1、第一章 人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15，能力要求占15，合计30）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况03.803.1104.604.1105.505.1106.506.1107.507.1108.508.11方案22案例计算15简答10101210101010101010小计1010121010101010221510102. 真题分布区域第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月） 2.方案设计题:（2007年5月） 第二单元 工作岗位设计1.
2、 简答题：（2003年6月）第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元 定员标准编写格式和要求（无）第三节 人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），狭义的人力资源规划：能使企业人
3、力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。（二）人力资源规划的内容（教材第12页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组
4、织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额工作岗位分析概述 二、工作岗位分析概述（一）工作岗
5、位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（教材第2页）岗位分析包括以下3个方面的内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明
6、书、岗位规范等人事文件。（2007年11月考试单选题）（三）工作岗位分析的作用（教材第3页）它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2007年5月考试单选题）它为员工的考评、晋升提供了依据。（2007年11月考试单选题）它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。注：三个“基础”必要条件重要前提三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第4页）书面资料；任职者
7、的报告；同事的报告；直接的观察。助理人力资源师三级精讲班第2讲讲义岗位规范和工作说明书 四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范的主要内容（教材第45页）岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（2007年5月考试多选题）定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。（2007年11月考试多选题）岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要
8、求所作的统一规定。（二）工作说明书的内容（教材第6页）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。岗位职责。监督与岗位关系。工作内容和要求。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。资历。身体条件。10心理品质要求。11专业知识和技能要求。12绩效考评。 【能力要求】一、工作岗位分析的程序（教材第79页）（一）准备阶段（2008年5月简答题）1根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定
9、调查的时间、地点和方法。（2008年11月简答题）3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
10、二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第9页）1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。3将工作说明书的审批稿交总经理审查批准并颁布执行。工作岗位设计 第二单元 工作岗位设计【知识要求】一、工作岗位设计的基本原则（教材第15页）工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的
11、感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。1明确任务目标的原则。2合理分工协作的原则。劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。责权利相对应的原则。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。助理人力资源师三级精讲班第3讲讲义改进岗位设计的基本内容二、改进岗位设计的基本内容（教材第1618页）（一）岗位工作扩大化与丰富化1工作扩大化（Job Enlargement）包括： 横向扩大工作比如将属于分工很细的作业操作合并，
12、由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。 纵向扩大工作将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。工作丰富化（Job Enrichment）。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位
13、的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。关系：联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心健康。（二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007年11月考试多选题）1影响劳动环境的物质因素工作地的组织。照明与色彩。设备、仪表和操纵器
14、的配置。影响劳动环境的自然因素具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。【能力要求】工作岗位设计的基本方法（教材第1924页）1.作业程序图、流程图、线图。主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。4.各种程序图应用： 生产重复性的作业分析 其他非生产性的工作岗位的作业分析是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等。
15、5.IE功能具体表现的4个方面：规划、设计、评价、创新。第一单元练习题 【本单元同步练习题、答案及解析】一、单选题1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一A、战略规划与组织规划 B、战略计划与战术计划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划答案：B教材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度2、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定A、人力资源培训规划 B、人力资源费用计划 C、人力资源战略规划 D、人力资源制度规划答案：C教材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度，即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发
16、和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。3、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一A、人员规划 B、制度规划 C、费用规划 D、战略规划答案：C教材：P2解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度，费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。4、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。A、人员需求计划 B、人员供给计划 C、工作岗位调查 D、工作岗位分析答案：D教材：P3解析：本题考察点工作岗位分析作用的理解。通过工作岗位分析，才能系统地提出用人的标准，使招聘
17、、选拔、任用合格的员工有了客观的依据。5、（ ）是对企业总体框架的设计。A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划答案：B教材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。6、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）。A、培训制度 B、工作说明书 C、工资制度 D、任务计划表答案：B教材：P3解析：本题考察点工作岗位分析包含的内容。考生要理解其中隐含的“程序”问题，即工作岗位分析的最终成果是制定工作说明书、岗位规范等人事文件。7、（ ）
