1、员工职业发展制度武汉市XXXX集团有限公司员工职业发展管理制度第一章 总 则1.1为加强和规范公司员工职业发展通道，引导员工职业发展的途径和方向，确立员工职业发展与公司发展相统一的发展体系，特制定本制度。1.2 适用范围：本制度适用于全体正式员工。第二章 岗位序列和层级2.1岗位序列根据公司发展需要，将公司所有岗位归集为二大岗位序列，即管理序列、专业序列。 管理序列：主要指以管理工作为主，需要运用管理知识，担负领导职责或管理任务的工作岗位，分为高级管理层、中级管理层和初级管理层等。 专业序列：主要指直接参与设计或其它从事与专业技术直接相关，具有相应专业技术水平和能力的工作岗位，分为资深专业师、
2、高级专业师、中级专业师、初级专业师等。岗位序列对应表职级管理职务序列专业序列财务审计类人事行政类工程类企划设计类开发拓展类安管类物管类一集团总裁二集团副总裁总经济师总工程师三集团总裁助理/子公司总经理/常务副总财务总监行政总监/人事总监工程总监企划总监发展总监四集团副总监/子公司副总、总助/董事会秘书资深会计师/审计师资深人力资源师/行政管理师/资深采购师副总工程师/资深工程师/质量工程师资深设计师/策划师/推广师资深物业管理师五集团部门经理/副经理、子公司部门经理/副经理高级会计师/审计师高级人力资源师/行政管理师/采购师/高级司机高级工程师/项目经理高级设计师/策划师/推广师开发/发展经理
3、（副经理）保安/保洁经理高级物业管理师六主管会计师/主管会计/主管出纳人力资源师/行政管理师/采购师/中级司机主任工程师/项目主管设计师/策划师/推广师开发/发展主管保安/保洁主管物业管理师七专员会计/出纳人力资源专员/行政专员/采购专员/司机/文案工程师设计专员/策划专员/推广专员开发/发展专员保安/保洁队长物业管理专员八助理助理会计师/助理出纳人力资源助理/行政助理 /采购助理助理工程师设计助理/策划助理/推广助理开发/发展助理保安/保洁班长助理物业管理师九文员会计员/出纳员人力资源文员/行政文员/采购员技术员设计员/策划员/推广员开发/拓展文员保安/保洁员物业管理员2.2岗位层级根据公司
4、各岗位工作性质的不同，设立两条职业发展通道，即管理序列、专业序列。其中管理序列划分成三个层级：高级管理层、中级管理层、初级管理层。专业序列划分成四个层级：资深专业师、高级专业师、中级专业师、初级专业师等。2.3职业发展通道公司鼓励员工努力工作并提升自己的管理水平和专业技术水平，设置管理和专业技术两条基本的发展通道，丰富员工职业发展，使员工获得更多的发展机会。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，在管理和专业技术通道，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，分横向和纵向进行晋升。2.3.1 纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。管理人员沿管理序列的提
5、升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。两大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求；司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求（如高级专业师的司龄要求2年，指的是担任内聘高级专业师至少两年的候选人才有资格参与高级专员的晋升）。管理系列描述岗位层级名称资质与能力学历工作经验司龄操作层文员在主管或专员的指导下，完成具体的业务工作，对自身完成的工作成果负责中
6、专及以上基层管理层助理不独立负责某一业务模块工作，或负责某一业务模块中的部分工作；需要在专业人员或高级专业人员的指导下，开展局部或初级的信息收集以及分析工作大专及以上2年以上专员有专业领域具有一定的经验和技能；能独立开展工作，能够对其它人员提供一定的帮助。大专及以上2年以上中级管理层主管有一定的组织能力，能独立完成某项工作，能分配协调并指导本领域专业人员开展工作并对其工作成果进行审核本科及以上3年以上经理/副经理对部门业务整体比较熟悉；可以承担某些重要或较难的职责，作为部门后备干部培养本科及以上5年以上副总监分管本部门部分领域业务工作，协助部门负责人进行部门综合管理工作本科及以上8年以上高级管
7、理层部门总监制定部门工作计划并监督执行；全面负责本部门综合管理工作本科及以上10年以上1年以上经营管理团队参与集团公司战略的制定；在集团公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略本科及以上15年以上2年以上专业系列描述岗位层级名称资质与能力学历工作经验司龄职称（参考条件）操作层初级技术员在主管或专业工程师指导下，完成具体的业务工作，对自身完成的工作成果负责。中专及以上员级助理专业师具有一定的独立分析与判断能力，协助主管或专业工程师，完成某一专项工作。 大专及以上大专3年 本科1年 初级中级专业师具有较为成熟的经验、独立分析与判断能力；能独立开展工作，或带领其他专业人员
