1、工作分析职务分析【工作分析】职务分析 职务分析是人力资源治理工作中其他所有工作的基础。它的要紧目的有两个：第一，弄清晰企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对职员有什么具体的从业要求。讲得专业一些，确实是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源治理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些咨询题都搞不清晰，其他的人力资源治理活动只能是空中楼阁。 在人力资源治理的各个环节中，职务分析应该讲是一个比较有难度的工作。 第一，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素养要求。如果缺乏必要的专业常识和专业体会，专门可能需要多次的反复。 其次，
2、职务分析不是一项立杆见影的工作。尽管它对人力资源治理的后续职务阻碍是庞大的，但它专门难为企业产生直截了当和赶忙的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，职务分析工作不是人力资源部门单独能够完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位职员的协助，有时可能会不可幸免地阻碍到正常工作。另外，有些企业的治理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到治理者的支持，也会阻碍职务分析工作的开展。 最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对那个职位
3、重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。总之，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。 什么是职务分析 职务分析的含义 职务分析的一些术语 职务分析的成果 职务分析的意义 职务分析的时机 职务分析的方法 观看法 咨询卷调查法 面谈法 其他方法 职务分析的五个时期 打算时期 设计时期 信息收集时期 信息分析时期 结果表达时期 如何编写职务描述和职务资格要求 职务描述的编写 职务资格要求的编写 岗位责任制存在的咨
4、询题及计策 咨询题的根源 具体的计策 职务设计 什么时候需要职务设计 职务设计的原则 职务设计的形式 工作丰富化的步骤什么是职务分析职务分析的含义 简单地讲，职务分析确实是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对职员的素养要求弄明白。专业的描述是如此的：职务分析是指通过观看和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。有的书上也将“职务分析”称为“工作分析”，含义是一样的。 外国的人事心理学家从人力资源治理的角度动身提出了一个专门容易经历的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析： 1WHO：谁来完成这项职务； 2WHAT：这项职务具体做什么情况； 3WHE
5、N：职务时刻的安排； 4WHERE：职务地点在哪里； 5WHY：他什么原因职务(职务的意义是什么)； 6for WHO：他在为谁职务；7HOW：他是如何职务的；职务分析的一些术语 职务分析是一个比较专业的人力资源治理工作，因此也有一比较专业的术语，它们是： 1工作要素：是指职务中不能够再连续分解的最小动作单位。例如讲，打开运算机、签字、打电话、发传真等等。 2任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体地职务。如汇报职务、打印文件、参加会议等等。 3职位：是多个任务的集合。在一定时刻和空间里，一个职员需要完成的一些列任务的集合确实是一个职位。在企业中，有多少位职员就有多少个职
6、位。 4职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。在职务分析中也称职务。如开发工程师确实是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务能够有一个职位，也能够有多个职位。如企业中的法律顾咨询这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。 5职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。例如人事经理的职责可能确实是编制企业的人力资源规划、组织企业聘请、指定并执行企业各项人力资源政策等等。6职务族：是一组有关职务的统称。有时也叫职务类型。职务分析的成果 职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。有的书上也将他们叫做“工作描述”和
7、“职位要求”，我们也能够把它们合称为“职务讲明书”。 职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素养等等。人力资源部门应通过职务讲明和职务资格要求来指导人力资源治理职务。 1职务描述的具体内容 差不多信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等； 工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范畴、职责范畴、工作设备及工具、工作流程、人际交往、治理状态等； 工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时刻、工作环境的舒服程度等。 任职资格：年龄要求、学历要求、工作体会要求、性格要求等。 2职务资格要求的具体内容
8、差不多素养：最低学历、专长领域、工作体会、同意的培训教育、专门才能等。 生理素养：体能要求、健康状况、感受器官的灵敏性等。综合素养：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素养、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、爱好等。职务分析的意义 职务分析是人力资源治理的最差不多的工具。具体的讲，职务分析有如下几个方面的意义： 1聘请：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求； 2选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提升了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本； 3绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使职员明确了企业对其工作的要求目标
