1、第九条 我厂薪酬管理的目标为：（1）有效控制人力成本；（2）为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队伍；（3）提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人才；（4）激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效；（5）努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调。第十条 薪酬管理的主要内容包括：（1）确定薪酬策略；（2）确定薪酬类别与薪酬结构；（3）确定各薪酬构成部分的标准；（4）确定特殊情况下的工资管理；（5）确定特殊人员的工资管理；（6）确定薪酬核发管理。第十一条 本手册所指薪酬是指货币性薪酬，包括基本工资和津补贴、岗位工资（含固定部分和绩效工资）、加班加点工资和各种奖金。第十二
2、条 我厂薪酬管理采取集中统一管理，即由厂人力资源部负责全厂薪酬管理制度、标准的制定并监督实施，其它所有部门无权修改薪酬管理制度和标准，不得违背薪酬管理制度进行操作。第二章 薪酬类别与薪酬结构第十三条 薪酬类别是指不同薪酬构成因素、计发方式、计发依据和计发时间所决定的薪酬形式。第十四条 我厂目前采用的薪酬类别为年薪制和岗位薪点工资制，分别适用于不同的人员。第十五条 年薪制是以确定年度工资总额作为薪酬标准的一种薪酬类别，分为基本年薪和业绩年薪两部分，各占年薪总额的40%和60%。基本年薪按月度发放平均额（基本年薪/12）业绩年薪根据业绩表现在年底一次性核发。第十六条 我厂推行年薪制的前提是：得到国
3、电集团的认可，并在国电集团指导下进行。有关年薪制实施的管理办法参照国电集团相关规定执行。第十七条 我厂享受年薪制人员年薪总额的确定，以及业绩年薪的考核指标及考核办法由国电集团负责。第十八条 我厂年薪制的适用对象为副厂级以上领导，包括：厂长、党委书记、副厂长、党委副书记兼纪委书记、总工程师、工会主席、总经济师、总会计师。第十九条 岗位薪点工资制是以岗位工资为主体的一种薪酬类型。它是以岗位相对价值评价为基础，确定岗位工资的岗级和薪点。第二十条 考虑到电力行业及本厂工资构成的历史承续和实际情况，本厂岗位薪点工资制结构共包括四个部分：基本工资与津补贴、岗位工资、加班加点工资和各种奖金。第二十一条 基本
4、工资是沿袭原国家确定的员工基本生活保障的收入部分，我厂将随着国家或集团政策性调整而调整。津补贴包括工龄工资、车贴、电贴、回贴、职贴、粮综合贴、肉贴、书报费、水电费。津补贴除水电费外均按我厂2002年9月颁布的工资管理暂行办法执行，水电费则按2003年10月颁布的相关规定执行。第二十二条 岗位工资分为固定部分和浮动部分，其中浮动部分与绩效表现挂钩，因此称为绩效工资。固定部分占40%，浮动部分占60%。固定部分每月发放，浮动部分（绩效工资）根据绩效考核结果进行核发，具体的核发办法参照本手册第八章绩效工资管理执行。第二十三条 岗位薪点工资制的适用对象：全厂除实行年薪制以外的所有人员。第三章 薪酬总额
5、控制管理第二十四条 我厂将严格控制企业人力成本，对全厂薪酬总额进行管理。我厂薪酬总额的确定遵循“两低于原则”：工效增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。第二十五条 我厂薪酬总额水平将归口通过国电集团公司纳入国家“工资总额同经济效益挂钩”（简称“工效挂钩”）管理范围，接受国家宏观调控。国电集团对本厂实行工效挂钩和工资计划双控的管理办法。第二十六条 我厂薪酬总额的确定依据是：本厂的经济效益、本厂的工资基数及国电集团下达的工资计划。第二十七条 集团公司根据国家有关工资宏观调控政策及本厂经济效益、职工人数变动情况，对本厂实行考核，核增（减）本厂年度工资总额，并以工资计划形式下达本厂，作为
