1、中南财经政法大学本科毕业论文（设计）郑 重 声 明本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。考生姓名： huangshiqingge 日 期：2011年3月12日中 文 摘 要随着经济全球化的发展，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式正发生着深刻的转变，越来越多的企业意识到，只有更为专注核心竞争优势，而尽可能地将非竞争优势职能外
2、包给专业公司去实施，才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识经济条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的，逐渐成长为一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险，企业应对这一新型管理模式所隐存的风险具有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。本文首先对企业人力资源外包中存在的风险进行了分析，然后有针对性地提出了防范措施，为企业有效实施人力资源外包提供了建议。关 键 词人
3、力资源外包 风险要素 防范措施AbstractAlong with the development of economic globalization, organization structure more elastic and more flexible, organize the leaders way of thinking is undergoing profound transformation, more and more enterprises realize that only more concentrate on core competitive advantages,
4、 and as far as possible the competitive advantage function outsourcing to professional company to implement, to ensure the whole value chain smoothly and value-added. In the condition of knowledge economy, the role of human capital in the value chain will be more prominent. Human resources managemen
5、t process trival, difficult tasks entrusted with top experts professional consulting company treatment, becoming organization management strategy rich far-reaching significance of a ring. Hr outsourcing is in such a big social context came into being, has emerged as a kind of help enterprises to imp
6、rove efficiency, winning the competition advantage of new management mode. But enterprise in human resources service outsourcing, while in the course of will inevitably come across various risks, enterprise response to a new management mode of implicit deposit risk has clear understanding, and compl
7、etes the outsourcing of risk control work. This paper firstly enterprise hr outsourcing of risks are analyzed, and then pertinently put forward the preventive measures, for the enterprise effectively implement hr outsourcing provides Suggestions. KeywordsHr outsourcingRisk factorsPreventive measures
8、目 录郑重说明-1中文摘要-2中文关键词-2Abstract-3Keywords-4目录说明-5第一章 人力资源概述-6第二章 人力资源外包运作流程-6第一节 确定外包的内容-6第二节 选择外包的服务商-6 第三节 选择外包的方式-7第四节 外包的实施-7第三章 企业人力资源外包的优势-7第四章 我国人力资源外包现状及原因-7第五章 人力资源外包的作用与意义-8第一节 人力资源外包的作用-8第二节 人力资源外包意义-8第六章 人力资源外包风险要素分析-9第一节 外部风险要素-9第二节 内部风险要素-9第七章 风险防范的对策与建议-11第一节 需要对外外包（发包方）企业风险防范策略-11第二节
9、政府的规范作用-13总结-14参考文献-15致谢-16第一章 人力资源外包概述所谓人力资源外包是指企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交由第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多的精力投入到杨务以及激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方与承包方即建立了民事法律关系，确切地讲，人力资源外包是一种承揽关系。一般来说，在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业
10、术语“人力资源派遣”来称呼。通常情况下，一些技术性和事务性的工作可以选择外包，这些工作具有不涉及企业机密、具有较强的专业性和经常性特征。从人力资源管理职能来看，它涉及到职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等方面的内容。其中，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核工作不能也很难外包。 综上所述，本文认为人力资源管理外包是指企业将企业
11、内部的重复性人力资源管理工作通过长期的合同关系和支付一定的佣金，交给企业外部的专业人力资源管理服务商来完成的一种人力资源管理形式。这种形式具有成本低、专业化程度高等优点第二章 人力资源外包运作流程第一节 确定外包的内容企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动
12、关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。第二节 选择外包的服务商人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格。其次，注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。
13、此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。第三节 选择外包的方式接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说，企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的猎头公司，也属于这类公司之一；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。当
14、然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个智囊团，力求把工作做好。 第四节 外包的实施经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面,企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。第三