9、，从而减少了因考评引起的职员冲突； 4薪酬治理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了职员间的不公平感； 5治理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提升职务效率提供了保证；6.职员进展：使职员清晰了工作的进展方向，便于职员制定自己的职业进展打算。职务分析的时机 1新成立的企业 关于新成立的企业要进行职务分析，如此能够为后续的人力资源治理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员聘请方面。 由于专门多职位依旧空缺，因此职务分析应该通过企业的组织结构、经营进展打算等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。职务分析的结果仅仅满足能够提
10、供聘请人员的“职位职责”和“任职资格”即可。更为详细的职务分析能够在企业稳固运作一段时刻之后进行。 2职位有变动 当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。职位变动一样包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等等。在职位变更时，要及时进行职务分析，以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是，在职位变动时，往往并不是一个职位发生改变，而是与之有关联的其他职位也会发生相应的改变。在进行职务分析时，一定要注意上述咨询题，不能漏掉任何一个职位，否则专门可能会使职务分析显现矛盾的结果。 3企业没有进行过职务分析有些企业差不多存在了专门长时
11、刻，但由于企业一直没有人力资源部，或者人力资源部人职员作繁忙，因此一直没有进行职务分析。这些企业应该及时进行职务分析。专门是关于新上任的人事经理，有时会发觉企业的人事工作一团糟，全然无法理出头绪，这时就应该考虑从职务分析来切人工作。职务分析的方法观看法 观看法是指职务分析人员通过对职员正常工作的状态进行观看，猎取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观看法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 由于不同的观看对象的工作周期和工作突发性所有不同。因此观看法具体可分为直截了当观看法、时期观看法和工作表演法。 1直截了当观看法 职务分析人
12、员直截了当对职员工作的全过程进行观看。直截了当观看适用于工作周期专门短的职务。如保洁员，他的工作差不多上是以一天为一个周期，职务分析人员能够一整天跟随着保洁员进行直截了当工作观看。 2时期观看法 有些职员的工作具有较长的周期性，为了能完整地观看到职员的所有工作，必须分时期进行观看。例如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观看。有时由于间时期跨度太长，职务分析工作无法拖延专门长时刻，这时采纳“工作表演法”更为合适。 3工作表演法 关于工作周期专门长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有专门多突发事件需要处理
13、，如询咨询可疑人员等，职务分析人员能够让保安人员表演询咨询的过程，来进行该项工作的观看。在使用观看法时，职务分析人员应事先预备好观看表格，以便随时进行记录。条件好的企业，能够使用摄象机等设备，将职员的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观看的工作行为要有代表性，同时尽量不要引起被观看者的注意，更不能干扰被观看者的工作。咨询卷调查法 职务分析人员第一要拟订一套切实可行、内容丰富的咨询卷，然后由职员进行填写。咨询卷法适用于脑力工作者、治理工作者或工作不确定因素专门大的职员，例如软件设计人员、行政经理等。咨询卷法比观看法更便于统计和分析。要注意的是，调查咨询卷的设计直截了当关系着咨询
14、卷调查的成败，因此咨询卷一定要设计得完整、科学、合理。 国外的组织行为专家和人力资源治理专家研究出了多种科学的，也专门庞大的咨询卷调查方法。其中比较闻名的有： 1职务分析调查咨询卷(PAQ) 职务分析调查咨询卷是美国普渡大学(Purdue University)的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作讲明法。尽管它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。PQA有194个咨询题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范畴、其他工作特点。 2阀值特质分析方法(TTA) 劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了“阈值特质分析”(TTA)咨询卷。特质取向的研究角度是试图
15、确定那些能够推测个体工作成绩杰出的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，同时特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就能够确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 3职业分析咨询卷(OAQ) 美国操纵数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析咨询卷，职务进行定量的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择咨询卷。例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。然而，我们的企业中小企业专门难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们能够按照企业的实际情形，来自制职务分
16、析咨询卷，如此成效可能会更好些面谈法 也称采访法，它是通过职务分析人员与职员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前，职务分析人员应该预备好面谈咨询题提纲，一样在面谈时能够按照预定的打算进行。面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够操纵住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，同时幸免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层治理人员等。 麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是： 1所提咨询题要和职务分析的目的有关； 2职务分析人员语言
