1、现代西方人力资源管理研究现代西方人力资源开发及其对我国的启示【内容提要】本文从人力资源的基本概念及特征入手，阐述了人力资源是知识经济时代的第一资源，是构成先进生产力的首要要素。围绕人力资源开发在经济发展所发挥的重要作用问题，重点了分析美、日人力资源开发的主要策略。在此基础上，结合我国人力资源开发现状及面对的主要问题，提出了加大我国人力资源开发的力度，提升国际竞争力的几点启示。【关键词】人力资源 开发 启示引言知识经济时代就是人力资源开发与管理的时代。联合国开发计划署1996年度人力资源开发报告指出，一个国家国民生产总值的四分之三靠人力资源，四分之一靠资本资源。显然，有效的人力资源开发与管理已经
2、成为一国发展与成功的关键。世界上许多国家经济发展成功的经验给我们一个重要启示：只有有效地开发人力资源，拥有高质量的人才，才能成为科技和经济强国，经济社会才会迅速发展，并在世界经济的角逐中获胜。人力资源是知识经济时代的第一资源，是构成先进生产力的首要要素。美、日等国在人力资源开发方面取得了显著成效，为促进其经济发展发挥了重要的作用。目前，我国人力资源开发状况不容乐观，与经济发达国家相比存在较大差距，因此，采取各种各样的有效方法和措施，加大人力资源开发力度，提高人力资源质量，直接关系我国经济竞争实力的提升。一、人力资源内涵界定与特征人力资源开发已引起世界各界的普遍关注，有关人力资源开发的理论研究也
3、在逐步深入。因此科学地认识人力资源开发的基本概念，逐步使其达到规范化，已成为摆在人力资源开发理论研究工作者面前的一项迫切任务。人力资源是人力资源开发这一学科中最基本的概念，弄清这一概念，对理解人力资源开发的其它问题至关重要。关于人力资源一词的定义，目前理论界有几种不同的观点和表述方法。归纳起来，主要有以下几种：第一种观点认为，人力资源是人口资源，但对人口资源的涵盖面又有不同的认识。如有人认为：“人力资源是指全部人口中能以合法劳动创造财富、推动社会向前发展并取得相应报酬的那部分人口的总称”；另一些人认为：“人力资源包括从出生到死亡的所有的人”2；还有人认为：“人力资源只包括从出生到依法退休为止的
4、人”3；也有的学者认为“人力资源是指进入劳动年龄的下限人口，即15岁以上的人口”4。虽然具体表达方法不同，但其基本观点却是一致的，即人力资源就是人口资源。第二种观点认为人力资源即劳动力资源。如：“所谓人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。人力资源概念有广义和狭义之分。狭义人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口，广义人力资源是指具有劳动能力的适龄人口再加上超过劳动年龄的而还有劳动能力的那部分老年人口。”5第三种观点认为人力资源是指劳动者的能力。但又有不同的表述方法。有些学者称：“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的
5、人的能力”6；3也有些学者把人力资源概括为：“人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若发挥出来了，它就变成了现实的劳动生产力。”7；还有些学者称“人力资源抽象地说，是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。具体地说，是指一定范围内具有劳动能力的人口的数量。其单位是个或人。”；黄津浮先生则把人的创造能力称为人力资源，他说：“所谓人力资源，就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可以用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。”上述各种观点，实质性的分歧在两方面:一是对人力资源的质的规定性即内涵如何认识，是人口、劳动力还是人的能力；二是涵盖面
6、即外延，是全部人口或全部人口中蕴藏的劳动能力，还是只指其中一部分劳动人口或这部分人的劳动能力。关于人力资源质的规定性，是确定人力资源这一概念的核心问题。我认为要准确地认识这个问题，应当从两个方面来认识:一方面要从“资源”一词的含义来看，在经济学中，它是指为了创造社会财富而可以投入到生产活动中的一切要素。那么，人力资源作为一种可以投入到生产活动中的要素，“能力”是具有实质性的要素。投入生产的是人的能力，而不是人或劳动者。这一点马克思在资本论中作了透彻地分析。人在生产实践中正是运用与发挥自身能力来创造社会财富的。另一方面，要从人力资源一词产生的背景来看，它是人类管理思想和理论发展的产物，是人类对自
