1、二一四年五月学校代码：10491 研究生学号： A Dissertation Submitted to China Universityof Geosciences for the Full-Time Master of Professional Degree of Master of Business AdministrationPublic Relations Industry Staff Turnover Situation AnalysisMaster Candidate：Han WeiProfessional Degree Type：Master of Business Admini
2、strationSupervisor：Liu Jiaguo Associate Professor Wang Hongjun Senior Economist China University of GeosciencesWuhan 430074 P. R. China中国科技大学（武汉）研究生学位论文原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的硕士学位论文公关行业员工流失状况分析，是本人在导师的指导下，在中国科技大学（武汉）攻读硕士学位期间独立进行研究工作所取得的成果。论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰写过的研究成果，对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。本人所呈交的硕士学位
3、论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果。学位论文作者签名： * 日 期： 2014 年 5 月 17日中国科技大学（武汉）学位论文使用授权书本人授权中国科技大学（武汉）可采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存本学位论文；学校可向国家有关部门或机构送交本学位论文的电子版全文，编入有关数据库进行检索、下载及文献传递服务；同意在校园网内提供全文浏览和下载服务。涉密论文解密后适用于本授权书。* 2014 年 5 月17 日作者简介 *，女， 硕 士 生：指导教师：摘 要伴随着中国经济的高速发展，现代公关关系行业在协调政府、媒体、企业，树立企业形象、推广
4、产品，为组织营造良好的环境，以促进社会进步等方面均发挥着重要作用。自1986年中国环球公关公司作为一家本土化专业公关公司诞生以来，中国公关行业发展已有20余年的历程。这20余年间，随着的中国的国际化，特别是20世纪90年代IT业的崛起，以及中国申请奥运会、申请世博会的成功，公关行业每年以保持20%的营业额增长。公关行业的快速增长，人才需求激增，年需求量增速达30%以上，但由于人才培养机制、就业偏好、对公关公司内部管理不善等原因的影响下，公关人才供给有限，呈现供需严重失衡、行业内公司之间人才争夺激烈等问题。如何留住员工，并同时为企业谋求更高的经济效益和更低的人力资源成本，控制人才流失成为了公关公
5、司的当务之急和重中之重。因此，在公关行业员工流失较为严重的现状下，研究公关行业员工流失的现状、原因、员工流失对企业的不利影响及如何改善员工流失率，将对企业的发展有着重要意义。研究结论表明：（1）经济社会的快速发展催生出对公关人才的强大需求；现阶段我国公关市场人才跳槽比较频繁；公关行业人才的素质要求较高、门槛高，且是一种高强度的工作。（2）公关公司的人员高流失率导致了公司招聘人才的成本大大增加；核心人才的流失可能会造成公司经营理念的中断以及管理活动的瘫痪；此外，员工的高流失率对于公司整体的工作氛围的影响也是不可估量的。（3）公关行业员工高流失率的原因主要包含三个因素，即内部因素、外部因素以及个体
6、因素。其中内部因素主要有激励机制不健全、公司缺乏对员工的教育培训及事业发展的机会、员工得不到充分的尊重以及缺乏良好的公司文化氛围；外部因素主要有人才的供需矛盾及人才市场的日渐成熟、社会观念与现行的制度安排以及竞争性公司及其它行业对人才的吸引；个体因素大致有对个人职业生涯的考虑、职业兴趣与职位的不相匹配及缺乏适合员工发展的计划以及工作压力大等。（4）为了改善公关行业员工流失率偏高的问题，本研究分别从以下方面进行了改进：建立完善的公司育人、留人机制；规范公关行业的人才市场，比如实施有效的职业生涯管理、在劳动合同签约时明确规定其劳动期限及违约责任等；定向培养公关人才等。此外，尤其是注重留住核心人才，
7、核心人才公司发展的动力，公司应该以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，这样才可以留住那些核心人才。综上所述，笔者基于从事行业（公关行业）的实际经验出发，以文献资料法、理论基础分析及实操经验相结合，对公关行业、行业员工流失原因及如何降低行业员工流失率等进行全面的研究，旨在从人力资源角度为公关公司的员工流失问题找寻一些规律和数据支撑，从而起到辅助企业管理及决策的作用。关键词：公关行业，员工流失，分析.ABSTRACTWith the rapid development of Chinas economy, the modern public relations （Public Relatio
8、ns） industry is playing an important role on setting up the enterprise image, promotion products, creating good environment and social progress for organization, in the coordination of government, the media, and enterprises. Since the birth of Chinas global public relations company as professional p
9、ublic relations localization in 1986, there was than 20 years of Chinese Public Relations industry. In the more than 20 years, as the internationalization of China, especially the rise of IT industry in the 1990s, and the success of apply for the Olympic Games and the expo, the Public Relations indu
10、stry keeps to maintain 20% of the revenue growth each year. The rapid growth of Public Relations industry leads to the rapid growth of talent demand, and the annual demand growth of talent is above 30%. But as the talent training mechanism, the employment preferences, and the internal mismanagement