17、表达要清晰、含义准确； 3所提咨询题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4所提咨询题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范畴；5所提咨询题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。其他方法 1参与法 也称职务实践法。顾名思义，确实是职务分析人员直截了当参与到职员的工作中去，扮演职员的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是专门强的职务。参与法与观看法、咨询卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职务分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅仿照一些工作行为。 2典型事件法 如果职员太多，或者职位工作内容过于纷杂，应该挑具有代表性的职员和典型的时刻进行观看
18、，从而提升职务分析的效率。 3工作日志法 是由职员本人自行进行的一种职务分析方法。事先应该由职务分析人员设计好详细的工作日志单，让职员按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，例如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，如此是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的咨询题可能是工作日志内容的真实性咨询题。 4材料分析法 如果职务分析人员手头由大量的职务分析资料，例如类似的企业差不多做过相应的职务分析，比较适合采纳本方法。这种方法最适合于新创办的企业。 5专家讨论法 专家讨论法是指请一些有关领域的专家或者体会丰富的职员进行讨论，
19、来进行职务分析的一种方法。这种方法适合于进展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观看样本，因此只能借助专家的体会来规划以后期望看到的职务状态。上述这些职务分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，因此每个企业应该按照本企业的具体情形进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职务信息。进行职务分析的常规步骤关于一个运行稳固的企业来讲，最常用的职务分析方法是咨询卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职务分析的步骤。一样来讲，职务分析能够分为五大时期：打算时期、设计时期、信息收集时期、信息分析时期和结果表达时期。划时期
20、打算时期是职务分析的第一时期。在打算时期中；应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范畴，并选择具有代表性的职务作为样本；明确职务分析的步骤，制定详细的职务分析实施时刻表；编写“职务分析打算” (表21)，并行有关人员进行职务分析方面的宣传。在职务打算书得到批准后，即可组建职务分析小组，进入职务分析的设计时期。 职务分析打算 为了提升企业人力资源治理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业聘请打算，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、鼓舞政策和培训政策的调整工作，使人力资源治理职务习惯企业的进展趋势.设计时期 在设计时期要具体设计出具体的职务分析实施
21、内容。 1咨询卷调查法 咨询卷调查法的设计时期需要编写一份比较详细的“职务分析调查表”。该“职务分析调查表”能够比较全面地反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。 2面谈法 面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的“面谈提纲”，面谈提纲的内容和“职务分析调查表”的内容差不多相同。下面列举了一些职务分析面谈时的关键咨询题，职务分析人员能够按照具体情形，有选择地使用： (1) 请咨询你的姓名、职务名称、职务编号是什么? (2) 请咨询你在哪个部门工作?请咨询你的部门经理是谁?你的直截了当上级是谁? (3) 请咨询你要紧做哪些职务?能够举一些实例。 (4) 请你尽可能详细地讲讲你昨天一
22、天的工作内容。 (5) 请咨询你对哪些情况有决策权?哪些情况没有决策权? (6) 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人? (7) 请咨询你需要哪些设备和工具来开展你的职务?其中哪些是常用的?哪些只是偶然使用?你对目前的设备状况中意吗? (8) 请咨询你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?能够举些实例。 (9) 请咨询你做好这项职务需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素养? (10) 如果对一个大专学历层次的新职员进行培训，你认为需要培训多长时刻才能正式上岗? (11) 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你期望哪些方面得到改善? (12) 你觉得该工作的价值和意义有
23、多大? (13) 你认为如何样才能更好的完成工作? (14) 你还有什么要补充的?(15) 你确保你回答的内容差不多上真实的吗?信息收集时期 1咨询卷调查法步骤 (1) 事先需征得样本职员直截了当上级的同意，尽量猎取直截了当上级的支持； (2) 为样本职员提供安静的场所和充裕的时刻； (3) 向样本职员讲解职务分析的意义，并讲明填写咨询卷调查表的注意事项； (4) 鼓舞样本职员真实客观地填写咨询卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑； (5) 职务分析人员随时解答样本职员填写咨询卷时提出的咨询题； (6) 样本职员填写完毕后，职务分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象； (7