7、身潜能和价值不断认识和重视的结果。国内外研究人力资源开发的学者都认为：人力资源既是创造人类精神文明和物质文明的主要因素，又是可以开发的对象。可以看出，可开发的是人的潜在能力，是体力、知识、技能、道德而不是人口。人口只是人类自身的再生产，而无法进行开发。由此可见，人力资源一词的含义并不是人口，它强调的是人身上所蕴藏的能力，而这种能力的运用与发挥正是社会以及人类自身得到发展的最根本的推动力。它又是开发的对象。从以上两点来看，人力资源即:存在于人体内的一种能力。这是人力资源一词最根本的内涵。人的能力有其存在的物质实体，即劳动者本身。因此，一定数量和质量的劳动人口是构成人力资源的物质前提和基础。前面说
8、过，人力资源的质的规定性并不是人或人口，而是人的能力，但人的能力却又是与人密切联系的。特别是在具体使用的过程中，比如计算人力资源量时，就不能不用人口或劳动者的数量作为计算单位，所以在人力资源的定义中应当包含这两方面的内容。从更广义和宏观的角度来看，“人力资源”可以是现在也可以是未来能够投入到生产活动中的要素。因此，作为劳动能力载体的人口既可指现在正在进行劳动的人的劳动能力，也可以包括未来可以参加劳动的人的能力。这样更能适合教育工作者的要求，也符合人力资源开发的重点是潜能开发的原则。但是把这些内容都包括在基本概念当中，又显得非常累赘。当然，所有的学者都一致认为，人力资源不包括不具备劳动能力的残疾
9、人。值得特别指出的是，大部分学者在人力资源定义中，忽略了组织的概念。人力资源虽然包含个人的能力，但它主要的还不是指单个人的能力，而是指一定组织范围内人的能力的总和，这与个体能力的总和并不是同一个量。如果一个组织能够科学地组织和利用它的人力资源，就可以产生1+l2的力量；反之，会产生内耗，产生l+l2的结果。因此，我们觉得人力资源概念要强调这个问题。根据以上分析，我们主张把人力资源定义表述为：人力资源是指一定社会组织范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力。这里所说的社会组织可以是国家，也可以是企业和事业单位等。显而易见，国家人力资源即全体人口中(不包括丧失劳动能力者)所蕴涵的劳动能力，包括现实人力资源
10、和未来人力资源。企业、事业单位的人力资源是指该组织内全体劳动者所蕴涵的劳动能力。高、再生也是随着人力资源数量和质量的不断扩大、提高、再生而发展变化的，因此，从这个意义上说，人力资源是第一资源。3人力资源是一切资源更为根本的资源。中国是发展中国家，因此，我们面临着一个赶超任务，要赶超发达国家，经济的成长和发展越来越直接依靠知识的积累和科技的突破。迅速发展的知识经济所依赖的主要生产资料不再是资金、设备和各种自然资源，而是人的知识，即在资源配置上是以智力、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行科学、合理、综合和集约的配置。况且，资金、设备和自然资源本身就是人力资源所开发和创造出来的，是人的
11、智慧和汗水的结晶，因此说，人力资源是一切资源的主导性因素，是其它资源的母体，是更为根本的资源。4人力资源又是一种短缺性资源。科学技术的新特点进一步说明了一个问题，即从长远的观点看，真正短缺的资源不是别的，而是高素质人才。人作为生产力的首要因素，其本身的实践能力、认识能力、开拓创新能力如何，决定着资源是丰还是缺。世界上有些国家，自然资源非常丰富，但由于短缺高素质的人力资源，结果资源只好被别人利用，自己的经济在表面上呈现出一种虚假的脆弱的繁荣，经济发展是一种扭曲发展，一旦碰到困难，就会问题百出。相反，有些资源短缺的国家，高素质的人力资源较丰富，科技较发达，他们就可以利用其它国家甚至全球的资源为其服
12、务，形成了发达的经济。这种现象，随着科学技术的发展就越来越明显。人类认识、利用、改造与维护自然的能力不足，改善和控制人类自身行为的能力不足，才是造成资源稀缺，进而产生一系列经济与生态问题的根本原因。（三）人力资源开发在经济发展中的作用1高素质的人口有利于规模经济和经济可持续发展目标的实现。人口数量对经济发展既有积极作用，也有消极作用。一方面，一定数量的人口是相应人力资源得以形成的基础。人口的增加可以为刺激经济的发展提（一）美国人力资源管理实践有近1600万学生在学校就读，有数百万的美国人则参加成人教育培训，所有的美国儿童至少接受8年的教育。居民中受过大学教育的比例1994年就达到46.5%，高
13、于西方所有国家。由于美国历届政府都非常重视教育，因而美国教育投资增长很快，已从1989年的3530亿美元增加到1999年的6350亿美元，占GDP的8%，联邦政府和州政府平均为公立学校的每一名1学生花费6000美元。2000年10月，克林顿总统签署教育资助法案，锁定了教育贷款的利率，以使低收入家庭的高中毕业生可以上得起大学。2美国建立教育、科研、经济一体化机制。美国实行产学研一体化运作的体制，采取最开放的政策，比如允许教授以50%的时间在外兼职，允许教授用学校实验室作研究，并分享科研成果利润等等，为科研成果转化为生产力创造了良好的环境。各级政府支持办学，大学生为各州经济和社会发展服务，形成了一
