1、然而，沃特那比在东京地区的一项研究中则发现，相反的情况对日本专业和技术工人来说却是真实的。此外，在纽约州北部地区的一个代表性抽样表明：在寻找高声望工作时，人们更经常地通过弱关系而非强关系获得帮助。虽然该发现在荷兰的一项研究中被重复，但关系力量和社会交往者的地位之间没有联系的现象也在底特律地区的一项调查中被发现，这暗指密切和弱关系在运用社会资源时可能同样重要。韦格纳将此问题向前推进一步，他认为社会网络是异质性的：低地位的人可以从很大的地位范围内选择与其有强关系的交往者以获得社会资源。但是，靠近地位等级制顶端的人必须依赖弱关系来接触自己网络范围之外某个地位更高的人。在德国的一项研究中，韦格纳发现：
2、一个工人的最初工作地位和关系力量的互动对社会资源的影响是显著的和正向的。 为使这些似乎矛盾的发现有意义，必须理解通过求职者的网络而流动的是什么资源。首先，格兰诺维特区分了信息和影响，这两种不同资源通过求职中的网络关系而流动。虽然弱关系在传播信息中是有效的，但基于信任和义务的强关系在接近代价更高和更难获得的影响时更有优势。其次，先前研究者的关注焦点是直接关系，而忽视了求职者和其最终帮助者通过中介者建立间接关系的可能性，这是格兰诺维特弱关系论点中的一个重要见解。如果求职者与其最终帮助者间的关系确实是他们与中介者关系的结果，那么在做出关系力量和求职的概括前，必需研究这种三人组合关系。第三，格兰诺维特
3、最近将注意力转向个人通过网络寻找合适工作的制度脉络的变化方面。他论证说：关于关系力量和劳动力市场的假说必须在制度脉络-找工作时运用的网络条件-内提出。 在本文中，我将运用出自格兰诺维特的所有三种见解来分析构造中国工作分配的不同制度。我认为工作分配制度对于求职过程中的密切和弱关系的相对有效性具有显著意义。在这种制度下，个人网络被用来获得来自工作分配实权人物的影响而不是用来收集就业信息，因为求职者即使得到了信息也不可能申请到工作。官员秘密地把分配工作作为对那些与他们有直接或间接关系的人的一种恩惠。这种不被认可的行为受到基于信任和义务的强关系的激励。因为很少的求职者与高层实权人物有关系，许多人必须运
4、用间接关系来获得影响。因此，这种工作分配制度为影响网络在没有联系的求职者和工作分配实权人物之间建立起强关系方面创造了可能性。 我认为强关系可以创造连接其他没有联系的个人的网络桥梁。我分析了中国的关系力量和找工作，对中国的求职者通过直接或间接关系的交换联系同工作分配实权人物建立关系给予特别的关注。然后，我将讨论中国个案对市场经济的意义。 充当网络桥梁的强关系 “桥梁”的网络概念意指网络中的一种网络连接，它提供了两点间的唯一通路。根据格兰诺维特的观点：“和之间的一座桥梁，提供了信息或影响从与交往的任何人流向与交往的任何人的唯一途径，以及作为结果而产生的从与有间接联系的任何人流向与有间接联系的任何人
5、的唯一通道。”因此，一座桥梁的重要意义表现在两方面：（1）不仅作为不同群体的假定成员的和之间的直接联系，而且更广泛地（2）通过和之间的桥梁作用，成为使没有联系的其他人连接起来的网络链节点。 按照互动所花的时间、情感密度、熟识性或互惠服务等概述关系特征的因素来衡量，个人之间的关系可以是密切的或弱的。将朋友和熟人区分开提供了一个简单但清晰的关系力量差异的例证。格兰诺维特认为，熟识关系提供了“更容易获得一个人不曾拥有的工作信息的渠道”，因为“同亲密朋友相比，熟人更倾向于在与自己不同的圈子里流动。”因此，个人和熟人之间的弱关系“不仅仅是一种无足轻重的熟识关系，而且更是两个密切连接的亲密朋友群之间的关键
6、桥梁。” 强关系也可以作为个人间网络的桥梁吗？认知平衡理论似乎排除了这种可能性。以该理论为基础，格兰诺维特考察了个人与其有类似特征的其他人形成相互联系网（或小集团）的倾向。然而，最近的网络理论对这种观点发起了挑战。在结构洞一书中，博特指出：关系弱并不是一种关系充当桥梁的先决条件，但是拥有非剩余资源或不同网络位置的个人间的无联系却是重要的（先决条件）。在公司领域，无联系是深思熟虑过程的结果，因为，伯尔特认为，无联系给战略执行者提供了经济利益竞争中的信息和控制利益。“一个战略执行者的任务是建立一种有效的影响网络，以使资源集中于桥梁关系的维持方面。”确实，桥梁关系是社会资本的一种重要来源，它解释了那
