1、BSP方法的核心是调研。4第4题将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。该种预测方法是类推预测法。5第5题人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。6第6题ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。7第7题企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。8第8题在影响企业人力资源规划的经济因素中需要考虑：人口状况、教育水平和社会文化等社会因素。9第9题人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中
2、应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。10第10题在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影响人力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素和隐藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。11第11题企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。12第12题企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。13第13题以客户为导向的人力资源管理模式则
3、从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。14第14题制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。15第15题微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。16第16题在企业外部人力资源供给预测中，常用马尔可夫模型来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。17第17题企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招
4、聘三种形式。18第18题马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。19第19题外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。20第20题内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。21第21题人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。22第22题企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。23第23题通常在制定企业人
5、力资源规划中，应该注意这样一些原则：整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。24第24题企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。这是企业人力资源规划制定的科学性原则。25第25题流动成本的大小随着职务的高低有所不同。新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。26第26题人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。27第27题企业人力资源的战略规划的战略集合由系统目标、系统
6、制度约束和系统战略计划组成。28第28题人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。29第29题企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。30第30题在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。31第31题企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。32第32题企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所
7、在地政府有关政策的限制。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。33第33题企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。34第34题内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。35第35题企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。36第36题由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在
8、企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。37第37题企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。38第38题在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。39第39题企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。40第40题企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。41第41题一旦
9、企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。42第42题由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。43第43题外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。44第44题根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。45第45题不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。46第46题在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。47第47题在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。48第48题企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。49第49题SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。50第50题在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。作业总得分：100.0作业总批注：
