1、组织行为学课程论文题 目:浅析积极组织行为学在企业管理中的应用 姓 名: 李宇哲 学 院: 经济管理学院 专 业: 会计 班 级: 会计 学 号: 2011106084 20 12 年 8 月 31 日南京农业大学教务处制浅析积极组织行为学在企业管理中的应用摘要：积极组织行为学是组织行为学科在传统组织行为学的消极取向基础上提出的新理论，强调对人类心理优势的开发与管理，即如何采取积极的方法、怎样发挥员工的优势以提高组织的绩效水平。本文介绍了积极组织行为学产生的过程及其内容、与传统组织行为学及积极心理学的区别，分析了积极组织行为学子概念的内涵、开发培训方法及在企业管理中的应用，概括了积极组织行为学
2、的产生对企业管理的影响。关键词：组织行为学、积极组织行为学、企业管理一、引言当今，越来越多的管理者认识和接受了这样一个事实：管理的核心是人的管理，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。如何挖掘人的潜能、开发人的创造性，成为企业管理的一个核心内容。在积极心理学运动的影响下，21世纪初由鲁森斯（Luthans）提出的积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB）越来越受到国内外学者的关注，已经成为目前组织行为理论研究的重点和热点。组织行为学也称管理心理学，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性、两重性和应用性的新兴学科，是专门研究一定组织中人的心理与行为
3、规律的科学。它是心理学应用的新成果，是管理学、行为学的新发展。积极组织行为学相对于传统组织行为学不仅仅是理论概念的翻新，以及研究重点简单的由消极性转向积极性，而是有着具体标准和严格概念界定的研究范畴。POB研究实际上是追求实现员工个人成长与组织的可持续发展相统一，而且积极组织行为学研究的可测量性、可开发性、在组织中对绩效提升的影响性三个基本条件，决定了POB尤其强调理论在企业管理中应用的特性。二、积极组织行为学的产生组织行为学起源于19271932年梅奥等人在西方电气公司的霍桑工厂从事的著名试验“霍桑试验”。他们总结：人们的生产效率不仅受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等积
4、极特性方面的影响，如士气、安全感、自尊、劳动集体成员之间满意的相互关系以及有效的管理。换言之，积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度均对工作效率有显著影响。尽管大量的实证以及显著的表面效度支持着有关人的积极性的研究，然而长期以来，传统组织行为学领域更多地聚焦组织、团队、管理者和员工的负面障碍等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工，如何确定组织中员工负面情绪所造成的金钱损失，如何纠正不良的工作作风、态度和行为，如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。之所以会出现这些情形，组织行为学家Wright认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成
5、本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价。Wright等将这种取向称为“忠于管理的观点”。直到二十世纪九十年代末，以原美国心理学会主席Seligman为首的心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点取向的必要性和重要性，由此发起了积极心理学运动，以期把心理学研究中的至少一部分重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中一些最美好事物方面。积极心理学运动是对以往的心理学研究中只关注人类机能和行为中负性、病态的部分，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的改进。积极心理学发展的潮流被心理学界称之为“第四次改革运动。”组织行为学家鲁森斯将这种以积极心理学运动的思潮和取向引入组织
6、行为的研究中，它强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值是对积极取向的人力资源优势和心理能力的研究和应用。这些优势和资源具有可测性、开发性和有效治理性，它们对实现绩效、改善这一组织目标具有促进作用。这种具有积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。三、积极组织行为学的内涵（一）积极组织行为学的概念鲁森斯定义积极组织行为学：是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义中包含了鲁森斯设定的用于确定POB所研究领域及概念的三个基本标准，即POB研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即
7、能够有效的测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。此外，还强调了将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值。积极组织行为学家的使命就是发现并且确认符合上述标准的积极心理能力和人力资源优势，并将其与重要的组织结果联系起来。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。（二）积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较积极组织行为学是建立于积极心理学的研究成果之上的，但与积极心理学研究侧重点又有所不同，POB关注的重点是易于改变的状态变量上，而不是相对稳定改变的特质变量，但是对于特质与状态概念的界定上在心理学研究上一直未能形成统一看法，另外不乏一定量的概念中所包含