7、些与公司世界中的其他人没有联系的许多人建立密切或弱关系的经理获得成功的现象。 在社会领域中，个人之间的无联系大致产生于非深思熟虑的社会文化过程。博特提供了网络建立受制于个人和他人的社会阶级和居住地点的经典例证。她的研究也暗含着如下观点：亲属和朋友基本上是独立的圈子，这为在这些圈子之间建立桥梁创造了机会。至于友谊网，劳曼恩发现，一般美国人有个最亲密的朋友。69%的被调查者处在“连锁网络”中（即，他们的朋友也是其他人的好朋友），31%的被调查者处在“辐射网络”中（即，他们的朋友并不是其他人的好朋友）。在某些文化中，辐射网络在社会上受到性别的影响。例如，在许多亚洲国家中，妻子必须远离其丈夫的男性朋友
8、圈子。同样，丈夫也不认识其妻子的女性朋友。在这些限制下，有间接联系的个人并不交往，但是他们的联系受到共同的第三方朋友的调节。 一些研究提供的论据表明，强关系可以充当桥梁。博特和内兹证明了在间接关系中，第三方对强关系范围内的信任产生了积极影响，而对弱关系范围内的信任产生了消极影响。杰卡尔发现，经理们中间的“非正式”关系是“相对稳定的圈子”，这构成了商业组织运行的社会基础；在这种情况下，桥梁关系存在于不同层次的经理之间，（向上的）忠诚和（向下的）信任通过这些桥梁而流动。克拉克哈特提供了一个类似的阐述，他解释了经理间的亲密朋友网络在组织中的重要性。 基于信任和义务的强关系也是我所说的“非认可行为”-
9、非法的、社会不认可的交换或交易或正式制度中不能充分利用或有效利用的协调机制-的一种社会基础。布瓦塞万在马尔他的一个乡村中描述了这个地中海国家的客主制度，诸如西西里和科西嘉的黑手党等非法的地下社会的实例。班菲尔德研究了一种警察-商人交易类型，后者是芝加哥政治机器运转的中心，这种交易也未得到多数公民的认可。在美国和其他地方，“非正式经济”通过基于信任和义务的个人、家庭和伦理的网络组织起来，这种经济现象正在引起愈来愈多的关注。 因此，强关系而非弱关系是连接个人的网络桥梁。我在此提供的个案研究了在中国求职过程中充当桥梁作用的强关系。 中国的强关系桥梁和求职 中国社会中的关系 中国社会长期以来以把人际关
10、系强调为经济和社会组织的一个指导原则而著称。一个广泛使用但未严格界定的描述这一原则的术语就是关系。关系在字义上指“联系”或“关联”，但它的本质是促进人们之间恩惠交换的一组个人间的联系。 杨列举了1980和1990年代她在中国观察到的关系的许多特征，但是有三点与求职的分析最密切相关。第一，熟悉或亲近；即，对于任何要发展关系的两个人来说，他们彼此必须了解很多，并且彼此共同拥有许多东西。换言之，恩惠倾向于在具有密切而非弱关系的人之间交换。关系的第二个特征是值得信赖性，这是相对长期互动的结果和未来交换关系的基础。因为，通过关系网促进的交换并不能正式或合法地制度化，建立在这种个人层次上的信任是必要的。关
11、系的第三个也许是最重要的特征是交互义务。在普通谈话中，交互义务有时被解释为感情依附，如果人们没有交换义务，他们就丢了面子。这意味者有强关系的人之间的交互性受到附加的道德和表现尺度的强化。例如，一个人履行对其亲属和朋友的义务，这在文化上是儒家传统和当代中国的新伦理所期待的。当一个人没有履行他的义务时，他不仅被其他人视为（道德）败坏的，而且也会为失去包含在义务中的关系网和社会资源而付出最终的代价。义务之网被弗雷德视为1949年共产主义革命之前中国社会的“结构”。杨相信，在后革命时期，“义务和感恩的产生”是“个人关系的主要的和有约束力的力量”。同样，沃德认为，在1970和1980年代，党员干部和其政
