1、现代人力资源管理的前身可以追溯到非常久远的年代的人事管理。而认识管理的出现则是伴随着组织的出现而出现的，现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。人事管理部门在20世纪初开始出现，经历了一个从简到繁的发展过程。50年代以后，人事管理开始向人力资源管理转变，到70年代以后，人力资源管理在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。中国在人力资源研究方面的脚步比西方等一些发达国家要慢许多，酒店在中国的发展也比欧洲发达国家要晚很多，那么，
2、显然在酒店人力资源管理的研究方面中国是跟不上国外研究的脚步的。然而，由于酒店业迅速的兴起，酒店人力资源管理的研究也有了长足的变化。但是，毕竟起步晚一些，我国酒店人力资源管理从前只是单纯的称为人事管理，这与如今的人力资源管理是有很大的差别的。在人力资源管理进入中国以后，中国的各个酒店也只是单纯的模仿式引入，并没有根据我国自身的特点来寻求一些变化，所以，在酒店人力资源管理方面，我国是存在许多劣势的，是需要我们去研究，去改变的。近些年，由于国外酒店的纷纷入驻中国，而中国的人力资源管理研究仍然跟不上国外酒店业人力资源管理研究的脚步，还停留在对国外酒店人力资源管理单纯的模仿，或者是鲜有改进，没有符合中国
3、国情的变化。这样的情况就直接导致大批酒店业人才向外资酒店流失，导致国内酒店人力资源的缺乏，直接影响了国内酒店业的发展。本文通过研究中国酒店业人力资源管理的发展现状，并且结合笔者自身的实习经历，从而分析出中国酒店业人力资源管理中存在的问题，进而提出一些自己认为可行的改进意见。二 人力资源管理的发展在分析我国酒店行业人力资源管理现状之前，我们首先要来了解一下世界上从人事管理到人力资源管理的变化历程。笔者在一篇论文中看到这样一段话：“人事管理部门在20世纪初开始出现，经历了一个从简到繁的发展过程。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理把人作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。”2
4、人事管理与人力资源管理是一种继承与发扬的关系，或者说是一种包含与被包含的关系。人力资源管理中包含了人事管理，但是它又加入了更多的新职能，新思想，新内涵。同时，在对待员工的态度上，两者更是有了翻天地覆的变化：传统的劳动人事管理将人视为成本，将花费在用人上的薪酬、福利、培训等支出，视为生产过程的支出和消耗，在观念上同物质资源一样，所以在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率；人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，将对人力费用的支出看成是一种投资，这种投资通过有效的管理和开发，可以创造出更高的价值，是能够长期带来利润的特殊资本。由此我们可以看出：人力资源管理是一种更先
5、进的，更人性化的管理方式，是更加适合酒店业发展的管理方法。三 中国酒店人力资源管理现状及存在问题要研究我国酒店业人力资源管理的现状，我们就要从两个方面加以研究一方面是人力方面，即从员工的角度进行分析；另一方面是管理方面，即酒店管理的方式与方法。从以上两个方面进行一一剖析，我们最终就能得出我国酒店业人力资源管理中存在的问题了。（一）我国酒店业“人力”方面存在的问题 1、结构不合理第一，层次结构不合理。由于酒店业的门槛较低，又是劳动密集型的行业，从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理，即学历层次普遍偏低，综合素质也不高。第二，专业结构不合理。目前，许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的，有丰富
6、的实践经验，但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身，其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。第三，能力结构不合理。目前，酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。在这两点中，从业人员素质偏低又是一个非常大的问题。员工是直接与顾客打交道的环节，然而我国酒店业从业人员素质偏低就会直接导致顾客满意度下降与酒店形象的损失。目前酒店人力资源部对员工素质培养的不重视和不完善，缺乏团队合作精神的建立，定期职业道德，职业意识培养，服务意识、服务能力的深化和训练，对酒店整体内部管理和运营发展造成很大阻碍。【3】2、人员流失大如今的社会是一个“快餐”式的节奏，大家都想着速成
7、，想快速的成功，由此带来的结果却往往是负面的。现在的大学毕业生对自己的期望值往往很高，都是带着梦想来到向往已久的酒店行业，但是在工作一段时间以后才发现，原来酒店行业并不如想象中的那么好：“酒店业由于其行业的特殊性，工作时间较长，节假日的休息时间少，工作的轻松自由度不高，而工资待遇相对其它行业水平偏低等，使得酒店业不具备行业的优势，这也是大学生毕业后不愿选择酒店就业和酒店人才流失的主要因素。”【4】酒店是一个需要理论与实践相结合的行业，既需要一定的实践经验，又需要一定的学历基础，所以从事酒店业是需要工作一段时间才能有一定的提升空间的。然而，根据现在的情形来看，许多具备学历基础的大学生因为耐不住等