8、完成专项工作。大专及以上大专5年 本科3年 中级主任专业师具有丰富的经验，有专业决策能力和组织能力，能独立策划某项工作，带领专业团队完成某项工作，对其工作成果进行审核。本科及以上工程师2年1年以上中级高级内聘高级专业师具有丰富的经验，有专业决策能力和组织能力，能独立策划、组织专业团队完成某项工作。在专业某个方面有独到见解，形成专业指导意见供其他专业人员参考。本科及以上主任工程师2年2年以上中级高级专业师具有丰富的经验，有专业决策能力和组织能力，能独立策划、组织专业团队完成某项工作。取得国家正式高级工程师资格证书。本科及以上10年以上 2年以上高级顾问团成员(资深专家师)取得国家正式高级工程师资
9、格证书。具有非常丰富的工作经验，有专业决策能力和组织能力，能独立策划、组织专业团队完成某项工作。能制定专业领域工作流程，能够解决疑难的（非常规）技术问题，带领本专业技术人员开展技术创新工作。本科及以上15年以上3年以上高级2.3.2 横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。第三章晋升制度3.1晋升认证时间员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。3.2 晋升基本条件 晋升资格的门槛值具体包括的项目有：学历、专业背景、工作
10、经验、司龄、技能技巧和参加过的相关培训（详见任职资格列表）。 绩效表现要求即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核，一般要求考核结果为良好以上。3.3员工晋升程序3.3.1 部门经理级别以上晋升部门经理级别以上岗位的晋升，由集团行政人事部依据集团公司总裁要求按照公司编制及发展需要，对现有岗位进行梳理，确定需要增加的岗位，按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，选拔符合要求的候选人，填写晋升申请评估表（见附件一）报集团晋升评估委员会审议，总裁审批。3.3.2其他岗位晋升（1）层级内晋升主管层及以下的层级内晋升,由部门负责人对部门内人员分别按照任职年限或任
11、职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写晋升申请评估表（见附件一），报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值）。人力资源部门根据复核情况提出晋升意见提交给主（分）管领导和总经理审批。（2）跨层级晋升跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况，由人力资源部汇总相应信息，并得到经营层审批后，将跨层级晋升名额印发至各部门。1）辅助层到专业层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内辅助人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写晋升申请评估表（见附件一），并报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符
12、合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，参加集团统一组织的辅助人员晋升考试；考试通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。2）专业人员层到主管层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内专业人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写晋升申请评估表（见附件一），并报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报主（分）管领导的审核和提名后，参加晋升考试。考试通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。3）主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导提名，填写晋升申请评估表（见附件一），报人力资源部门复核。人力资源部
13、门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报主(分)管领导审核后参加晋升考试。综合推荐和考试情况，人力资源部门提出拟任意见报集团经营层审议、副总裁审批。3.4 员工晋升标准3.4.1纵向晋升纵向的晋升，指某一个序列的晋升，如助理会计师晋升会计师。（1）层级内晋升层级内的晋升，指同一管理层级内不同岗位的晋升，如专业人员层中设计专员晋升设计师，如助理专业晋升专员等。晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。（2）跨层级晋升跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副主任工程师晋升主任工程师，即从主管层跨至部门经理层。1）部门经理层以上晋升部门经理层以上的晋升，