12、治行为者之间的个人关系是中国工作单位中“共产主义新传统”的权威关系统治模式的基础。 因此，关系网促进了恩惠交换。恩惠可以是无形的（如情感支持），但是有形的恩惠更普遍（如在市场中不容易得到的有价值的物品和服务，因此必须通过个人关系得到）。1949年以后中国中央集权经济的不可变更性使关系带有”工具性的个人关系“或”象征资本“的意义，即用来获得和再分配按等级制分布的资源，如住房、医疗、进口物品或本研究中的工作。 城市工作分配 政府的工作分配方案是中国工作分配体制的核心。从1950年代中期到1980年代末期，这个方案控制了城市工作的规模、增长和分布。控制范围包括食物定量配给、居住登记和集中计划的劳动力
13、配额。青年人从学校毕业以后必须等待国家分配工作。一旦分配了工作，青年人在就业单位间的流动就受到限制。因此，初始工作是一个人职业发展中极为重要的一步。在这些政策下，在占支配地位的国有和集体部门（在30年间占据了所有工作的96-98%）中用其他模式找工作是官方所禁止的。虽然到1990年代已经发生了某些急剧的变迁，但该研究是以1988年的一项调查为基础，因此是对改革前的国家工作分配条件进行分析。 工作分配通过就业者或“工作单位”的等级制度来完成。在本研究的地点-中国天津,工作单位通过等级制度内的三条控制线组织起来。（1）由少数直接受中央政府的部管理的大型的、有影响的工作单位构成。（2）市工业局，每个
14、局都控制着许多围绕大企业或小企业而形成的经济实体。（3）3个较低层次的工作单位由区政府、街道办事处或更低级别的居民委员会管理。这些工作单位共同组成了一个5层的等级制，从最高级别的中央级工作单位到市级工作单位再到沿区控制线分布的3个较低层次的工作单位。这5个层次事实上是由官方指定给工作单位的，并指出了政府管辖权、财政和控制的层次；一般来说，一个工作单位的级别越高，其官僚制权力越大，经济能力越强，其工作和利益亦越优越。 通过这种工作单位的等级制度，中央和城市管理部门依照先后顺序把劳动力定额分配给五级工作单位：较高级别的工作单位在获得满足其需要的劳动力配额方面有优先权。较高级别的工作单位在选择最有效
15、的候选人方面也有优先权，因为这些单位较早地进入了甄选过程，因此可以在许多学校和居住区实施招募。 等待国家分配工作的青年人可以表达其工作偏爱，但他们的偏爱并不一定影响其最终的安置。实权人物在学校、居住区和招工组织秘密进行申请人选拔工作。选拔过程被认为是公平的，这反映在审查每个申请人的档案-这是一份秘密的官方文件，记录了个人的人口信息、家庭背景、由目前和以前的领导签署的从初中开始的政治和学习表现评价。被选中的申请人的名单和档案被送到指定的地方政府劳动力办公室，以接受进一步的审查和批准。批准以后，劳动力办公室又将候选人的档案转给被分配的工作单位。然后代表招工单位给新录用的人寄发录取通知书。这些新工人
16、被通知的仅仅是他们的工作单位是什么，而不是他们将要从事什么具体职业。只有到分配单位报到和经过短期培训以后，新工人才会被分配从事一项具体的工作。 关系网和非正式过程 这里描述的工作分配过程实际上不太精确。基本上以实权人物的特别决定为基础的工作分配，可能使个人网络影响了这个过程。 等待分配的求职者并不真正地“等待”， 而是运用他们的关系网与分配工作的实权人物（或“控制代理人”）交往以寻求最好的结果。在中国的情况下，信息仅仅是所得到的影响的副产品：将工作信息分类然后在政府官僚制中按等级传播，这种制度是为中央集权的控制和计划而设计的。在这种情形下，个人控制力量掌握的仅仅是将由他们的办公室分配的工作信息
17、。 从控制代理人那里获得影响是非法的，因此也是一种私下进行的非正式过程。因为既非求职者也非控制代理人被认为参与了这个过程。因此，求职者和控制代理人必须不仅仅彼此熟悉和相互信任以消除对潜在风险的忧虑。事实上，风险外露的可能性并不太大，因为相当多的人参与了这种行为。但是风险暴露的潜在性还是存在的，这意味着对求职者（他被迫接受一个“坏”工作或长期得不到一份工作）特别是控制代理人（他将失去其位置和特权等）都将产生不利的后果。另外，求职者和控制代理人之间的关系越密切，求职者成功的可能性越大，因为控制代理人觉得有义务给予同他们有强关系的人以恩惠。虽然控制代理人会接受陌生人或与其有弱关系的人的贿赂，如果双方
