1、学校人才工作情况汇报稿 学校人才工作情况汇报稿实施人才强校战略 推动学校全面协调可持续发展 山东建筑大学2010年人才工作情况汇报 山东建筑大学校长 王崇杰 近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。胡锦涛总书记最近在清华百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道路。高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就能在未
2、来发展中立于不败之地。 近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推动了学校各项事业的发展。2005年以来，学校党委先后提出了关于进一步加强师资队伍建设的意见、关于加强师资队伍建设的补充说明和山东建筑大学校内津贴改革方案等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。 现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的情况： 一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩 经过多年的改
3、革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了明显的改善。 截止2010年12月31日，全校共有教职工2045人，其中教师1312人，专业技术人员1401人，管理人员358人。教师队伍中，高级职务教师593人，比例为45.2%；具有硕士及以上学位的988人，比例为75.3%。专业技术人员队伍中，高级职称人员617人，比例为44%；具有硕士及以上学位的994人，比例为70.9%。管理干部队伍占教职工总数的比例为17.5%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。其中2010年引进培养博士37人，硕士36人。目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有
4、发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。 在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。学校现有双聘院士3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者4人，“泰山学者”特聘教授2人，海外“泰山学者”特聘专家7人，享受国务院特殊津贴专家14人，山东省有突出贡献的中青年专家13人，全国优秀教师12人，国家级教学名师1人，山东省级教学名师6人，山东省优秀教师12人，山东高校十大优秀教师7人。特别是在2010年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增1名双聘院士，与2名双聘院士成功续约，新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者2人、海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊
5、津贴专家2 人，1人获山东省教育先进工作者称号。 学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。“十一五”以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目85项，科研经费总额达到2亿多元。其中，承担“十一五”国家科技支撑计划项目子课题10项，国家重大水专项子课题5项，山东省科技计划重大专项1项。信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导
6、轨的研制与产业化”课题研究工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。2010年国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到20项。艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社会科学学科科研水平的显著提升。总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。 二、加强学校人才队伍建设的基本做法 （一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织
7、领导 学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥
8、自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。 （二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局 一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。2010年学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创
9、新、潜心育人的师资队伍。二是编制山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划。提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。目前各学院（部）已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。2010年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上