6、我厂计发工资的依据。第二十八条 若本年度工资基数有节余，可以滚入下一年度使用，即我厂实际年度薪酬总额为：薪酬总额=本年度的工资基数+上年度的工资节余。第二十九条 本厂工资总额列入企业成本“应付工资”项下，作为本厂工资的来源。第三十条 我厂人力资源部根据集团公司下达的年度工资计划，制定我厂当年工资分配计划，并合理划分各类薪酬的结构。第三十一条 本着先紧后松的原则，确定年度内各月的薪酬总额。要切实体现薪酬发放总量与本厂总体经济效益和劳动生产率挂钩，有效降低本厂单位人力成本。第三十二条 企业为员工缴纳的社保金、挂养费、住房公积金以及提取的福利费等均属于附加人力成本，不计入工资总额，以费用形式列支。第
7、三十三条 企业为员工缴纳的社保金和住房公积金按照有关部门相关规定执行。第三十四条 企业为员工缴纳的挂养费属于补充保险范畴，按照员工个人与企业2：8的比例共同缴纳，个人按月以2元/年的标准累计缴纳，在个人工资帐户中扣除。第四章 基本工资与津补贴管理第三十五条 基本工资是为了保证员工基本生活保障的收入部分。我厂的基本工资是参照原国家基本工资定级标准确定的。第三十六条 年功工资是体现员工劳动积累的贡献，反映员工工作年限不同、熟练程度不同的劳动差别。年功工资根据员工个人的实际工作年限，按照3.5元/年的标准累计核发。第三十七条 年功工资适用范围为全厂所有在册在岗员工。第三十八条 我厂实行的津贴、补贴范
8、围包括：（1）电贴（2）粮综合贴（3）肉贴（4）回贴（5）交通洗理贴（6）书报费（7）教护龄贴（8）技师津贴（9）高级职称津贴（10）运行晚班津贴（11）纪检津贴（12）特殊津贴。其中第（1）至（6）项适用于所有正式员工，第（7）项适用于学校教师或医院护士，第（8）、（9）项适用于技术工人，第（10）项适用于生产一线加晚班的人员，第（11）项适用于从事纪检工作的人员，第（12）项适用于特殊工作情况下的人员。第三十九条 除1978年的老粮贴外，电贴、肉贴、粮综合贴、交通洗理费在册在岗员工均可享受，合计金额为38元/月人。第四十条 书报费：中级以上技术职称在册在岗人员按每月18元计发，中专及以上学
9、历在册在岗人员按每月14元计发，其他在册在岗员工享受每月10元计发。第四十一条 教护津贴：从事教师、护士工作满五年不足十年者按每月3元计发，满十年不足十五年者按每月5元计发，满十五年不足二十年者按每月7元计发，满二十年以上者按每月10元计发。第四十二条 技师津贴：具备技师职称并从事相应专业岗位的人员，享受技师津贴。高级技师为每月50元，技师为每月20元标准。第四十三条 高级职称津贴：教授级高工按每月50元计发，高工按每月30元计发。第四十四条 纪检津贴：从事纪检工作的人员按每月60元计发。第四十五条 运行晚班津贴：运行岗位上的工作人员，在上晚班时享受运行津贴。其标准为：每上一个夜班，享受2元津
10、贴；每上一个零班，享受3元津贴。第四十六条 为有效激励各类优秀人才，我厂将对被评为“168人才”、“首席员工”和“高级员工”的员工给予特殊专项津贴。有关我厂“168人才”、“首席员工”和“高级员工”的评选办法及待遇，参见我厂“168人才”评选管理办法和高级员工和首席员工评选管理办法相关规定执行。第四十七条 对被评选上集团公司的“168人才”，按国电集团的规定，我厂每月给予本人上年月平均工资额（包含基本工资、津补贴、岗位工资，不包含加班加点工资和各种奖金，下同）30%的津贴。第四十八条 对被评选上我厂各专业“首席员工”的人员，我厂按月给予上年月平均工资额（定义见第四十七条）20%的津贴；对被评选
11、上本厂各专业“高级员工”的人员，我厂按月给予上年月平均工资额（定义见第四十七条）10%的津贴。第四十九条 专项津贴只在员工获得相应荣誉期间享受，当员工不再是168人才、首席员工或高级员工时，相关专项津贴即行取消，取消时间从失去相关荣誉的月份算起。第五十条 实施岗位薪点工资制后，我厂对现行基本工资标准不再作调整。第五十一条 各类津补贴的发放标准及发放范围，由厂人力资源部统一管理。各下属单位不得擅自发放津补贴。第五章 岗位评价管理第五十二条根据我厂所属行业、人员规模及岗位特点，我厂岗位评价采用要素计点法。第五十三条要素计点法岗位评价的主要步骤：首先选定岗位价值的主要影响要素，对要素进行说明与分解，