8、待而选择转行，而许多具备工作经验的员工又不足以接过管理酒店的重担，这样的情形会增加酒店的人力资源成本，最终会导致酒店的发展出现重大的问题。3、社会观念问题由于受到传统的“三教九流”的传统思想的影响，人们普遍认为服务行业是不体面的工作行业。所以，选择在酒店内工作，只是一时的“缓兵之计”。一旦有机会 , 他们就会竭尽全力的到“体面”的行业中工作。【5】酒店管理属于服务性行业，社会传统观念认为服务就是伺候人的工作，从事服务性行业的人似乎就低人一等，而从事酒店行业，又被认为“是 吃青春饭，老来一场空”。【6】尤其是老一辈的人们，他们受传统思想的影响较大，认为服务性工作不体面，从而干涉或者是阻止自己的家
9、人进入酒店这个行业，从而导致了酒店人力资源不足这样的问题。也许这样的问题在将来会有很大程度的改观，但是就目前而言，这似乎是一个影响酒店人力资源管理的问题。（二）我国酒店业“管理”方面存在的问题1、管理制度问题我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况。另外，我国酒店业与国外酒店业面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，同时我国对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认志，还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现一些问题。【7】由于我国酒店人力资源研究较国外来说比较晚，所以在一开始只是单纯的引入或者模仿国外酒店人资资源管理的经验与观念。但是毕竟我国国情与国外不
10、同，单纯的模仿并不能起到相同的作用，相反会带来一些问题。2、薪酬问题薪酬是员工工作最关心的问题，同时也是酒店管理中最复杂的一个环节。在中国，有一种传统的观念，那就是“平均主义”，将它搬到薪酬方面来就是：在同一个岗位就拿同样地报酬，报酬高低与绩效无关，显然这是一种“吃大锅饭”的思想，明显与现在的社会不符，但是许多中国人却非常认同这种做法。究其原因，不过是：“因为受中国传统文化的影响,中国人认为人际关系和谐很重要,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐, 因此其实施受到了阻碍。”【8】然而这样的薪酬分配制度很难调动员工工作的积极性，让员工都在“大锅饭”
11、中碌碌无为，谁也不愿意多做，多做了就会吃亏。另外，在中国，酒店业的薪资水平比不上其他行业，所以，以上这些问题最终会导致员工向其他待遇好的酒店，甚至是向其他行业流失，从而出现酒店业人员的缺乏。3、监督力度问题法制是社会和谐的主要原因，酒店人力资源管理也离不开规则。每个酒店中都或多或少有着一些规则，或者叫条例，这些条例约束着酒店中的每一个人，这些规则保护着酒店的正常运行，不会被破坏。也许在中国，规则并不比国外少，但是，经过对比发现，中国对于规则的检查力度实在太弱，而且“临时抱佛脚”现象太严重总是在检查以前通知，临时进行整改，迎接检查。试想：这样的检查能检查出问题吗？对于酒店的管理能起到作用吗？所以
12、，如果这样的现象不能得到改善，我国酒店人力资源管理也不会有一个质的飞跃。4、团队意识不够 酒店作为一个集体，内部的员工本应该团结一致，但是就笔者实习期间而言，看到的现象并非如此。酒店内各个部门之间合作度太差，将“你我”分的实在太清楚是我的事我就做，多一点，即使顺手我也不会动手。 一件真实的事例：在实习期间，笔者遇到一位外国客人在宴会厅开会，在会议没有开始以前客人在西餐厅点了一份西餐送到宴会厅享用。在用餐完成以后，客人离开一会，要求我们服务员收拾脏餐，但是由于收脏餐不在宴会厅的服务范围之内，所以服务员就只是将脏餐放到了角落里，而并没有收走，也没有通知西餐厅的服务员来收取。很久以后西餐厅服务员来寻
13、找餐盘却怎么都找不到，最后花费了很长时间才在角落里找到了餐盘。这样的例子确实让心痛，也很难过：在同一个酒店里工作的同事都不能互相帮助，这样不仅会影响工作效率，同时也在客人心中损坏了酒店的形象。5、受传统管理模式的束缚传统的人事管理模式是以“事”为中心，只见“事”，不“见人”，强调的是单一方面的静态的控制和管理，其目的是“控制人”；传统的人事管理模式将人力资源视为一种“成本”，将“人”当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。【9】在现在不乏一些设立了人力资源部但依然从事“人事管理”的酒店，这样的管理只注重“事”，而将各人的特点置于一旁，是典型的“一视同仁”。这样的管理不仅会打击员工的工作热情