10、级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。 （三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度 1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。先后出台了山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定、关于师资队伍建设的补充规定及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。2010年，设立 万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套经费 万元， 万元。，另外，争取到的其他方面人才工作
11、经费 。 3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传，2010年我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。2010年积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。 （四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队 1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。 学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，
12、立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。通过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。 2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；通过此举，共有285人参加了团队，为我校下一步团队的建
13、设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人员也由2005年的首席岗8名，重点岗35名，上升到2009年首席岗14名，重点岗58名，利用校内津贴分配制度调整和调动职工积极从事科研的效果初见成效。 3、实施青年教师培养提升工程，培养团队精神。 结合教育部及山东省教育厅关于高校中青年骨干教师国内访问学者和国际合作项目的有关政策，我校大力支持中青年教师参与访问与合作项目，制定关于中青年骨干教师国内访问学者和国际合作项目的意见等文件，积极采取具体措施，鼓励“请进来、走出去”，让更多的教师尤其是中青年骨干教师有机会参与国际上高水平的学术交流，活跃学术思想、扩大学术视野、跟踪学科前沿、提高参与国际竞争的能力；加强
14、与国内高校、科研机构、企业、政府部门的合作，按照“在职为主、形式多样、突出实践、提高能力”的原则，加大中青年骨干教师到国内高水平大学和科研机构进修、学习、访问的力度，拓展知识领域、改善知识结构、提高综合素质。 （五）坚持以人为本，营造拴心留人的良好氛围 1、健全凝聚人才的“三项制度” 一是建立动态的人才选拔制度，确保优秀人才脱颖而出。2009年，我们采取“全出竞进”的方式选拔了我校第二批首席岗、重点岗教授。2010年推荐了2名国家“百千万人才工程”第一、二层次人选，选聘海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家2 人，1人获山东省教育先进工作者称号。 二是建立快捷的信息报告制度，确保
15、优秀人才信息全面掌握。与各学院（部）、各有关部门建立信息报告制度，及时了解对人才的引进、服务情况，将新引进的高层次人才纳入服务范畴。建立校领导联系学院（部）制度，定期召开各类人才座谈会，解决他们的实际困难，使学校的服务更具针对性和实效性。三是建立亲情化的联系服务制度，确保对高层次人才的优质服务。学校每年都要举行慰问高层次人才的招待会，通过联系制度加强与高层次人才的沟通。定期举行高层次人才的休假疗养、健康查体，为高层次人才身心健康保驾护航。 2、搭建使用人才的“三个平台” 一是搭建建言献策平台。围绕学校中心工作，充分发挥高层次人才的整体优势和智囊作用，通过召开座谈会、个别访问等形式征集对学校发展
16、的意见和建议。 二是搭建“产学研”结合平台。学校将推动科技进步、促进成果转化作为一项重要工作，坚持以服务求支持，以贡献促发展，主动适应区域经济特别是建设事业发展需要，充分发挥学科优势，积极开展产学研结合。通过各种渠道寻求与各企业（集团）、单位的合作，促进人才与企业的合作。先后与山东省科学院、力诺集团等多家单位签订了联合共建协议。 三是搭建人才干事创业平台。学校一贯重视人才平台载体建设。坚持以学科建设为龙头，按照“强化重点、突出特色、扶持新兴”的思路，整合资源，优化结构，学科持续发展能力和人才培养能力显著提高。到“十一五”末，学校建有 “结构工程”等8个省级重点学科，“给排水工程综合实验室”等3
17、个省高校重点实验室，其中“城市规划与设计”学科被评为山东省强化建设重点学科，“结构工程实验室”被评为省高校强化建设重点实验室，齐鲁文化研究中心被确定为首批山东省非物质遗产研究基地，有5个省级工程技术中心。目前有“建筑节能技术”、“智能建筑技术”、“建筑结构鉴定加固与改造”3个山东省重点实验室。2010年学校以山东省建筑节能技术重点实验室为基础，依托供热供燃气通风及空调工程省级重点学科和建筑技术校级重点学科，成功获批建设部“可再生能源建筑利用技术省部共建教育部实验室”，实现了重点建设工作的新突破，为学术队伍建设和人才培养奠定了良好的科研平台。 3、营造激励人才的“三个氛围” 一是营造奖励人才的氛