18、彼此信任这种行为就不会发生。所有这些都意味着： 假说1：求职渠道是通过个人网、更多地是通过强关系而非弱关系建立的。 同控制代理人的联系总会发挥作用，因为实权人物被赋予了做出分配工作特别决定的巨大权力。例如，政府劳动力办公室要求推荐一个人到一个特殊的工作单位。这种要求是一种荣誉，用在天津访问过的一位中学主管人员的话说，因为“它来自上面”。如果有必要，有权力的劳动力办公室会通过把一个人的档案从学校或居住区调到分配的工作单位而无需事先通知的办法完成一次分配。 工作单位被要求接受所有的分配，但是如果分配似乎是不正确的，那么他们会向劳动力办公室提出质询（例如，不适合该单位的人，不正确的程序等）。这些工作
19、单位接受所有分配的刺激在于，它们被允许招收某些对他们有恩惠的候选人。这些刺激也适用于遵从政府动议权的学校和居住区的实权人物。最后，甚至在名单送到劳动力办公室之前，招工单位和学校、居住区实权人物之间的恩惠交换就达成了。在此情况下，招工单位会“提议”把某个人的名字写进学校、居住区实权人物的推荐名单中，而实权人物也会从中受益，即要求招工单位录用自己所偏爱的人。 控制代理人对工作分配过程的影响随他们在工作单位等级制中位置的不同而变化。市、区级的政府官员控制了大多数工作，因此拥有操纵工作分配过程的最大权力。另一方面，较高级别的工作单位，较早地进入了分配过程，因此比较低级别的工作单位有更多的地区、学校和候
20、选人可以选择。这种级别效应也适用于学校和居住区的实权人物。假定这种工作分配的等级性质是既定的， 假说2：求职者寻求帮助的控制代理人所属的组织级别愈高，他愈可能被较高级别的工作单位录用。 与控制代理人的直接和间接关系 求职者如何与级别较高的控制代理人取得联系以获得帮助呢？他们可以直接或间接地取得联系。因为个人间的互动和交换关系更可能发生在同等或类似地位的人中间，具有较高的（家庭和自己的）社会经济地位的人比那些社会经济地位较低的人有更多的机会与级别较高的控制代理人建立直接关系。级别较高的控制代理人人数很少，因此只允许少部分人与其建立直接关系。所以，不可能直接而只能间接地与其交往。换言之， 假说3：
21、求职者更可能通过间接而非直接的关系与较高级别的控制代理人交往。假说假定，较高级别的控制代理人能提供较好的工作，假说暗含着 假说4：如果求职者使用间接而非直接的关系，那么他们就可能找到较好的工作。注意：因为间接关系被用来接近较高级别的控制代理人，当考虑到控制代理人的级别时，间接关系并不对已获得的工作产生独立的影响。 并非每个人都运用间接关系同较高级别的控制代理人交往，因为并非所有的求职者都处于充满了可促进恩惠交换的个人关系的“丰富”的关系网之中。丰富的关系网反映了一个人建立网络或可利用资源的长期努力，它对年长者或来自富裕家庭的人有利。总之， 假说5：年长的或具有较高社会经济背景的求职者比那些年轻
22、者或较低地位的求职 更可能运用间接关系。 马斯登指出，“有限制的交换网络”中中介人的存在减少了同其他无联系的交易者建立关系的成本。例如，在美国政府的政策范围内，经纪人位置对占居位置的机构施加了权力和影响。在中国的工作分配过程中，中介人对其与帮助者和求职者的关系力量的影响是偶发性的。如果这些关系是弱的，恩惠必需立即交换。在这种情况下。工作通过中介人从帮助者流向求职者，后者必需立即回报两次恩惠，一次给中介人，另一次给帮助者。这对求职者而言代价太高。如果求职者仅仅把恩惠回报给控制代理人而不是中介人，那么中介人就会对建立求职者和帮助者间的联系不感兴趣，这种三方交换关系也就不可能形成。 如果工作通过强关
23、系流动，那么回报的恩惠就会被义务或债务所代替。当求职者和控制代理人通过义务间接联系起来时，那么求职者与中介人、中介人与控制代理人之间的强关系也是存在的，求职者得到了工作，中介人履行了他对求职者的义务，并赢得了求职者的信任，控制代理人也从中介人那里获得了同样的东西。交易以债务的形式发生。因此，求职者欠下了中介人的债，中介人又依次欠下了控制代理人的债，对于债务人来说没有直接的成本。然而，关系网中转让恩惠的先决条件在于，债务人应被潜在的恩惠转让者视为可以信任的人。虽然债务依然会在有弱关系的人之间发生，但求职者和控制代理人通过共同的中介人联系起来的可能性极大。因此，我认为： 假说6 ：当求职者与控制代