12、并采用一定点数值表示每一要素与子要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有的岗位进行打分、求取总和，最后得到各岗位的总分值。其程序如下：（1）确定岗位评价的主要影响要素。主要选取企业影响、工作责任、工作难度、监督管理、知识技能、工作沟通、工作环境七大类因素进行评价；（2）要素定义，对每个指标作出明确的定义；（3）要素分解，将七大类因素再分解成20个小指标；（4）决定要素（或子要素）等级，根据重要程度或者要求程度划分成不同的等级；（5）确定要素等级、权重，并进行等级配分；（6）依据岗位描述与规范进行评价。第五十四条 岗位评价工作适用于以下三种情况：（1）薪酬体系重新调整设计时；（2）增加新的岗位时；
13、（3）对原有岗位进行合并或者职责调整时。第五十五条 岗位评价结果应该作为各岗位全部岗位工资总额的标准，但考虑到我厂保留了基本工资的实际情况，因此我厂岗位评价的结果只作为岗位工资的确定依据。第五十六条 为合理确定各岗位的工资标准，岗位评价过程应保证严谨、客观、公平、合理。第五十七条 我厂岗位评价工作统一归口人力资源部管理。第五十八条 在实施岗位评价工作时，由人力资源部负责岗位评价计分工作，并据此确定岗位工资水平。当需要评价的岗位较多（大于10个）时，由人力资源部组成工厂岗位评价小组，采用集中统一评价；当需要评价的岗位较少（少于10个）时，可由人力资源部直接组织评价，并根据其它岗位的工资水平确定所
14、评价岗位的工资标准。第五十九条 实施岗位评价前，针对我厂职务体系按照不同的职务性质和专业类别进行划分，以便在评价时对各岗位要素有更明确的认识。我厂职务体系共划分为管理类、行政事务类、专业技术类和生产操作类四大类。其中管理类是指具有管理责任的岗位，包括副主任、主任、副总与厂级领导岗位；行政事务类是指各级管理部门从事一般行政、服务及后勤支持工作的岗位；专业技术类是指纳入国家专业技术职务评定或专业技术资格考试序列（包括工程、经济、会计、统计、营销、政工、档案、教师、卫生等）和各专业岗位或技术岗位。生产操作类是指在生产运行一线从事具体生产操作工作的岗位。第六十条 我厂的定岗定员标准，参照原国家电力公司
15、98定员标准，并结合我厂的实际情况确定。第六十一条 我厂主业定岗287个，定员1120人，辅业（燃料公司、物资公司） 定岗113个，定员410人，多经企业（实业总公司）的定岗165个，定员744人，其它（劳务、社会服务）人员376人。第六十二条 评价要素权重设置要素的权重设置方法如下：在七个要素中选取最重要的要素，并赋值100%；以最重要的要素为基准，将另外七个要素与其相比较，确定相对赋值；将各个要素的赋值相加，得出要素总和；将各个要素的赋值与要素总和相比，得出各个要素的权重。第六十三条 各子要素评价等级确定与配分方法1、决定因素等级。确定岗位评价的七大要素及子因素，并对其进行定义之后，为了提
16、高评定的准确度，还应对各评价子要素区分出不同级别，并赋予一定的分值。2、确定等级权重和等级配分。确定因素等级后，确定等级权重。通过对本厂的进行岗位价值分析的需要，我们将结合实际情况，确定岗位评价总分值为2000分，采用最大权重法对本厂岗位评价各子要素进行等级配分。第六十四条 岗位评价包括下列过程：1、参照评价量表，对各岗位进行评价，并将结果填入评价记分表；2、对各评价人员的评分表进行收集、整理，以及进行有效性分析；3、计算各岗位的最终平均分值；4、根据评价所得的分值，在对岗位划级时，将比较密集的点值区域所对应的岗位划归为同一等级；5、岗位等级调整根据四个系列中，相近岗位的责任、强度、以及从事该