18、围。学校坚持以“以效益体现价值、以财富回报才智”的人才理念，不断创新人才激励机制。学校校内津贴实施方案对重点人才实行不同的津贴制度，向教学、科研和关键岗位倾斜，加大对骨干人才的激励和奖励力度，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。 首席岗的岗位津贴比正校级领导高，重点岗的岗位津贴和副校级领导相同，教授岗的岗位津贴比正处级干部高，讲师岗的岗位津贴比正科级干部高。 二是营造服务人才的氛围。为保证人才建设的顺利实施，激励人才全身心的投入学术研究，学校在省财政每年划拨专项资金支持的基础上，完善和落实各项配套政策及措施，足额提供岗位津贴和科研补助经费。学校还在学校逸夫楼为高层次人才配备了统一工作室、装修
19、了六套专家公寓供特聘专家来校时使用。建立了大型仪器设备共享体系，优先保障高层次人才的科研条件和学术环境。 三是营造宣传人才的氛围。2010年，充分发挥校园网和校报两大宣传阵地作用，开辟相应的专栏和专题网页，营造“四个尊重”的良好氛围，大力宣传人才工作。一是结合学校第五次教学工作会议的召开，编辑专版对优秀教学质量奖获奖教师进行全面的宣传。二是利用“教师心语”专栏，报道工作在教学第一线的广大教师教学过程中的心得体会和优秀的教学经验，并对我校2010年师德标兵的先进事迹进行了采访报道。同时，校报还对学校聘任客座教授、高层次人才学术交流、优秀先模人物、学术团队建设以及高层次人才所取得成就，都进行了详尽
20、报道。2010年校园网开辟师德建设专题网页，开辟了“名师风采”、“教师楷模”等板块，大力宣传优秀教师事迹，营造浓厚的舆论氛围。 三、我校人才队伍建设存在的主要问题及原因近几年我校人才队伍建设取得了很大的成就，是值得我们欣慰的一件事情，但是，在当前高等教育快速发展、高校间竞争日趋激烈的新形势下，我们务必保持清醒的头脑，务必按照科学发展观的要求，以求真务实的态度，认真深入分析师资队伍建设中存在的主要问题。只有客观、正确的面对这些问题，才能找到解决的办法，也才能推动学校科学发展。 1、人才队伍建设存在的问题 深入分析我校人才队伍的发展现状，以下几个方面还与学校发展目标不相适应，有的方面差距还十分巨大
21、。 一是“三支队伍”建设还有较大差距，高水平人才梯队有待形成。“三支队伍”，即高层次拔尖人才、青年拔尖人才和创新团队的建设与学校的发展定位和发展目标还存在很大距离，影响和制约了学校的可持续发展。其中，高层次领军人才、学术大师和顶尖的学术带头人极为缺乏，为开展创新教育、创新研究带来很大困难，特别是严重影响了创新人才的培养。 二是师资队伍结构需进一步优化。近年来学校教师规模发展很快，基本满足了学校发展的要求，但教师队伍结构还不尽合理，尚需进一步优化。 三是学科发展不平衡，各学科整体水平有待提升。从各学科之间的发展来看，重点学科与一般学科发展不平衡。有重点学科支撑的主干院部在人才培养、科学研究等各个
22、方面的工作都开展得有声有色，体现核心竞争力指标的数量也在不断增多。而其它院部，一般学科整体水平还较弱，与主干学科、优势学科的差距存在拉大的趋势。 四是具有海外背景的教师数量较少，国际化水平偏低。近年来，虽然我校为适应国际化办学需要，加大了教师派出交流和海外引进力度，但实际情况并不理想，教师出国进修缺乏积极性，出国进修的人数较少，影响了国际化战略的实施。 2制约或影响人才队伍建设的主要原因结合会前的调研情况以及我校人才工作实际，分析制约或影响人才队伍建设的原因，主要有以下几个方面： 一是思想观念、思想认识不能适应学校发展的要求。思想是行动的先导。虽然时代在深刻变化、社会在深刻变革、学校在快速发展
23、，但我们的思想认识、思想观念并没有与时俱进，难以跟上时代发展变化的节奏。首要的就是对人才的重要性认识不够，特别是面对日新月异的社会变化和日趋激烈的高校竞争，还没有真正树立起“人才资源是学校第一资源”的观念，还没有真正认识到“高校的竞争最根本的是人才的竞争”，有时还仅仅把这些停留在口头上；其二，人才工作的理念还没有实现根本转变，缺乏人才工作的大局观、全局观，突出的表现在人才引进上习惯于守株待兔式的被动地引进人才，在人才使用上习惯于占有式地使用人才，在人才管理上，以人为本的理念尚没有牢固树立，对人才的关心、支持、爱护还不够。其三，对高层次人才的成长规律认识不够。一个优秀的人才究竟需要怎样的政策环境
24、、制度环境、工作环境等，我们还缺乏深入研究、探索不多；其四，对高校人才工作发展趋势缺乏了解。近些年来许多高校特别是一些知名高校在引进和培养人才方面都在进行大胆的改革和尝试，比如，适应时代要求的新的人才评价标准、实行人事代理制度、灵活的科研用人管理体制等，对于这些好的做法、好的经验我们尚缺乏充分的了解，当然也就谈不上借鉴和创新。 二是体制机制改革不适应学校发展的要求。思想认识观念落后，直接导致行动上保守、迟缓，进而导致在工作机制上的改革推进缓慢，创新动力不足。总体上看，我们还没有构建起完整的人才引进、培养、使用、评价、激励、保障机制。就人才引进来说，我们总是把工作的重点放在学校层面，没有建立起学
25、校、院部、学科带头人等各个层面共同分担、分工负责的工作机制，难以形成合力。就人才培养来说，我们还没有建立起有利于人才成长与发展的工作机制，尤其是高层次人才的培育机制。在职称评定、岗位聘任、业绩考核等方面缺乏有效地探索和实践。就人才管理来说，对于不同类型的人才，尚缺乏分类、分层次的管理机制。各种人才都能施展各自才华、发挥各自作用的局面没有形成。特别是多样化、个性化的，有助于人才成长与发展的事业平台还不够完善。面对人才竞争日益激烈的局面，我们的政策支持和经费投入的力度都还应进一步加大。 11 荐公司员工考察团外出考察工作汇报 荐保持共产党员先进性整改提高阶段工作汇报 荐在xx县先进性教育活动整改提高工作汇报会上的发言(文教) 荐在xx县先进性教育活动整改提高工作汇报会上的发言 荐保持共产党员先进性整改提高阶段工作汇报