14、，更加会埋没一大批的优秀人才，这不仅仅是酒店的损失，更加会是酒店业的重大损失！四 中国酒店人力资源管理优势（一） 人力资源优势众所周知，我国是世界上的人口大国，所以对于人力资源来说是相当丰富的。在酒店业人力资源的缺乏也是一个很关键的问题，但是两者之间并不矛盾：人力资源丰富仅仅是指的整个国家“人力”较多，并没有说行业内的“人力”丰富。也就是说，许多劳动力不选择进入酒店业，或者从酒店业跳入其他行业。这也就充分说明酒店业如今发展中还存在问题，但是不管怎样说，人力资源丰富确实对酒店业来说是一大优势，要合理充分的利用这一优势才能让酒店业在发展的路上走得更好，更远！（二） 发展环境优势“十二五”期间，我国
15、将会大力发展第三产业，旅游业作为第三产业的龙头必将有很大的发展前景，那么酒店业作为旅游业中的三大支柱之一也会迎来一个发展的高峰。中国的酒店业并不如国外发达，但是我们如今处在一个发展的绝好机会下，如果能充分利用这股优势，酒店业与国际接轨将指日可待！五 中国酒店人力资源管理存在问题的解决方法在提出中国酒店人力资源管理的种种问题以后，围绕着这些问题笔者提出了一些自己认为切实可行的解决方法：（一） 改变人力资源管理思想第一，应该强调以人为本的思想。管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足
16、其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。第二，应该重视员工个人需求。每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度重视。第三，适当放权，让员工参与管理。这样既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。 （二） 加强员工的培训国外的酒店非常重视员工的培训，所以在这些酒店中，员工的素质与职业技能等等都比中国部分酒店要强。可喜的是，在认识到问题以后，中国的酒店也开始加强员工的培训了。但是就目前而言
17、，培训力度不是很足，就笔者实习期间的感受，酒店只是在入职之前统一召集新入职员工进行酒店经营理念和酒店知识等的普及，对于每个不同岗位的员工的职业必须技能培训太过缺乏。所以，在普及入职培训以后，加强职业技能等的培训是中国酒店以后发展的必经之路。这样不仅能够节省酒店以后的经营成本，也会为酒店赢得更好的口碑，带来更多的客源。（三） 加强酒店企业文化建设企业文化是企业全体成员的一种共同价值观，是企业员工互帮互助，谋求共同发展的理念平台，因此可以说，酒店企业文化建设是酒店不断发展的重要保证。【10】酒店文化管理就是把酒店文化渗透到酒店日常管理当中，用酒店价值观、酒店精神去影响、支配员工的行为，进而塑造企业
18、精神和企业价值观，以求增强组织的凝聚力和向心力，发展良好的积极向上的企业文化，并以此为载体，使企业文化从理念转化为行动，促进企业和个人的和谐合作、共同发展。为了弥补监督力度与团队意识不足的问题，酒店必须加强企业文化的建设，用优秀的企业文化来感染每一位员工，使之努力为酒店以后的发展做出贡献，完善自我，不做有损酒店形象的事情，并且员工之间会团结协作，共同为酒店的发展而奋斗。（四） 建立合理的薪酬制度面对员工的流失，酒店必须建立或者完善自身的薪酬制度。物质奖励是最能留住员工的心的方法，所以怎样奖励员工就显得尤为重要了。很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。（
19、五） 实现校企合作 学校是酒店人力资源很好的后备力量，如果酒店与学校能够合作，学校在今后的教学中掺入酒店文化与专业技能的教育，并在校培养学生的职业素养与职业精神，这不仅会节省酒店的人力资源成本，也更好的解决了毕业生就业的问题，这是双赢的局面，是大家都乐意看到的。其次，应加强毕业实习阶段的管理与控制。实习不是学校教育的终结，而是社会生活的开始，同时酒店也不能仅仅只是将实习生作为廉价的劳动力来使用，也应该如同面对普通员工一样，也应该进行培养，也许今天的实习生会对酒店的发展起到举足轻重的作用。六 结语在了解到酒店人力资源管理方面存在的问题以后，必须要引起酒店的足够重视，必须要改变管理思想，加强员工的
20、培训，同时深入灌输酒店的企业文化，让企业文化根植与每一位员工的内心，使员工愿意为酒店付出自己的劳动，然后酒店要完善薪酬体系，让员工切身感受到酒店在为自己着想，让员工感到自己的劳动与付出是值得的。总之，在如今激烈的竞争中，酒店管理者要树立正确的人才观，不断优化酒店的人力资源管理，促进酒店业的健康快速发展，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。七 参考文献1、 山东省青年管理干部学院 秦炳贞 中外酒店管理模式比较初探2、 任慧璞 山西省水利水电工程建设监理公司 传统人事管理向人力资源管理转变之我见3、 杨建慧 张家口教育学院 浅析旅游酒店中的人力资源问题4、 蔡梦寥 任昕竺 吕伟成 酒店业人力资源现状分析及对策5、 李曙玲 酒店人力管理存在的问题及解决方法6、 蔡梦寥 任昕竺 吕伟成 酒店业人力资源现状分析及对策7、 张闪闪 信阳师范学院华锐学院 我国酒店业人力资源管理存在的问题与对策分析 8、 赵志祥 浅谈酒店人力资源管理9、 蔡梦寥 任昕竺 吕伟成 酒店业人力资源现状分析及对策10、孙丽钦 酒店人力资源管理探讨