17、岗位工作的员工的可替代性、在外部人才市场的可获取性等进行综合考虑，对四个系列的某些岗位进行一定程度调整，最后制作岗位等级表；6、绘制内部薪点曲线，进行比较分析；7、最后根据薪酬市场调查数据确定各个岗位的薪点标准。岗位评价的量表、要素权重及分值标准见本手册附件2。第六章 岗位工资标准管理第六十五条岗位工资薪点标准主要依据岗位评价结果确定，具体确定步骤为：（1） 调整评价结果。根据评价结果与实际运作情况进行分值调整，以提升岗位评价的拟合度。（2） 确定岗级薪档数量。考虑到本厂的行业特点及人员规模，并参照通行的国际惯例，确定本厂岗位工资共设15个岗级，每一级再设3至8档不等。（3） 将岗位点值划入各
18、区段。根据所设定的岗级与点数，将各岗位按评价得分依次纳入各点值。（4） 设定级差。对各薪级之间设定级差，级差设定的总体趋势按照由低级到高级呈递增趋势增长分布。其中级差的计算公式为：级差=（本级中位值下级中位值）/下级中位值。（5） 根据全厂各岗位的价值评价值，最终确定各岗位工资薪点水平。全厂岗级、薪点、级差情况表如下：薪级档数级差中位值最小值最大值薪点差薪点1薪点2薪点3薪点4薪点5薪点6薪点7薪点8一31053 1000 1105 10200 210 220 二9.0%1147 1088 1207 11218 229 240 三412501153134813231244257270四1363
19、 1256 1470 15251 266 281 296 五1486 1370 1603 274 289 304 319六512.0%1664 1506 1822 16301 317 333 349 365 七1864 1687 2041 18337 355 373 391 409 八13.0%2106 1906 2306 20381 401 421 441 461 九62381 2131 2631 426 446 466 486 506 526 十15.0%2738 2450 3026 23490 513 536 559 582 605 十一73148 2805 3492 561 584 6
20、07 630 653 676 699 十二16.6%3670 3277 4063 26656 682 708 734 760 786 812 十三818.4%4346 3829 4863 30765 795 825 855885 915 945975 十四23.0%5345 4648 6042 40929 969 1009 1049 1089 1129 1169 1209 十五29.0%6896 5869 7923 591173 1232 1291 1350 1409 1468 1527 1586 根据岗位评价的结果，我厂主业、辅业及多经企业各岗位的薪点标准见附件1。第六十六条 确定各岗位薪级
21、及薪档薪点后，还可以根据各岗位任职人员工作能力、业绩表现及其它原因进行岗位薪档调整。岗位薪档调整的依据和方法对照本手册第七章相关规定执行。第六十七条 岗位工资数额的计算方法：岗位工资数额是以各岗位薪点为基础，按每一薪点的价值（即薪点值）进行计算得出的，即：岗位工资=岗位薪点薪点值当薪点值改变时，岗位工资也发生相应变化。第六十八条 岗位工资是岗位薪点工资制的主体部分，从总额上看，岗位工资占岗位工资总额的75%左右。在具体分配过程中，岗位工资分成两个部分，即固定部分和浮动部分，其中固定部分占岗位工资总额的40%，浮动部分占总额的60%，由于浮动部分的分配将与绩效考核挂钩，因此该部分又称为绩效工资。
