1、2 适用范围本公司全体职员的考核作业皆适用本制度，除了：a） 高层领导；b） 月度考核期间因放假、请假、停职、外出学习等影响，当月出勤天数不足10天者；c） 考核期间尚在编外者；特殊情况说明：a） 当月发生岗位异动者以当月工作时间长短考虑，按照工作时间较长的岗位进行考核；b） 年度考核与结果汇总不包括当年7月1日后入职者；c） 考核作业时仍在试用期者，试用期参照部门考核方案考核，但部门综合考核结果不计入该员工；d） 离职员工不参加年度综合评定。3 职责 3.1 管理办公室：负责个人绩效考核的策划、组织、指导、监督和落实，汇总个人绩效考核结果，并据考核结果初步拟定人事处置意见。人力资源管理委员会
2、审批实施。3.2 各部门负责制定针对本部门职员个体的考核方案并按照公司统一部署，在管理办公室的指导和监督下负责本单位个人绩效考核的具体实施。4 工作程序4.1 考核周期及流程a） 中层干部：适用于年度述职的考核办法。每年12月下旬，中层干部向人力资源管理委员会公开述职。公司高层领导进行现场点评并综合考虑予以相关人事处置。b） 基层干部：对主任、主管按照年度述职的考核办法。年度述职：每年12月中旬，基层干部向管理办公室公开述职。述职时除管理办公室成员参加外，其上级主管、部门经理、人事行政经理参加。管理办公室牵头做出相应人事处理初步意见，报人力资源管理委员会或公司高层领导审批实施。c） 普通职员：
3、实行月度考核和年度综合评定考核相结合的考核办法。岗位编制为普通职员但实际从事相关考核、管理的员工，经该部门申请管理办公室批准后可参照基层干部考核办法实施考核。d） 月度考核：普通职员次月8日前以书面或电子形式向其上级主管（或考核责任人）提交总结，各部门根据部门制定的考核方案于次月10日前（节假日顺延）将部门经理审批过的部门员工综合考核结果及员工月度总结报管理办公室核对，核对无异议进入薪酬结算流程。e） 年度综合评定：各部门根据管理办公室要求，每年1月上旬完成对本部门普通职员的综合评定工作，评定结果报管理办公室审核。f） 专业技术人员：除按照普通职员实施考核外，每年按照专业技术等级评定有关管理办
4、法进行综合评定。4.2 部门考核方案（定量考核）4.2.1 实施主体：各部门。考核方案及月度考核结果报管理办公室。部门考核对象：a） 部门正副经理；b） 部门内主任、主管等行政管理人员；c） 普通职员；d） 从事管理或事务工作的其他人员。4.2.2 考核方案制定：各部门根据公司发展要求、部门情况和各岗位具体工作职责，并结合相应年度计划指标，确定针对员工个人的考核方案。考核方案报管理办公室备案。管理办公室可根据国家有关政策和公司长远发展要求对各部门上报的员工考核方案进行审核并提出修改意见。因为岗位调整或其他原因需要对考核方案修改，修改后的考核方案按上述流程审批、报备。4.2.3 考核方案内容：a
5、） 考核基本上分为业绩/工作计划和核心价值观两个维度，部门可明确工作效率、质量、成本、效果、执行力、创新性、核心价值观等方面的详细评价指标/标准；b） 各种评价指标相应的具体的考核周期；c） 评价指标的考核流程（包含考核责任人、反馈及沟通程序等）；d） 各种评价指标相应的具体的奖惩标准；e） 部门绩效考核的指标应在个人绩效考核中有所体现，并基本保持指标一致;但个人绩效考核的指标值应不低于部门绩效考核的指标值；f） 以项目为主的员工可按照项目管理流程设置相应考核指标；g） 公司行为规范、劳动纪律及重大事故等考核由管理办公室负责实施，直接进入薪酬结算流程；安监部对安全管理考核、质保部对产品质量管理
6、考核直接进入薪酬结算流程。4.2.4 考核方案应用：部门考核方案是部门基于公平公正原则予以员工奖惩考核的依据；部门考核方案是管理办公室基于公平公正原则对各部门实施考核进行监督依据。4.3部门员工综合考核（定性考核）4.3.1 实施主体：结果按月报管理办公室。4.3.2 考核对象：非行政职务的普通职员。4.3.3 考核方法： 根据业绩/工作计划和核心价值观两个维度的综合评价将考核对象按照九方格（如下表）对应标准予以综合考评。工作业绩超出期望A/AC符合期望（高）AB高绩效员工AA符合期望B符合期望（低）BC符合期望（中）BBBA未达到期望C低绩效员工CCCBCA考核维度未达到期望 C符合期望 B
7、超出期望 A核心价值观4.3.4 考核标准：a） 工作业绩考评：l 超出期望：提前完成任务或工作结果超过预定考核目标，工作受到相关客户好评；或者尽管没有按照计划完成既定目标但有创造性思想/管理举措；l 达到期望：按考核指标要求按时按量按质完成，满足工作需求（因为不可改变的客观原因造成工作不能按期完成的除外）；l 未达到期望：考核指标没有完成，也没有相应的改进措施。b） 核心价值观考评：不仅自已做到，而且能够影响他人做到。自已能够做到。自已不能充分体现中集核心价值观。4.3.5 考核要求： 根据部门职员人员，全年平均每月部门高低绩效员工数按照下表要求确定对应人员。普通职员总数15人8，15821
