加班费。另外，多数农民工没有养老保险和医疗保险，劳动安全卫生情况堪忧。（四）劳动关系调整经常化，集体劳动争议明显上升，劳资双方利益共融日益重要。由于市场不确定性
15、增强，企业不得不经常调整用工规模，减少和中断劳动频次，改变原来约定的员工权益水平，从而导致企业劳动关系出现经常化的调整，劳动争议案件数量大幅增加，集体劳动争议明显上升。集体争议涉及人数多，问题复杂、对抗性强、处理难度大，处理不当极易引发连锁性的群体性事件。集体争议中劳动者的诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、年终绩效分配、社会保险、解除或终止劳动合同的经济补偿、赔偿金、休息休假等多维诉求转变。我们认为由于各种问题纠缠在一起，群体性劳动关系事件会大量增加，矛盾集中爆发的现象随时都可能发生。我们要充分认识到问题的严重性和紧迫性，加强监测，及早预防和
16、排除隐患。在劳资矛盾冲突性增强的同时，劳资双方意识到利益共融性的存在且日益重要，企业劳动关系中对抗与妥协并存的趋势也越发明显。一方面，劳资双方的互为依存是劳资关系的客观存在，劳资双方基于维护自身权益造成劳资矛盾冲突大量增加，其结果往往是两败俱伤；另一方面，越来越多的地方、行业、企业劳资双方互谅互让，在促进企业发展的同时也维护好职工权益，努力维护劳动关系的基本稳定3。（五）调整和完善劳动关系三方协调机制，是解决劳资冲突的有效手段。当前我国在以非公经济劳动关系为主体的劳动关系中，多种矛盾交织在一起，形成了劳资冲突的多发期，劳动关系群体性事件急剧增加。建立和创新中国特色的社会主义国家劳动关系三方协调
17、机制，可能是解决劳资矛盾，缓和劳资冲突的有效手段之一。目前我国工会的状况可以用一个倒三角形来描述，越往上，工会的力量和影响越大，越往下则越弱。现在工会组织到了街道里面一般也就一、两个人，而有的地方一个街道里面就有上百家企业，基层工会工作人员很难做到面面兼顾。与之相反，资方则是一个正三角形的状况，越往高端他们往往越没有发言权，越往低走，进入企业层内部，资方的控制力越大。在这种劳资双方力量结构不对称的情况下，如何让集体协商落到实处，我们认为这就需要加强工会力量，夯实工会基层组织。同时政府劳动部门也要改变劳动监察、行政监察的工作范围和工作内容。政府不能把劳动监察仅仅落实到看是否备案，签没签劳动合同、
18、集体合同、工资是不是及时发放的层面，还应该监察企业职工代表大会运作情况、职代会的效率、约束力度如何、厂务公开、劳动合同、职工参与执行情况，职工董事、监事会建设等等。三、我国战略劳动关系管理展望中国特色社会主义战略劳动关系管理就是要通过国家和企业两个层面的劳动关系管理，建立和创新规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。在国家劳动关系管理的宏观层面，我们要调整工作重心，首先就需要做到观念上的三个转变：转变重劳动争议的事后处理，轻三方协调机制作用的观念；转变重标准劳动关系，轻非标准劳动关系的观念；转变重调整公有劳动关系，轻其他劳动关系的观念。具体说来我们要做好以下三个方面的战略
19、部署：第一、充分发挥政府在劳动关系协调工作中的主导作用，将政府能力建设作为劳动关系协调工作的核心，进一步推进劳动关系协调机构建设和人员能力建设。第二、要梳理评估现有劳动标准，增强劳动标准弹性和适应性，完善劳动标准立法，夯实劳动关系协调的法律基础。第三、要重点关注中小企业的劳动保障问题，探索适合中小企业的劳动关系协调机制和劳动监察模式。要重点关注建筑、餐饮、劳动密集型加工制造等特定行业的劳动关系问题，建立重点行业的劳动关系预警监测体系，推动区域性集体协商，建立行业调解组织以及应对行业突发性事件的应急处理机制。要重点关注低端就业群体，尤其是农民工和大学毕业生中的低端就业人群的劳动权益保障问题，进一
20、步完善劳务派遣、非全日制用工的相关规定，处理好就业灵活性与稳定性的关系。在劳动关系管理的微观层面，当前我国劳动争议主要呈现以下三个特点：一是劳资矛盾不可避免性。二是劳动争议阶段多发性。三是劳动争议复杂性。目前我国企业法人单位大约有500万个，拥有从业人员3亿多人。其中99以上的企业为中小企业，而且中小企业面临的困难最多，劳动争议量最大。从总体趋势看，每5家企业就会产生一起劳动争议，每300名职工就会有一名职工申请劳动争议仲裁。我国现阶段企业发生的劳动争议大量是正常经营企业用工不规范、加班制度违法和工资水平偏低引起的。劳资双方一旦发生劳动争议，争议管理与争议解决中的诉讼化倾向十分严重。因此，我们
21、的劳动关系管理应该从处处以资方利益最大化为目的的人力资源管理转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。劳动争议解决方式从传统的诉讼解决方式（DR）转向以协商和调解为主的非诉讼解决方式(ADR)，直至包括预防、协商、调解、仲裁、诉讼的冲突综合管理系统4。总之，我国的劳动关系管理要迈上一个新台阶，我们必须着眼于劳动关系的建立、运行、监督、调节等环节，抓住劳动合同、集体合同和职代会三个关键环节。我国的劳动关系管理要迈上一个新台阶，我们必须着眼于推进工资集体协商，完善基层劳动关系协调机制。我国的劳动关系管理要迈上一个新台阶，我们必须着眼于推动工会组织领导下的维权机制建设，形成党和政府主导
22、，工会运作的社会化维权格局。我国的劳动关系管理要迈上一个新台阶，我们必须着眼于充分发挥工会和政府联席会议制度、国家劳动关系三方协商机制的作用，加强协调劳动关系和社会利益关系。我国的劳动关系管理要迈上一个新台阶，我们必须着眼于通过健全劳资双方科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，努力为建立和创新中国特色社会主义劳动关系管理体系提供制度保障。参考文献：1. 唐鑛，战略劳动关系管理理论与实务M,中国人事出版社，2010；2. 董保华,劳动关系调整的法律机制M,上海交通大学出版社，2000;3. 唐鑛，金融危机形势下的战略性劳动关系管理J,光明日报，2009.12.124. 唐鑛，企业社会责任视角下的战略劳动关系管理J,中国人民大学学报，2011.25