24、) 如果对咨询卷填写有疑咨询，职务分析人员应该赶忙向样本职员进行提咨询； (8) 咨询卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本职员致谢。 2面谈法步骤 (1) 事先需征得样本职员直截了当上级的同意，尽量猎取直截了当上级的支持； (2) 在无人打搅的环境中进行面谈； (3) 向样本职员讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容； (4) 为了排除样本职员的紧张情绪，职务分析人员能够以轻松地话题开始； (5) 鼓舞样本职员真实、客观地回答咨询题，不必对面谈的内容产生顾及； (6) 职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提咨询； (7) 营造轻松的气氛，使样本职员畅所欲言； (8) 注意把握
25、面谈的内容，防止样本职员跑题； (9) 在不阻碍样本职员谈话的前提下，进行谈话记录； (10) 在面谈终止时，应该让样本职员查看并认可谈话记录； (11) 面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样本职员致谢。 在信息收集完成之后，要形成调研报告. (一) 部门及你个人做哪些工作? 1具体开发 2审查其他开发人员的开发文档 3安排调研及外出工作 4召集开部门会议 5组织技术讨论与学习 6向行政部申请本部门办公用晶 7系统爱护 8组织整理部门办公环境 9整顿部门纪律 10请假审批 11设备申请预批 12与部门人员沟通 (二) 部门现行开发作业流程 1收到要求调研的信息(采源：(副)总经理、市场部
26、) 2预备调研打算(包括确定调研时刻、地点、调研提纲；第一次调研由市场部进行联系) 3实施调研 4整理调研报告 5出需求规格讲明书(要取得用户签字) 6出概要设计书、详细设计书 如果中标： 7修改概要设计书、详细设计书 8编码(产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等) 9测试及调试(产生的技术文档有：测试报告、软件咨询题报告等) 10编写验收报告、使用讲明书、爱护手册 11组织验收(小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联合组织) 12交工(文档；项目总结) 13软件爱护(由有关开发人员进行) (三) 工作中最难解决的咨询题 1文档治理。文档出不齐，给以后开发造成相当大的阻碍 2
27、上级领导安排的临时任务 3不必要的爱护，白费时刻 4越权领导 (四) 最容易职责不明的工作 1光盘治理 2上网 3小设备的申请及调换 4其他部门的幻灯片制作 (五) 建议 1建议由开发部保管光盘 2培训只有大批新职员同时到来时进行，个别进人公司的新职员通过具体工作进行培训 3建议建立细致的技术人员的考核方法，将考核工作量、工作难度，并与工资挂钩4. 建议由X X X X X部负责公司NT服务器的软件治理，硬件治理及SUN服务器的网络治理信息分析时期 信息分析时期是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分析时期最好参照企业往常的职务分析资料和同行业同职位其他
28、企业的有关职务分析的资料，以提升信息分析的可靠性。 在信息分析过程中，还能够要求基层治理者提供关心，确保没有什么疑点。 信息分析时期，需要分析以下几方面的内容： 差不多信息如职务名称、职务编号、所属部门、职务等级等； 工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范畴、职责范畴、工作设备及工具、工作流程、人际交往、治理状态等； 工作环境如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时刻、工作环境的舒服程度等； 任职资格如年龄要求、学历要求、工作体会要求、性格要求等；差不多素养如学历要求、专长领域、职务体会、同意的培训教育、专门才能等；生理素养如体能要求、健康状况、感受器官的灵敏性等；综合素养如语言表达能力、合
29、作能力、进取心、职业道德素养、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、爱好等。结果表达时期 结果表达时期的要紧任务是编写职务描述和职务资格要求。具体的职务如下： (1) 职务分析人员编写职务描述和职务资格要求初稿； (2) 与样本职员、样本职员上级、企业治理顾咨询等人员讨论职务描述和职务资格要求的具体内容； (3) 确定试行稿；(4) 试行期使用无误后，确定为正式文件。如何编写职务描述和职务资格要求职务描述的编写职务描述编写依据的是职务分析的成果。“职务描述”文件中一样包括差不多信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格、其他事项等方面的信息。职务资格要求的编写职务资格要求编写的依据是职务分
30、析的成果。“职务描述”文件中一样包括差不多信息、知识素养要求、心理素养要求和综合素养要求等。岗位责任制存在的咨询题及计策 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都能够查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得专门细致和系统。岗位责任制的实施对企业来讲应该是治理上的一个提升，但就现实情形而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认确实落实。没有人按照岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。咨询题的根源 每家企业显现这类咨询题的缘故各不相同。归纳起来，能够总结出以下几个根源：
31、1没有职务分析 一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容差不多上原模原样地照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于治理者的主观意愿进行的调整。如此草率的做法，确信可不能的作出符合企业实际情形的岗位职责。 2职务分析没有更新 有些企业也曾经做过职务分析，但“一稿定终身”，企业并没有按照企业的变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责所以可不能起到它的作用了。 3缺乏认确实工作态度 一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职务量大，慢慢对职务分析失去了认确实态度。如此就使职务分析职务变得形式化了，并没有真实地反映出职务内容的信息，定出了不符合实际的职务描述和职务资格要求。 4缺乏一定的技术和体会 职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专业素养和专业背景。如此工作并不