14、种相互促进的关系。柏杰利加州大学和柏杰利市就是这种关系。柏杰利大学一直以经济与科技结合作为办学的宗旨和出发点，并以其研究实力，促使加州在生物化学领域处于领先地位。在美国东部和西部，有两条著名的高科技工业经济：128号公路经济带和硅谷经济带。128号公路经济带是美国大公司集中的地区，主要依托的是麻省理工学院、哈佛、耶鲁等大学，这些学校的教授和毕业生对128号公路地区技术产业的兴起起到了重要作用。硅谷的兴起主要依赖于斯坦福大学、加州大学等，那里聚集了一批富有创造性并且机动灵活的电子企业，20世纪80年代以来新兴的网络技术大部分出自硅谷。3以学习型组织为依托，注重员工的继续教育与培训。美国企业调查统
15、计分析认为，对职工培训每投入1美元就收到50美元的经济效益。因此，美国政府和企业都非常注重员工的职业培训。近些年，培训作为非正规教育的人力资本投资非常普遍。美国现有97%的企业为其员工制定培训计划。20世纪80年代，美国工商企业每年用于培训在职职工的经费达210010亿美元，到20世纪90年代中期，这一经费已达6000亿美元。从1981年1994年，美国1O0家最大的工业企业用于培训管理和科研人员的经费平均增长20%。美国的大公司一般都设有自己的培训机构，称之为培训中心、人为资源发展中心或公司大学。比如，世界著名的麦当劳和摩托罗拉公司，均设有自己的大学。如摩托罗拉公司投资10亿美元办了一所摩托
16、罗拉大学，专门为公司培养人才，提供各种培训。美国把再就业培训作为人力资源开发的一项内容。伊利诺州就有55家就业培训中心，对失业的人进行基本技能训练，对未来的劳动力进行知识与能力的培训，从而为经济发展及保持高质量的人力资源队伍奠定了基础。4建立了完善的人力资源市场机制。美国的人力资源市场非常发达，人力资源市场的竞争极为激烈。美国企业无论是高层管理人员、技术人员还是一般的生产工人，都是在市场上通过规范的招聘程序聘用的。另一方面，作为人力资源供给方的劳动者一般也是通过市场竞争获取相应的职位。为了在劳动力供求方之间建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。有的除了帮助寻找工作之外，还
17、对符合条件的低收入者提供就业资助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家的留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，凡是取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。美国的人力资源市场，在人力资源和企业之间建立了双向选择关系。在人力资源政策上，企业的用人完全自由，企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人时可以通过市场，裁员时可以推向市场，使得企业的人力资源和物力资源达到有效的结合。同时，美国的人力资源开发与管理的社会化程度很高，与员工相关联的要素，除了薪金之外，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不依附于企业，可以在人力资源市场上自由流动。11为了保障人力资源市场机制有效地发挥作用，一
18、方面，美国政府部门提供全方位的人力资源信息服务，方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心及散布在全国各地的150多个子中心免费提供向社会招聘信息。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入全国联网的计算机，为寻找工作的人提供参考。在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。人力资源信息系统允许州政府及个人将信息输入网络。另一方面，由个人和企业上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或被解雇时的保障由政府承担。这在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。5努力构建一种“能力为本”的用人机
19、制。在美国，无论是政府还是企业，都尽力避免用人上的“人治”色彩，坚持“能力为本”的用人机制根据能力和现实工作表现分配工资，把工资同个人现实工作表现和贡献挂钩，通过考试、面试、考核公开选拔优秀人才:对选拔出的优秀人才，除了给予高工资待遇，还给予优越的工作条件、具有挑战性的职位、诱人的红利、带薪休假以及配股（即对能力和业绩突出的人每年额外配给股份）。6建立全方位的人力资源评估及素质测评体系。在美国，由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力资源结构、人力资源素质、人力资源运用及人力资源发展等做出客观的评价，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986年10月，美国颁布了
