1、采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。,BEI的定义,行为事件访谈法的运作模式,BABEL,行为事件访谈法及star工具,一-3,行为事件访谈法及star工具,行为事件访谈法的应用范围,一-4,BABEL,行为事件访谈法及star工具,行为事件访谈法的应用范围,一-4续,BABEL,back,BEI,第二部分 行为事件访谈法的流程,BABEL,行为事件访谈法及star工具,二,1、访谈准备阶段,BABEL,行为事件访谈法及star工具,二-1,Text,Text,2
2、、访谈内容介绍说明,BABEL,行为事件访谈法及star工具,二-2,访谈内容介绍说明,访谈目的,访谈形式,访谈信息的用途及使用者,保密承诺,目的：,使访谈者与被访者之间建立相互信任关系，保证信息全面性。,对被访者说明：,3、梳理工作职责,BABEL,行为事件访谈法及star工具,二-3,“目前你的职位名称是什么？”“你负责向谁汇报工作？他的职位名称是什么？”“谁向你汇报工作？包括哪些职位？名称是什么？”“你的主要任务或指责是什么？在工作中做些什么？”“你某一天，某一周或者某一个月在做什么？”“有没有其他需要补充的内容？”,问题举例,4、进行行为事件访谈,BABEL,行为事件访谈法及star工
3、具,二-4,采用STAR工具,5、提炼与描述工作所需的素质特征,BABEL,行为事件访谈法及star工具,二-5,目的,6、访谈结束与整理资料,BABEL,行为事件访谈法及star工具,二-6,职位及岗位职责描述,行为事件描述,任职者的素质,总结和分析,1）被访者姓名2）被访者职务3）被访者各项工作职责,1）典型情境中的行为2）结果3）感受4）动机5）人际关系的处理等,1）以提纲形式列出任职者应具备的素质2）附上各项素质的实例,1）访谈主题2）个人印象3）初步评价,back,行为事件访谈法及star工具,BABEL,第三部分 行为事件访谈法技术-STAR工具,三,2.STAR工具简介,3.ST
4、AR工具的关键点,1.行为事件访谈法的技术,1、行为事件访谈法的技术,BABEL,行为事件访谈法及star工具,三,行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的几件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。,2.STAR工具简介,BABEL,行为事件访谈法及star工具,三-1,3、STAR工具的关键点,BABEL,行为事件访谈法及star工具,三-
5、2,back,行为事件访谈法及star工具,BABEL,第四部分 行为事件访谈法的注意事项和技巧,四,行为事件访谈法及star工具,BABEL,第四部分 行为事件访谈法的技巧和注意事项,四,BEI提问的注意事项,4.,行为事件访谈法及star工具,BABEL,1、BEI的关键聚焦行为事件,四-1,Text,聚焦行为事件,行为事件访谈法及star工具,BABEL,编码的定义,四-1-续1,行为事件访谈法及star工具,BABEL,不可编码的信息举例,四-1-续2,行为事件访谈法及star工具,BABEL,访谈记录举例,四-1-续3.1,行为事件访谈法及star工具,BABEL,访谈记录举例编码信
6、息提取,四-1-续3.2,back,行为事件访谈法及star工具,BABEL,BEI过程需要注意的事项,四-1-续3,1,2,3,4,5,6,以正面的访谈事例开始,把整个故事的时间排序搞清楚,访谈须紧扣主题，偏离主题要及时引导、纠正,模糊的地方要及时澄清,保持思路清晰，抓住访谈目标，不明之处须追问,避免提问过于抽象的问题,back,行为事件访谈法及star工具,BABEL,2、BEI的访谈技巧,四-2,BEI技巧,back,行为事件访谈法及star工具,BABE,3、BEI的提问方式,四-3,“剥洋葱法”,“5W1H”,back,行为事件访谈法及star工具,BABEL,4、BEI提问的注意事
7、项,四-4,行为事件访谈法及star工具,BABEL,四-4-1,1、避免访谈进入理论化或泛泛的陈述中,行为事件访谈法及star工具,BABEL,四-4-2,2、当询问意图问题后，跟进一个问题,您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？,行为事件访谈法及star工具,BABEL,四-4-3,3、避免问题转向绝对化和抽象化,不使用：为什么 而使用：是什么,“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。一般用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做？,行为事件访谈法及sta
8、r工具,BABEL,四-4-4,4、避免使用现在式和未来式的问法。,不使用：“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”,这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案,行为事件访谈法及star工具,BABEL,四-4-5,5、避免问假设性问题,若不然，则对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施,行为事件访谈法及star工具,BABEL,四-4-6,6、避免问一般性的问题,“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，采用以下的提问：“当时情况下您做了什么？,行为事件访谈法及star工具,BABEL,四-4-7,7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。,对那些优秀
9、的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”,行为事件访谈法及star工具,BABEL,四-4-8,8、不揣测和诱导被访谈者说的内容,back,行为事件访谈法及star工具,BABEL,5、访谈者避免充当的五种角色：,四-5,行为事件访谈法及star工具,BABEL,5、访谈中应当避免充当的五种角色：,四-5-续,back,行为事件访谈法及star工具,BABEL,第五部分 行为事件访谈法的评价,五-1,缺点,1、花费的时间长2、培养一名合格的BEI访谈人员需要大量的前期投入3、有可能失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征4、高要求决定只能在小范围职位内展开,行为事件访谈法及star工具,BABEL,补充：传统访谈以及行为事件访谈的比较,五-2,行为事件访谈法及star工具,BABEL,第五部分 行为事件访谈法的评价,五-3,现实困境,