8、1不超过30%不超过50%不超过40%24.3.6 考核应用：部门月度综合考核结果作为年度综合评定确定年度高低绩效员工的重要积累和依据；部门月度综合评定为及时发现员工短板予以指导提升提供依据。除考核方案规定奖罚外，部门对员工月度奖金调整额度一般不超过该员工岗位系数奖金的15%；在部门内当月被评为高绩效员工者，部门内可考虑予以其奖金5%-10%的额外奖励。此额外奖励从该部门奖金节余中支出。在部门内当月被评为低绩效员工者，予以奖金5%-10%的额外处罚考核。处罚金额计入部门奖金节余。符合期望员工不予以额外奖罚。4.4 年度综合评定4.4.1 实施主体：管理办公室4.4.2 评定方法：a） 公司年度
9、高绩效员工评定：根据部门月度综合考核结果和年度综合评定方案汇总出各部门普通职员年度绩效总分，经各部门经理审核（可予以本部各员工5分以内的加减调整）确认。根据岗位兼职及公司创新、学习等导向确定加分项（加分项的具体内容及相应分值根据公司发展导向进行动态调整，由管理办公室每年12月底予以公布）。根据普通职员年度绩效总分和加分项得分，按总分多少高低排序，总分排名在前30%者为公司年度高绩效员工。在年度内有2次月度低绩效者不能被评为公司高绩效员工；年度内违反公司行为规范、劳动纪律等规章制度达5次及以上者或因其他重大事故处罚累计超过5000元者不能被评为公司年度高绩效员工。b） 公司年度高绩效基层干部评定
10、： 根据部门推荐、年度述职情况及其它评价标准，由管理办公室牵头组织评审确定高绩效主任、高绩效主管。4.4.3 评定要求：a） 客观公正，基于月度绩效考核结果及相应评分标准；b） 调整的依据是岗位的职责、技能、工作强度及环境等因素确定。4.4.4 评定结果应用：公司不考虑集中预留月度奖金作为年终奖。对员工的绩效考核奖惩一般情况下体现在月度内，但对年度高绩效员工一般情况下予以晋级等激励。a） 公司年度高绩效员工：l 年度薪级晋级：高绩效员工如果参加专业技术等级评定并晋级，不再予以绩效晋级；高绩效员工如果未参加专业技术等级评定，予以薪级晋级1级。l 职业发展机会或其他福利：对公司高绩效员工，部门可考
11、虑予以培训、晋升等职业发展机会或其它福利待遇。b） 公司年度高绩效基层干部：对公司高绩效基层干部，公司可考虑予以培训、晋升等职业发展机会或/晋级等待遇。4.5考核结果复查及处置4.5.1 考核结果复查a） 管理办公室作为职员绩效考核的指导、监督部门，可对各部门职员考核结果进行监督、抽查，对其真实性、符合性进行复核；对于发现的问题提出整改意见，对于不真实的考核结果进行修正；如果在抽查、核对过程中发现在评价内容中的重要项有漏项、弄虚作假或考核责任人态度不端正等行为，将予以相应部门或人员以通报批评或每次1000元以下考核处罚。b） 管理办公室接受员工对考核结果的投诉并进行相应调查、回复和处置；4.5
12、.2 人事处理管理办公室依人力资源管理委员会或公司领导核准的人事处理方案，进行人员异动、薪资调整、员工培训等人事作业。4.5.3 员工面谈年度综合评定结束后，各级主管应选择合适的时间、地点，主动安排与相应被考核人的面谈工作，将全年绩效考核结果反馈给被考核人，让员工充分了解其工作表现，并具体提出其工作的成绩及应改进之处，双方共同拟定彼此都能接受的改进计划；如被考核人年度内均能顺利地达成其工作目标，主管应帮助员工策划未来的发展计划，并制定相关的追踪检查日期，确保计划有效进行。面谈结束后，被考核人做好面谈记录，由上级领导进行审核、部门经理审批并签署相关意见，在1月31日前交至管理办公室备案。面谈原则
13、：a） 对事不对人：应依据员工的行为或工作表现加以讨论，避免引起不必要的困扰。b） 让员工充分了解其工作表现：针对员工考核期内，明确指出其工作成绩或应改进之处。c） 倾听员工意见：了解员工对考核结果的意见，找出彼此意见不一致之处并加以讨论，使员工能够接受考核结果。d） 计划改进：针对考核期内工作表现，主管与员工共同确定彼此都能接受的改进方向。4.5.4其它a） 本程序由管理办公室负责解释并监督执行。b） 如因部门原因造成考核结果不能按时提交影响薪酬结算等其他人事工作，所造成后果由该部门负责；同时管理办公室将提请予以该部门500-2000元罚款考核。5 相关/支持性文件无6 记录6.1 员工绩效考核总结表