18、为企业员工的考核、晋升提供了依据。A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划答案：A教材：P3解析：本题考察点工作岗位分析作用的理解。只有对工作岗位分析后，提出员工的考核、晋升依据，才能激发员工的积极性，否则，各项工作将受到严重影响。二、多项选择题1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。A、长期规划B、人力资源费用规划 C、中期计划D、企业组织变革规划 E、短期计划答案：ACE教材：P1解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度2、人力资源费用规划的内容包括()。A、人力资源费用的预算B、人力资源费用的审核C、人力资源费用的核算D、人力资源费用的控制E、人力资源费用
19、的结算答案：ABCDE教材：P2解析：本题考察点基本概念掌握的清晰度。费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3、岗位劳动规则的内容包括()。A、时间规则B、行为规则 C、组织规则D、费用规则 E、协作规则答案：ABCE教材：P4解析：本题考察点岗位劳动规则包含内容的界定。岗位劳动规则应包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。4、从内容上看，人力资源规划可分为（ ）。A、组织规划 B、企业组织变革规划 C、人员规划 D、人力资源费用规划 E、战略规划答案：ACDE教材：P1-2解析：本题考察点人力资源规
20、划包含内容的界定。5、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。A、直接观察 B、事件访谈 C、工作日志 D、书面资料 E、同事报告答案：ACDE教材：P4解析：本题考察点工作岗位分析信息的来源渠道。应注意的是，工作日志虽不是一阶渠道（上位概念），但实际工作中确实能成为信息的来源，因此，工作日志成为本题的选项。6、定员定额标准的内容包括（ ）。A、岗位培训规范 B、岗位员工规范 C、时间定额标准 D、双重定额标准 E、产量定额标准答案：CDE教材：P5解析：本题考察点定员定额标准内容的界定。定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。三、方案设计题请
21、为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。答案：12项内容教材：P9-13解析： 人力资源部经理工作说明书一、基本资料 (1分) 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X X X X 岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 直接下级：人力资源部副经理 定员标准：1人 分析日期：X X 年X X月二、岗位职责( 2分) (一) 概述 (二) 工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责各种薪酬管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系。7、完成公
22、司交付的其他任务。三、监督与岗位关系 (2分) (一) 所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二) 与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求 (2分)1、统筹规划人力资源发展战略 2、负责建立人力资源工作体系。3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。5、人才信息库建设。6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成总经理临时交办的各项工作任务。五、工作权限 (2分)1
23、、对本部门的工作具有指导权和监督权。2、具有对上级合理化建议权。3、上级赋予的其他权利。六、劳动条件和环境 (2分)能够满足工作需要的室内条件和环境。七、工作时间 (2分)实行每周40小时的标准工时制。八、任职资格 (2分)l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。2、3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经验。3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。九、身体条件 (2分)身体健康、精力充沛。十、心理品质要求 (2分)良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。十一、专业知识和技能要求 (2分)通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，
24、具有良好的协调力和控制力。十一、绩效考评 (1分)1、德：敬业爱岗，忠于职守。2、能：较高的业务能力和管理水平。3、勤：符合公司的相关规定。4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。第二单元练习题 【本单元同步练习题、答案及解析】一、单项选择题1.影响劳动环境的因素不包括（ ）。A、温度与湿度 B、工作地组织 C、工作丰富化 D、照明与色彩答案： C 教材：P18解析：本题考察点影响劳动环境的因素的界定，劳动环境优化应考虑的因素有两类。其中，物质因素包括工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置；自然因素包括空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。二、多项选择题1.工作岗位分析
25、中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（）。A、物尽其用 B、适才适所 C、人尽其才 D、人事相宜 E、位得其人答案：BCDE教材：P18解析：本题考察点工作岗位分析目的的理解。三、简答题1在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？答案：5条教材：P16解析：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：（1）企业是否存在资源配置不合理、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的问题？其原因之一是否与“招聘专员”岗位空缺有关？（2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。（3）所设置的“招聘专员”
26、的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。（4）“招聘专员”与上下岗位之间的相互关系是否协调。（5）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。2在进行工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？答案：5条教材：P7-8解析：(1)根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。(2)设计岗位调查方案。(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)组织有关
27、人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。3简要说明岗位调查方案的构成。答案：5条教材：P7解析：设计岗位调查方案包括：（1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位；（3）确定调查项目；（4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查的时间、地点和方法。助理人力资源师三级精讲班第4讲讲义企业定员的基本概念第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法【知识要求】一、企业定员的基本概念（教材第2425页）企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。从概
28、念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。二、制定企业定员的方法种类（教材第26页）制定企业定员的方法主要有：1按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2007年月考试单选题）按设备定员：就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。（2007年11月考试单选题）按比例定员：按照与企业员工总数或某
29、一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。三、企业定员原则（教材第27页）定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才，人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。定员标准应适时修订。 按劳动效率定员方法 【能力要求】一、按劳动效率定员方法（教材第2829页）（一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。（二）按劳动效率定员的方法：1根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是