14、候选人应同时满足以下要求：符合晋升门槛值；绩效考核连续两年未低过于良好；通过晋升考核。2）主管层到部门经理层的晋升主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求：符合晋升门槛值；本年度绩效考核优秀或连续全年月度绩效考核不低于良好；本部门负责人推荐或主（分）管领导提名；通过晋升考核。3）专业层到主管层的晋升专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求：符合晋升门槛值；本年度绩效考核优秀或连续半年月度绩效考核不低于良好；本部门负责人推荐或主（分）管领导提名；通过晋升考核和集团评估委员会评估。4）辅助层到专业层的晋升辅助层到专业层的晋升，候选人应同时满足以下要求：相关专业本科毕业一年以上，并取
15、得学位证书； 取得相应专业助理级职称；担任辅助岗位工作年限不少于2年；本年度绩效考核优秀或连续半年月度绩效考核不低于良好；通过集团组织的资格考试和集团评估委员会评估。3.4.2横向晋升横向晋升，指由在两个序列间晋升。如从资深设计师晋升总监，即从专业序列跨至管理序列或是管理序列跨至专业序列。3.4.3 能力突出或荣获公司级相关荣誉的员工，条件可以适当放宽，作特殊申请，报评估委员会评审。3.5 评估委员会3.5.1评估委员会的组成由部门经理层及以上人员组成考评专家库，每次评估委员为5-7人，由人力资源部门在考评专家库中抽取。考评专家实行回避制，评估委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。晋升类别晋
16、升方向评估委员会人员组成比例经营层（高管层）部门经理层经理级以上岗位晋升纵向晋升60%40%横向晋升80%20%其他岗位晋升纵向晋升30%70%横向晋升20%80%3.5.2评估委会的评估标准和方法1）评估标准：分专业能力标准和行为标准评估维度定义能力细项适用人群评估标准核心能力又叫做公司价值观，是指符合公司价值观的、所有员工都需要的关键行为准则诚信求是客户导向团队合作学习能力有效执行全体岗位不合格、合格、优秀领导能力区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事团队建设影响力决策能力大局观人际意识中层管理层以上不合格、合格、优秀专业能力是指能
17、够有效的完成具体某类工作所需要的知识和技能 各个职务序列的技术能力有所不同本职务序列岗位不合格、合格、优秀2）评估方法：设立评估委员会按照拟任岗位的能力要求，对被评估人的能力进行评分。分值分为：优秀、合格、不合格三档。（每档的定义详见附件）。评分后，人力资源部门综合评估委员会对所有候选人的总分进行计算、排序。其中优秀为1分，合格不加分不减分。有出现某项能力不合格者，则直接退出晋升。评估委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额和候选人建议，报高级管理层确定。评估委员会委员打分表以及晋升评估推荐表详见附件。3.6 评估结果反馈及运用3.6.1任职资格认证结果经过审批后，集团人力资源部将
18、认证结果反馈给申请人。3.6.2晋升合格的员工，从审批之日起，享受晋升职位相对应的职级薪酬及福利待遇（依照集团下发薪酬参考表）。3.6.3晋升不合格的员工，将维持原职级不变。同时人力资源部配合部门制订针对性的培训计划，加以辅导。第四章 附 则4.1 本办法自公布之日起实施。4.2 本办法由公司各人力资源部门负责解释。4.3 本办法未尽事宜，由公司人力资源部门提出解决方案，报总裁批准后实施。附件附件一：员工职业发展通道申请评估表附件二：职业发展通道评估委员会打分表武汉市XXXX集团有限公司 年晋升申请评估表第一部分 部门推荐意见一、基本信息姓名：性别部门推荐岗位现任岗位及任职时间第一学历取得时间
19、毕业院校所学专业第二学历取得时间毕业院校所学专业工作经验整体工作经验 年，其中在本公司工作经验 年目前职称及取得时间在本公司参加的培训及学时参加过的培训有：总学时：二、绩效表现候选人近一年的绩效考核结果绩效表现整体评价三、综合意见是否同意该员工晋升？负责人签名： 日期：第二部分 人力资源部门复核意见晋升岗位基本要求评 价说 明岗位名称符合不符合学历专业工作经验司龄职称参加过培训总学时人力资源部门复核意见该员工是否符合晋升基本要求评估人签字: 日期：第三部分 主管分管领导意见是否同意推荐该员工晋升签名： 日期第四部分 晋升考试成绩考试分数为？总分为？是否通过考试？签名： 日期第五部分 评估委员会
20、意见汇总能力名称能力细项优 秀合 格不合格核心能力诚信求是客户导向团队合作学习能力有效执行领导能力团队建设影响力决策能力大局观人际意识专业能力合计 个 个 个综合统计该候选人有不合格项，退出晋升该候选人无不合格项，其总分为： 在所有候选人中排第 位。评估委员会总体意见该候选人能力强弱，是否同意该员工晋升授权人签字： 日期第六部分 总经理审批意见手否同意该员工晋升签字： 日期武汉市XXXX集团 年员工晋升评估打分表候选人信息姓名：拟晋升岗位能力名称能力细项评判得分（请在选项所对应的空格打钩）优秀合格不合格原因（不合格或优秀请注明原因或事例）核心能力诚信求是客户导向团队合作学习能力有效执行领导能力团队建设影响力决策能力大局观人际意识专业能力总体意见评估人签名： 日期：