8、的特征既有稳定的特质，也有可变的状态。积极组织行为学目前所涉及的概念中有些是状态(如自信、自我效能)，有些则既是状态又是特质(如乐观、情商等)，但是除去关于状态与特质的讨论外，积极组织行为学更关心的是理论研究结果能否在管理实践中应用，能否对管理者及员工进行培训及开发，能否最终实现提高组织员工绩效的目标。因此，可开发、培训这一标准是从本质上区分积极组织行为学和积极心理学、传统消极取向的组织行为学的关键。表1 积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较研究领域研究取向研究内容实现目标的途径研究目标积极组织行为学积极取向具备积极导向的人力资源优势和心理能力对管理者和员工进行培训和开发提高工作绩
9、效、促进员工成长积极心理学积极取向积极的情绪体验、积极人格、积极的社会组织制度建立积极的心理特质促进组织、个人成长，帮助人们获得幸福，使社会和谐传统组织行为学消极取向能够有效解决组织、管理者、员工中存在的负面障碍和机能失调的理论和方法由组织或管理者采取方法、措施实现管理价值、达到组织既定目标（三）积极组织行为学的子概念分析组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态概念包括自我效能感(自信)、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的
10、整体绩效和持续性竞争优势。1、自我效能感自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。人对自我信念的强度,决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难、挫折时能够坚持多久。自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。自我效能感的开发方法和策略主要包括：给予个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略
11、，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。在管理实践中，实证研究发现，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴地投入到任务状态中，并且能够主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的，即便是遇到了困难仍然能够毫不动摇的坚持下去。另外，高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。具备高自我效能的人，同时具备较高的积极自我意识，能够全力以赴并且坚忍不拔，无论何时都会
12、有积极的心态和良好的精神状态，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度，因此会比低水平自我效能的人更容易获得成功。2、希望希望是指个体相信自己能够设置目标，设计出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为
13、具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行为计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。研究表明，希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；从事诸如服务工作这样压力较大职业的员工，如果是高希望者，则服务质量和满意度都会很高，而且不容易感觉到压力和倦怠，因此离职率就低。这是因为高希望者具有积极的认知能力和正面的思想观念，在面临困境时，会向外界寻求支
14、持，社会适应性较好，进行积极的自我调试，同时还会尝试寻求新的解决问题的途径，从而增加达成目标的可能性。3、乐观乐观被看作是一种积极的结果期望和积极因果归因的一种认识特征。研究发现乐观能够对个体身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些积极因素非常有利于学业、事业及竞技上的成功；而悲观则会更容易导致消极、失败和社会疏离感，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。但积极组织行为学所倡导的并不是盲目的乐观，而是现实、灵活的乐观，在诸如安全、金融、财务控制等关键工作岗位上，就特别需要保持谨慎的态度，适度保守的态度是非常必要的。乐观的开发主要有三种方式：宽容过去。管理者对员工应学会反思和接受自己过去
15、的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；正确评价现在。感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；为未来寻求机会。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。实证研究表明，乐观的测量分数与工作目标期望、员工的身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关，特别是在服务行业、销售、广告、公共关系、产品设计等工作岗位中，乐观状态特别有价值，会对员工的工作绩效有着潜在的影响力。4、主观幸福感主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，而是人们对所发生的事情在情绪上做出何
16、种解释，在认知上进行怎样的加工。研究发现，主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。这有助于解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活，不会导致员工的幸福感增加。主观满意度这一要素对于留住组织中的高绩效员工来说至关重要。5、恢复力恢复力是指人们面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的机能就会被激发出来。恢复力提高意味着成长、健康和幸福。与恢复力相关的因素涵盖了人类本身许多积极品质，如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、