11、of public relations company, the supply of Public Relations talent is tight., So that it presents the serious imbalance between supply and demand and the fierce competition for talent between company. So how to retain employees, to seek higher economic benefits and a lower cost of human resources fo
12、r enterprises, and to control the brain drain has become a public relations company priority and top priority. Therefore, there will be an important significance for the development of enterprises to research on the current situation and reason of staff turnover in public relations industry, and its
13、 negative impact of the enterprise, and how to improve the staff turnover,. The research results indicate that: （1） Derived from the rapid development of economic, there is strong demand for Public Relations talents. At present, talent job-hopping is frequently in our public relations market. Public
14、 Relations industry talents should have good quality, high threshold, and is a kind of high strength work. （2） High staff turnover leads to cost of hiring talent in public relations company. The loss of core talents disruption may cause discontinuity of the companys management philosophy and crash o
15、f management activities of. In addition, it is immeasurable of the influence of high employee turnover on the work atmosphere. （3） There are three reasons leading to high staff turnover, namely the internal factors, external factors and individual factors. The internal factors are incentive mechanis
16、m is not sound, lack of the company to the employees education training and career development opportunities, the staff can not get full of respect, and a lack of good corporate culture atmosphere; External factors are the contradiction between supply and demand of talent, the talent market maturing
17、, social ideas, the current institutional arrangements and competition in the industry. Individual factors are roughly consideration of personal career, mismatch the positions and interest, the lack of suitable for employee development plan, and the working pressure and so on. （4） In order to improv
18、e the problems of higher staff turnover in Public Relations industry, this study respectively is improved from the following aspects: to establish perfect mechanism to educate, retention for company. Regulate the Public Relations industry talent market, such as effective career management, clearly d
19、efined the labor term and breach of contract when signing labor contract. Directed Public Relations personnel training. In addition, companies should pay particular attention to retain key personnel, as core talent is the driving force of development. What has been discussed above, based on industry
20、 （Public Relations） of practical experience, the author combined the literature, theoretical analysis and field experience, and conducted a comprehensive study on the public relations industry, the causes of industry staff turnover and how to reduce staff turnover and so on. The purpose is to find s
