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1、许多人（包括治理者和教育工作者）往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假设对象是儿童，你能够命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童根本上是强迫学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这确实是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会（至少是不会直截了当地）惩处他们。儿童教育和成人教育的关键差异也正在这里，这些差异将极大地妨碍学习的内容和方法。然而，许多培训治理者总是无视这一环节的重要性，他们往往凭本人的感受行事。一种特别典型的情况是那些敏感的、有责任心的人力资源治理者感

2、受到本人企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作明晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间安排等等，并以本人的经历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。这些治理者往往会特别确信地说我所以明白我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。假设对这种自信加以剖析，就会发觉咨询题出在以下几点上一、对需要内涵的理解“我们”所以要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目的”。没有对这些详细内容的深化分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感受而已。需要必须详细化、明确化、目

3、的化，这是逻辑上必不可少的环节。二、以揣测、而不是深化研究来实现需要的详细化这些治理者在没有对企业内部的缺乏进展科学研究的情况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是本身学问、眼界、经历的限制；对情势的误判；不正确的假设；错误的推理过程等等。如此做出来的培训工程设计就特别难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因而，不管从理论上的要求，依然从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分注重这一步骤，不能草率对待，更不能省略。设计年度培训打算培训打算最根本的内容是为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁施行培训?如何培训?把全年的培训工程完好地打算好后，培训工作便可开场施行。首先要确定培训所要到达的目的。培训目的的作用有以下几点能够结合受训者、治理者等方面的需要上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目的必须妥善地加以揉合，以到达整体的满意效果；12下一页治理方面的需要利用培训以改善治理、提高销量及利润；受训人员方面的需要利用培训来获得以下收益，如较优越的感受、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升时机等等。其次，用来协调培训所需达成的目的与企业目的的一致性培训目的必须服从于企业目的，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是如此，越是成功的培训，对企业的整体治理越有破坏性。