1、案例,DY公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该
2、公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。DY公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：DY公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善DY公司薪酬体系有何建议？,案例详解,DY公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。,按岗位能力业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平,案例详解,一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，
3、岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。,“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。,“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。,大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。,在薪酬上实现了对员工的分类管理。,体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争
4、核心竞争力。,案例详解,二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。DY公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。,通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。,公平竞争本身就是可取之处。,需完善的地方：1、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。,薪酬管理常见问题及其应对策略,薪酬管理常见问题及其应对策略一、薪酬制度问题1、没有薪酬制度2、身份工资而不是职位（岗位）工资3、资历而不是能力或绩效导向4、统一薪酬二、薪酬公平问题1、忽视外部公平2、忽视内部公平3、忽视个人公平,薪酬管理常见问题及其应对策略,三、薪酬激励问题注意长期激励与短期激励的相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。四、工资、福利失衡问题1、无福利2、无信息反馈；薪酬制度的建立无员工沟通3、绩效评估随意化4、薪酬制度保密,