21、ome rules and data for Public Relations firms staffs loss problem from the Angle of human resources, so as to have a effect of auxiliary management and decision-making.Key Words: Public Relations industry, staff turnover, analysis目 录第一章 绪论11.1 选题背景11.2 研究目的及意义21.3 研究内容21.4 研究方法与思路3第二章 人员流失理论52.1 基本概
22、念梳理52.2 与员工流失相关的基本理论82.2.1 马斯洛需求层次理论82.2.2 勒温场强理论92.2.3 卡兹曲线102.2.4 中松义郎的目标一致理论112.3 人员流动模型122.3.1 人员流动决策模型122.3.2 人员流动过程模型13第三章 公关市场的人才需求模型、状况及流失现状173.1 公关行业发展概况173.1.1 国外公关公司发展概况173.1.2 国内公关公司发展概况183.2公关行业人才能力分析193.3 人才需求状况分析223.4 公关行业员工流失现状分析23第四章 公关行业员工流失原因分析254.1 内部因素264.2 外部因素274.3 个人因素28第五章 改
23、善公关行业员工高流失率的对策305.1 建立完善的公司育人、留人机制305.2 规范公关行业人才市场305.3 定向培养公关人才31第六章 研究结论与展望33致 谢34参考文献35附录372014.05 中国科技大学全日制硕士专业学位论文 37第一章 绪论公关公司（Public Relations Firm），也称作公共关系咨询公司、公共关系顾问公司，是由各擅长公共关系的人才而组成的机构，主要运用其专业知识、沟通技能以及相关经验，为政府、非盈利机构以及公司等从事公共关系活动或者咨询活动的服务机构。公共关系公司是随着经济、社会的开放发展起来的，且具有上百年的历史。公关公司越来越成为社会发展的需要
24、，但存在公关人才供给不足、结构不均衡等问题，如何促使公关行业人才供需平衡，不仅是企业要考虑的问题，而且是现阶段国内外学者的研究热点和难点。本章对选题背景、研究目的、研究意义、研究内容以及等进行概述，明确研究的主要问题及研究思路。1.1 选题背景自改革开放以来，我国经济实力持续提高，越来越多的跨国公司涌入到我国市场。中国与外界的交流、沟通也日益频繁。与此同时，在我国社会经济的快速发展的引领下，我国的公关行业的发展空间也随之拓展了不少，并为之带来了巨大的市场。据不完全统计，我国2006年公关行业的收入约为80亿元人民币，比2005年的60亿元增长了33.3%之多。中国经济的高速发展，确实让公关业“
25、井喷”。中国国际公关关系协会最新发布的统计资料显示：2007年，全国专业性公关公司总数超过3000家，从业人数超过10万人，整个行业的专业服务年营业额估计达到100亿元人民币，年增长速度为32%（如何培养公关人才）。快速增长的公关行业，带来的是旺盛的人才需求。据劳动和社会保障部门统计的数字显示，在近几年的岗位需求中，公关行业一直占前几名。与此同时，上海市公关协会副秘书长钱莉向记者介绍，公关关系的市场发展速度很快，然而公关行业员工的供需脱节和员工的频繁跳槽、流失是公关行业发展的主要矛盾和首要瓶颈12。一方面，公关行业在中国是一个新兴行业，像金融、软件这些行业一样面临着人才匮乏的问题。公关行业人才
26、的需求是具体的，而人才的供给是模糊的，如何解决公关人才供需不协调是每家公关公司所面临的严峻问题与挑战。挖人成风，凸显人才供需矛盾。经过统计数据表明，最近几年我国公共行业的人才需要每年均以30%的需要速度在增长3。打开招聘网页或是翻开报纸的招聘版面，我们可以清晰地看出各公司均在纷纷招聘各类公关人才。另一方面，在公关人才供需矛盾下，更为严峻的是公关人才的频繁跳槽、无序流动。公关行业的员工频繁跳槽已不是稀奇事。例如在员工流动方面，某公关公司老板如是说，“我们公司去年招聘人数约50人，流失人数却为39人。”据了解，有一些专业公关关系公司，一年内就有超过三分之一的员工“跳槽”，这已无法用“正常流动”的理
27、由来解释了，而且这些跳槽出去的员工，大多数并没有离开这一行业。公关行业员工流失现状是相当严重，人才抢夺战也愈演愈烈。此外，据中国公共关系业2012年度调查报告显示：排名前25的公关公司由上年的304.6人增长到319人，增加了14.4人，人员平均留任时间为2.7年，而2011年其人员平均留任时间为2.8年。最具有成长性公关公司公关人员2012年平均留任时间为2.4年。由此可以看出，2012年较之于2011年，中国公关人才流失及留任时间越来越短的问题没有缓解，反而有加剧之势。实际工作和已有的调查（中国公共关系业2012年度调查报告）表明：公关行业人力资源的成本上升速度，与公关公司的营业收入与业务
28、的拓展影响情况呈正比例关系。而人才问题仍然是影响行业发展的首要瓶颈。公关市场人才的专门化、人才的一再流动、无序流动、供需脱节等问题依旧是公关行业的瓶颈性问题。综上所述，无论从公关人才供需矛盾看，还是从公关行业人才频繁跳槽、无序流动看，公关公司如何留住人才是一个较为严峻的问题。但从目前来看，尽管人力资源的研究已经成为当前学术界的研究热点并且成果丰富，但是基于新兴公关行业的人才流失的研究却相对有限，此研究对此进行拓展，对指导实践、丰富人力资源的研究内容具有一定的意义，体现出一定的现实意义和学术价值。1.2 研究目的及意义研究目的：在我国公关行业快速发展、公关行业人才供需不协调及员工流失严重的背景下
29、，剖析我国公关行业人才流失的现状、原因及其对企业的不利影响，并借助人力资源管理方法来探讨改善公关行业的员工高流失率的对策。研究意义：首先，有利于清晰地认识当前我国公关行业发展的状况、公关行业人才流失的原因、现状及其对企业的不利影响，这样有助于合理引导公关行业的健康发展，并可以有针对性地制定相关政策以缓解公关行业人才流失等问题。其次，清晰地认识公关行业人才流失的原因，可以对症下药，包括规范人才市场、建立较为灵活的用人机制及有效的人才培养机制等，促使公关行业人才的循环有效利用。最后，公关行业像金融、IT行业一样，是一个新兴行业，摸清其人才的供需状况、存在的问题并有效地促使该行业人才的健康、有序发展外，还可以把该方法借鉴用于其他新兴行业，这样总体上促使了社会人才的有效利用。1.3 研究内容本文在公关行业人才供需矛盾凸显和员工流失率偏高的背景下，以实际工作经验、文献资料法基于相关理论开展研究，全面地剖析了新兴公关行业人才流失的原因、现状及其对企业的不利影响，进而提出了找出相应的对策，以期来改善公关行业的员工高流失率。研究的要内容如下：第一章主要对本文的选题背景、研究目的及研究意义，并对研究内容和方法、思路做简单的介绍。结合现实工作经验和相关文献我们可以发现，当前我国公关行业面临着人才供需矛盾凸显和人才流失率偏高等问题，这样严重影响了我国公关行业的健康、有序发展。第二章对基本