17、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等。恢复力的开发策略主要包括三个方面：风险聚焦策略，即专注于消减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。研究表明，恢复力通常与个体在各种生活经历中有效运作的能力紧密相关，高恢复力者在不确定的环境下更容易成功，因为具备高恢复力水平的人往往具备积极的自我认知和自我调试能力，能够在外部环境发生变化时，专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；或是能够为了利用现有资源管理已出现的风险因素而主动调动自身适应系统的能
18、量。这些显著调动和培养了个人的诸多积极品质，从而对工作绩效表现产生影响。四、积极组织行为学对企业管理的影响当管理学界开始注重人本管理，人力资源成为企业最宝贵的资源，针对人类潜能开发的课题便成为人力资源管理关注的焦点。如何提高员工积极性，激励鼓舞员工，为员工创造一个和谐、创新的工作环境，成为人力资源管理的奋斗目标。相较于传统组织行为学领域更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，人本主义思潮及人力潜能开发思潮的影响下，研究者们开始对于快乐、幸福、满意、士气等积极思想课题进行研究。专注于人的积极优势和心理能力驱动，以期对管理人员和普通员工进行开发训练，最终助于工作绩效的改善。（一）有利
19、于员工自我价值的实现组织行为学致力于研究个体行为、群体行为和组织系统行为理论三个方面。对组织成员个体而言，积极组织行为研究方向就是开发和激励个体员工的工作优势，使得组织成员优势工作行为得到发掘和宣扬。自身优势工作行为的发掘和宣扬能够使得员工对特定组织任务达成抱有更高的信念和期望，在完成组织任务过程中，组织成员会更加积极乐观的予以准备和开展，并且对于工作中出现的挫折和压力会更具抵御和应对能力。积极行为学的实践应用会让成员从中得到一种信任和鼓舞，进而延续以往的热情和活力，更加出色地完成工作。积极工作行为使得员工更易接触成功，从而使其得到工作中的成就感及自我价值实现的满足感。（二）有利于带动群体积极
20、组织行为积极组织行为所包含的是，组织成员的正面的、向上的、乐观和自信的组织行为。组织对于积极组织行为的关注和提倡，使得组织成员被肯定这一积极行为态度，并延续以往工作激情。而群体组织中往往存在着许多的榜样作用及跟随效应，由此这种所被关注的积极工作行为将能够起到由点到面的群体带动效应，进而促成组织整体形成积极工作行为氛围。个体成员的满足和自信群体积极组织行为他人的感知和跟随效应个体成员的积极组织行为图1 积极组织行为循环图如图1所示，个体行为优势的被认可，员工自身感知到组织给予的一种信任和支持，会促成个体组织成员的自信和满意，并且影响他人感知自我优势并产生开发自我优势行为，进而伴随着一定程度的工作
21、满意，最终形成群体自我优势的感知及群体积极组织行为，积极的群体组织行为又能规范和要求员工个体的行为，从而形成良性循环。（三）有利于提高团队的创造性和积极性一项对商业团队进行的一项开创性研究证实，团队成员之间的积极沟通与支持的表达是区分蓬勃发展团队与日渐衰弱团队的重要指标。对口头报告的分析表明，积极报告以鼓励、支持和感谢为特征，而消极报告则以拒绝、愤世嫉俗和讽刺为特征。研究结果显示，成功的团队展示出更多积极效应、思想与创新；而在绩效一般和低绩效团队中，这种积极效应和思想则受到不同程度的限制，员工缺乏创造性，并对未来抱消极态度。同时，员工的积极心理状态也会对顾客的积极心理状态造成影响，是团队的潜在
22、价值的体现。因此，积极的组织行为对团队的创造性和积极性有重要的作用。（四）有利于提高个体绩效与组织绩效积极组织行为学研究重点就是在于如何开发和激励员工优势以提高组织绩效方面，进行积极行为学研究的结果是以绩效提高为导向的。而显然地，由个体积极组织行为而言，积极组织行为能够对组织个体进行自我肯定及提高个体对组织目标实现的信念，从而激发出员工的工作潜能，达到组织目标的更好实现；群体的积极组织行为，能够促成个体积极工作行为的一种凝聚和爆发，实现群体成员行为优势聚集效应，从而促成组织效率提高。另外，积极组织行为能够养成组织成员的良好工作氛围，保障员工出勤率和工作表现，从而利于组织绩效的提升。（五）有利于
23、构建正向的组织文化积极的组织行为能够带动员工工作积极性，提高工作满意度及工作成就感；而工作满意度及成就感的提升又会加固组织忠诚度和组织归属感，最终形成一个健康的组织单元。积极组织行为还能够促进群体员工对于组织工作本身及组织外生活的主观幸福感，从而形成具有共同价值理念和生活态度的组织群体，从而有利于促进员工对于组织文化的融入和契合，从而使组织形成一种积极向上、正面的组织文化氛围。五、结语积极组织行为学伴随着现代企业管理对人力资源管理实践的关注和研究而不断发展。相较于传统组织行为学的实践应用，积极组织行为学更贴近企业管理中的“人本思想”，通过正向强化和积极行为态势的引导，认可并鼓励员工积极的组织行
24、为，使员工感受到组织的重视和信任，提高工作满意度和工作成就感，进而充分发挥员工的优势和潜能，最终实现组织绩效的提高及其持续性发展。参考文献1冯俊文，高广鑫.积极组织行为学对员工绩效的作用J.企业管理，2012，（4）2张莉.积极组织行为学视角下的企业员工激励研究J.中国商贸，2012，（11）3刘阿然，贺丹露.积极组织行为学及其管理实践意义J.经营管理者，2009，（24）4曾晖，赵黎明.组织行为学发展的新领域积极组织行为学J.北京工商大学学报（社会科学版），2009，（3）5刘旋.组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用J.天津市经理学院学报，2009，（3）6侯奕斌，凌文辁.积极组织行为学内涵研究J.商业时代，2006，（27）7鲁森斯著，王垒等译.组织行为学M.北京：人民邮电出版社，2003