24、理人没有关系时，或当他们仅仅有表面的交往时，在找工 作过程中，他们倾向于通过一个与双方关系都密切的中介人联系起来。 研究设计 资料和方法 本资料来自1988年在中国天津对1008名（18岁以上）成年居民的代表性抽样。关于研究地点和调查的详细情况可在我的其他论文中查到。天津是中国的第三大城市,1988年有850万人口。考虑到区、街和居民区的地理行政结构，样本是根据多层随机抽样程序抽取的。如果被抽中的居民户中有一个以上的成年人，就运用简单随机方法（投硬币）选择被调查者。由经过培训的南开大学分校社会学专业的女大学生使用结构性问卷进行面对面的访问。回答率接近100%，这是1980年代在中国进行调查的典
25、型特征。目前的分析使用了948名被调查者（507名男性和441名女性）的资料，这些被调查者有是有工作的城市市民劳动力。 由于天津在国家工业中具有突出作用，邻近国家首都及其作为三个直辖市之一的高级行政地位，1988年的天津并不代表中国城市；这反而表示它在改革过程中的计划经济中居于核心位置。然而，天津的这些特点，满足了当前研究的需要，因为该研究就是探索个人间的关系如何影响国家工作分配体制下的求职。确实，与南方地区如广东省和福建省不同，那里的私有化有效地使劳动力流动到急速增长的市场部门中，而1988年天津在市场部门工作的劳动力仅占4%，其余的人主要在国有或集体单位工作。 关系力量的测量 我测量了两种
26、关系力量：角色关系（亲属、朋友和熟人）和熟识程度（彼此“非常熟悉”、“熟悉”、“一般”、“不太熟悉”或“很不熟悉”。这两种测量的相关系数为0.60。因为熟识性是关系网络的一个关键特征，因此把这种测量尺度用在多变量评估模式中以对假说进行验证。 调查对象被问到是否有“某个人”（此后指“帮助者”）帮助他们得到了第一份城市工作。稍多于45%的人回答说“有” 。该数字与西方社会报道的类似。然而，在中国所使用的关系分布不对称地倾向于强关系而非弱关系。如表所示（第1列），43.2%的帮助者是被调查者的亲属，17.8%是朋友，39.0%是熟人。根据熟识性（第1列），44.2%的被调查者与他们的帮助者“非常熟悉
27、”，15.5%“熟悉”，12.1%“一般”，12.4%“不太熟悉”，15.9%与他们的帮助者“完全”没有任何关系。这些发现表明工作确实是更经常地通过强关系而非弱关系找到的（假说）。表 关于获得首次工作所使用的社会关系的描述统计,中国天津,1988年_ 全部个案 直接途径的关系 间 接 途 径 的 关 系自变项 被调查者 被调查者 被调查者 被调查者 中介人 -帮助者 -帮助者 -帮助者 -中介人 -帮助者 （模型1） （模型2） （模型3） （模型4） （模型5）_个案数* 428 234 194 194 194关系力量（熟悉程度得分）% 非常熟悉（=5） 44.2 69.7 13.4 73.
28、7 73.2 熟悉（=4） 15.5 15.4 15.5 18.6 15.5 一般 （=3） 12.1 7.7 17.5 5.7 8.8 不熟悉（=2） 12.4 6.0 20.1 1.5 1.5 很不熟悉（=1） 15.9 1.3 33.5 0.5 1.0平均熟识程度得分（x 10） 36.0 44.6 25.5 46.3 43.4角色关系（%） 亲属 43.2 58.5 24.7 57.2 25.8 朋友 17.8 16.7 19.1 41.2 54.6 熟人 39.0 24.8 56.2 1.6 19.6间接途径的关系力量（平均熟识程度得分x 10） 亲属与亲属 （N=28, 14.4%） - - 40.8 44.6 43.4 亲属与非亲属（N=73, 37.6%） - - 24.6 44.5 46.6 非亲属与亲属（N=32, 16.5%） - - 25.0 47.8 43.4 非亲属与非亲属（N=61, 31.5%）- - 19.8 48.4 47.5帮助者的特征* 有行政职位的（%） 67.1 53.6 83.0 - - 工作