22、第六十九条 固定岗位工资的分配办法：根据考勤情况按月发放，固定岗位工资的计算方法为：固定岗位工资=岗位薪点薪点值40%缺勤应扣部分第七十条 绩效工效的分配方法：根据各部门、各岗位任职者的绩效考核结果进行分配，具体计算办法为：绩效工资=岗位薪点60%考核系数其中考核系数又根据部门和个人考核的结果确定，具体确定范围参见本手册第八章相关规定执行。第七章 岗位工资调整管理第七十一条 岗位工资的调整总体上分为两种：普调和个别调整。普调是指所有岗位人员的岗位工资均按照相同的比例调整，调整方法包括上调和下调。个别调整是指个别岗位任职人员岗位工资的上调或下调。第七十二条 岗位工资的普调主要适用于以下情况：（1
23、）适应市场物价上涨因素进行调整；（2）当本厂经济效益和支付能力提升，需要整体提高全厂员工的收入时；（3）当本厂经济效益或支付能力下滑，需要整体降低全厂员工的（4）根据集团发展战略调整，需要改变公司的薪酬策略时。第七十三条 岗位工资个别调整适用于以下情况：（1）员工岗位调整时；（2）员工职责发生调整并将长期不变时；（3）根据绩效考核结果进行调整时；（4）根据有关奖惩条例进行调整时；（5）在职员工进入待岗状态时；（6）获得专项奖励或荣誉时（如符合集团168人才或工厂首席员工相关条件时）；（7）特殊原因需要调整岗位工资时。具体调整依据参照工厂有关规定执行。第七十四条 岗位工资调整的方式，主要分为三种
24、：（1）按照原岗位工资的一定百分比进行调整；（2）在原岗位工资基础上上调或者下调一定的薪档；（3）岗位调配后按照就近套档原则进行岗位调整。第七十五条 按原岗位工资一定百分比（上调时百分比为正数，下调时百分比为负数）调薪时，调整后新的岗位工资为：新岗位工资=原岗位工资（1+调整百分率）为便于工资计算，采用此法调整后，应将各岗位对应的薪点值归整。第七十六条 在原岗位工资基础上上调或下调若干薪档的方法进行调薪时，新的岗位工资等于新岗位薪点对应的工资额。当员工的岗位薪档已达到所在岗级的最高档再进行岗位工资上调时，以其原岗位工资10%的标准上调。第七十七条 发生岗位调配的员工，若其新的岗位所属薪级低于原
25、岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪级中对应岗位确定薪档；若其新的岗位所属薪级高于原岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪级中不低于其原岗位工资的最低工资薪档调整。第七十八条 岗位工资的调整一般按照逐步调整原则进行，总体上一次调薪不超过一档。第七十九条 由于市场工资率变化等原因，一般企业岗位评价后所确定岗位工资的有效期为两年左右，因此每过两年，本厂将对原岗位评价进行重新评估，一般需要对部分或全部岗位进行重新评价，由此进行的岗位工资再确定可视为特殊情况的岗位工资调整，其确定步骤与重新认定岗位工资相似。第八十条 在进行岗位普调前，厂人力资源部要事先对普调后的岗位工资总额进行测算，以确保实现全厂工资总
26、额控制，不得突破集团公司下达的工资计划。第八十一条 岗位工资的调整统一由厂人力资源部组织管理，各部门负责人应在相应岗位人员工资调整前作出申请，人力资源部应将调整前后岗位人员情况通知相关部门负责人。第八十二条 岗位工资调整的时间管理：（1）岗位工资普调一般安排在年初或年中进行，但每个人每年的调薪不超过一次；（2）岗位工资个别调整一般在涉及调薪事宜时即时进行。第八十三条 厂人力资源部每年底制定岗位工资调整计划，制定调整计划总的依据是财务预算和人力成本预算，当两者不相吻合时，由厂人力资源部根据财务预算情况对调薪计划作出调整。第八章 绩效工资管理第八十四条 绩效工资是岗位工资的浮动部分，是根据绩效考核结果所确定的岗位工资。即根据不同的绩效，员工可能获得100%的绩效工资，也可能获得多于或者少于100%的绩效工资。全部绩效工资占岗位工资总额约60%。第八十五条 绩效工资分为两类：部门绩效工资和个人绩效工资。我们把个人100%的绩效工资称为个人基准绩效工资。而各部门基准绩效工资则是本部门全体员工个人基准绩效工资的总和。第八十六条 本厂绩效工资采用两级分配，即首先根据各部门绩效考核结果