15、章 企业人力资源外包的优势 近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：（1）帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。（2）提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。（3）规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。（4）降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用（包含遣散费、退休金）及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引
16、导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。（5）避免大量投资与人才所带来的不确定风险。（6）简化流程，节省时间，提高员工满意度。第四章 我国人力资源外包现状及原因欧美国家作为人力资源外包业务的诞生地和较早开展的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。我国目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。随着我国经济实力的不断加强和国际化进程的日益加快，我国的人力资源外包将具有广阔的发展前景。原因如下：随着大量
17、的国外管理咨询公司和海外管理精英人士加入到我国企业的人力资源管理当中，将带来先进的人力资源管理外包经验和使用模式；我国多数中小企业的人力资源管理部门不健全，造成管理活动成本过高而且起不到应有的作用，尤其是难度较大的人力资源管理工作，员工很难胜任；高科技企业的人才竞争日益激烈，需要专业的外包服务商全过程，全方位以及高质量的维护和专家级的指导服务，以满足知识型员工的管理需求；一些民营企业，由于先天不足的发展背景，如家长制或者家族制的作风，企业内部的人力资源管理缺乏合理性和规范性，限制了其自身的发展壮大。而人力资源外包使得企业有利于突破自己原有的管理模式，为企业的人力资源外包管理注入新鲜活力，并获得
18、专业的指导，尤其是在招聘和人员培养等方面将会受益匪浅。第五章 人力资源外包的作用与意义第一节 人力资源外包的作用人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的： 一、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。 二、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人
19、力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 三、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。第二节 人力资源外包意义一、降低经营管理成本企业一直在寻找“利润最大，成本最小”的途径，人力资源外包便是这种途径之一。企业的大部分成本是由人力资源管理活动引起的，人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，而企业则要为此耗费大量的人力、物力和财力，特别是员工流失很严重的中小企业，企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。而从
20、专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。根据调查，业务外包降低成本的效果，虽然在不同领域不尽相同，但平均可以降低成本10%20%。二、节约时间，聚焦核心能力，提高效率企业的核心竞争优势应当基于其主营业务，尤其在激烈竞争的市场环境下，企业不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定方面的竞争优势。三、降低风险企业对人力资源的市场了解远比不上专业咨询公司，而企业也正越来越多地面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。若无法提供优质的人力资源管理服务，后果不堪设想。通过将部分人力资源职能外包，企业不但可以获
21、取先进的人力资源管理程序和服务，而且降低了企业在处理这些事务时因不熟练所造成的不必要损失，转移了风险。如员工赔偿，处理不当可能造成几十万的损失，但如果由专业机构办理，企业则规避了这方面的风险。第六章 人力资源外包风险要素分析第一节 外部风险要素一、专业咨询公司的规范经营和专业化问题 虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题。 二、立法滞后带来的隐性风险人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没
22、有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府目前没有充当好“裁判员角色，缺乏有效的监督机制监控外包商的行为，因而难以建立长期稳定的信任合作关系，其健康有序发展缺乏保障。 第二节 内部风险要素一、企业自身能力约束的风险 外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。尤其是一些核心职能外包后，如果企业内部没有做好对核心业务的内控工作，会造成企业重心不稳，自身能力受控于他方的被动局面。 二、成本风险外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的
23、情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。 三、信息安全问题 在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的 法律 和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。其中这里面就包含有企业私有信息泄露性的风险。在组织流程之间存在互赖性的前提下,如果外包活动与其他组织内部职能之间的界面复杂或模糊,则溢出性风险会加剧或恶化。因此,不论是客户公司还是服务提供商在进行管理活动外包时,要把握好私有信息保护和适当的信息交流的平衡
24、,重视外包业务双方之间的部门界面管理。四、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险 任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。另外就是，特定的组织管理背景特征会影响到人力资源管理外包活动的有效性。如果组织中的人力资源管理活动在很大程度上依赖于隐性知识、组织历史和企业文化等背景要素,外包将导致特色管理实践优势的损失。两种不同文化的冲击，也会带来内部协调的困难及成本增加，严重的话会造成企业凝聚
25、力下降，效率低下。五、外包双方可信任度风险外包合同的签订是一个耗费精力的谈判过程,并且契约的遵守还充满了不确定性。当交易双方都重视自己的声誉,并期望建立相互信赖的合作伙伴关系时,这一监督过程可以简化。然而,由于存在利益分歧的可能性,相互独立的主体间的相互信任在本质上是有附加条件的。组织在考虑人力资源管理外包时,需要对外部合作伙伴的可信赖程度进行比较权衡,但是,即使这样外包双方之间仍旧存在关系破裂的可能。这种情况将会给企业带来较大的沉没成本,并进一步增加了秘密商业信息外泄的风险性。六、组织相对规模效率风险由于存在规模经济效应,小规模公司中某些人力资源管理活动发生的频率较小,而致使其单位人力资源管
26、理活动成本较高,因此倾向于选择人力资源管理外包。而某些大公司,其人力资源管理管理活动由于具备了足够的管理规模,也可以取得高效率,其人力资源管理外包决策并不一定带来额外的收益,反而由于要具备足够的资源和能力来管理外部服务商而增加了管理成本。所以当进行外包决策时,公司需要将其内部人力资源管理管理活动效率与外包商的相对经济性逐一比较。对于许多公司而言,如果考虑将其人力资源管理重新收回组织内部反而在战略上是有效的。七、企业内部员工的风险 企业外包人力资源的过程中，同时面临着来自于内部员工的风险。企业员工对于人力资源外包的敏感性极高，外包项目势必会侵害到一部分员工的切身利益，比如在对一些机构部门进行裁减
27、后，要辞退部分员工等，这必然会使员工愤怒，产生抵触甚至反对情绪。如果企业对这些员工的归属和利益问题处理不好，不仅会对在职员工的工作积极性造成影响，而且也极易使利益遭受侵害的员工产生不满情绪，给企业带来不良甚至严重的后果。第七章 风险防范的对策与建议第一节 需要对外外包（发包方）企业风险防范策略一、深化改革，培育外包市场 以深化企业改革为契机，以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展，开发多种形式的人力资源外包产品。从总的情况来看，人力资源外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质不高。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基
