1、福利好不好，员工有没有保障？有没有升迁的机会？为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种诱惑，您的企业中肯定有人心动。2，企业整体氛围。包括管理水平、企业文化、领导魅力、工作氛围等。员工是否认同公司的企业文化？企业的管理制度是否合理？企业领导的个人魅力如何？工作的环境是否明亮宽敞？同事之间的关系是否融洽？团队合作如何？这些都影响到员工的工作情绪和对公司的忠诚度。3，员工的职责清晰度。明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。如果什么事情都往他这边丢，一人做几人的工作，他的工作情绪会好到那里去，肯
2、定是很烦躁、很压抑，会很不满，一旦有其它机会，他肯定是毫不犹豫的选择离开。当然，造成高人员流失率的原因是上述四个因素或更多其它因素的综合。西方企业的经营理念是守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其它人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是
3、：员工在企业是否受到尊重对工作性质是否有兴趣作出的成绩是否得到上级的肯定 员工在企业中是否得到培训和发展的机会上级是否愿意听取员工的建议在岗位中是否发挥自己的作用和才干上级是否注重员工的工作成绩员工的主管是否有能力本职工作是否具有挑战性上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划工作是否有保证待遇是否优厚 福利是否好员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。员工流失对企业的影响有利影响。老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都得到了提高，当
4、然这是针对适当比例的人员流动率而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严重威胁。不利影响。成本增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。不难看出，高人员流动率对企业来讲是相当不利的。企业应重视“人”的因素，想办法留“人”，降低员工流失率。案例：四川星辉农业科技股份有限公司 关于降低员工流失率的方案及方法1、 考察企业员工薪资在同行业中的竞争性尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同
5、行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。2、 设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计
6、的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。3、 对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。4、重视对团队的
7、奖励尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。 具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设
8、定考核和评选标准进行奖励。5、 厚待高层员工和骨干员工根据80/20原则，企业里的20的员工创造80的财富，那么这20的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20的员工。6、 招聘和现实工作的对应性与预估性在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。7、 将绩效评估和职业发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。8、 培训不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。9、 提供员工喜欢的工作环境好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心
9、情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。10、 进行有技巧的离职面谈了解员工离职的真正原因，避免再次发生。11、 定期的员工满意度调查及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈12以人为本的管理理念 的以人为本的人力资源管理理念，在实践中主要体现为以下两点：一是注重把公司的目标变为员工的行动。一旦公司的战略目标确定，根据需要招聘合适员工，并通过培训帮助员工明确接受公司目标，并自觉地为公司目标的实现去
10、工作。二是注重研究和发掘影响员工情绪的深层次原因，并有针对性地激发调动员工发自内心的积极性。13新颖的用工方式增加人力资源管理的活力 近几年，四川星辉农业科技股份公司更加注重不同层次人力资源使用方式，用工更加讲究实效。他们根据企业的需要，确定了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式。这些不同的用工方式，保证了雇主可以根据自己企业的需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源。长期工保证了公司长期发展所需要的人力资源，这是公司发展所需的人力资源支柱；合同工为公司完成某一专项业务或阶段性的工作提供了便利；业余工为公司解决了勤杂人员的使用问题；而临时工又为雇主使用技术含量低、知识水平要求相对不高的岗位提高了用工方便。这样多种用工方式并存的用工模式，既为美国这一人力资源相对紧缺的国家合理调配人力资源创造了条件，同时又大大降低了雇主的人力资源使用成本。4