20、美国联邦人事管理手册，提出联邦人力资源评估的目的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988年，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准做出规定，主要从人力资源规划和评估、员工绩效工作系统、员工教育12与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。美国人力资源素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的要求
21、，针对性也很强。7确立具有战略眼光的人力资源引进策略。美国除了重视教育发展培养人才、采取措施留住才人外，还不惜一切手段吸引国外优秀人才，尤其是从发展中国家“抢”人才、“挖”人才。美国的人力资源引进战略主要包括趁人才所在国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁以及人才自身遭受迫害、面临困境时“抢”人才；对发展中国家的人才施之以惠、舍之以利“买”人才；根据人才成就事业的心理动机，利用本国优厚的工作条件“诱”人才；最关键的还是政府从立法上对引进人才给予特别的重视和支持。美国多次修改了为引进国外科技人才服务的移民法。在1965年颁布的移民法中，规定每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家的高级专
22、门人才。该法律还规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的科技人员，不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先入境。在实行该法的第一年，移居到美国的外国科学家和工程师就猛增到12500多人。美国政府1991年开始实行的新移民法，进一步强化了人才优先的原则，使原来的人才优先体制更加趋于完善。克林顿在2000年5月向国会提出了一项人才引进计划，在2001年至2003年，美国引进的高科技人才的数量要从每年11.5万人增加到20万人。国会已经通过法案将H-IB签证(准许外国专业人才来美工作签证)数目增加到20万，以解决美国科技人才短缺的问题。这些人才将主要来自中国和印度。美国还以其优厚的人才待遇、一流的实验室
23、和丰富的文献资料为有才华、有抱负的外籍青年学者提供进修、做访问学者以及从事研究工作的各种方便，从而使在美国的留学生人数迅速增加。美国的留学生大约占全球留学生总数的1/3，这些人中有相当一部分毕业后就留在美国工作，特别是来自发展中国家的留学生，回归率更低。大量吸引国外高素质的人才，对美国保持经济和科技的优势起了重要作用，同时也为美国创造巨额的财富。据专家估计，美国每年通过人才流入获得的总效益达60亿美元，而发展中国家因人才流失造成的损失每年达80亿美元。（二）日本人力资源开发的主要策略日本作为一个自然资源贫乏的国家，二战后能在短时间内恢复和发展，一跃成为世界上第二大经济强国，人均GDP从1960
24、年的460美元上升到l989年的23472美元，跃居世界第2位，其重要原因之一就是日本企业采用了特殊的人力资源战略。1企业很大程度地参与人力资源开发。企业参与人力资源的开发本是很正常的行为，也是世界各国较普遍的作法。但日本企业参与人力资源开发的程度却较一般国家大得多。这主要源于日本企业根深蒂固的重个人素质、轻特殊技能的选才标准。日本企业在招聘员工时一般不太重视个人的专业技能，而是强调基本素质。其基本思路是，高素质的员工，可以通过企业自己的培养，胜任本企业所有的工作。正因为如此，日本在人力资源开发上，形成了教育部门培养学生的基本素质、企业自己培训员工专业技能的合作开发格局。但为了保证企业能获得高
25、素质的员工，企业非常重视与学校的合作。日本的大企业与日本的名牌学校保持着密切的定向关系。因此在日本的教育制度下，学生为了进名牌大学，竞争非常激烈，学校在相当程度上起到了筛选人才的作用。在一个学校的内部，企业还进一步要求学校提供关于每个学生的学习成绩和品德等一些具体信息，对学生14按优劣排队，企业择优录用。如果一所学校提供的信息不准确，企业对从这个学校招聘来的员工不满意，就会停止从学校录用人，学校也就不愿意在报考这个学校。所以，学校从自身的利益出发，也很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确的个人信息。这样，既促进了企业的发展，又促进了教育的发展。当员工一旦来到企业后，企业首先就要为从业人
26、员适应企业发展而进行“企业适应性教育”以及为促进企业凝聚力而展开企业精神培养教育。（1）企业适应性教育开发。日本的企业适应性教育主要通过职务开发和能力开发来进行。其中职务开发的方法有：充实和扩大职务、项目研究锻炼、调职、职务代理制、目标管理制等；能力开发的方法有在职培训、脱产培训、自我培训开发等。日本企业教育通过多部门、多层次、多方位的教育组成一个完整的企业适应性教育体系，其特点有:一是日本企业适应性教育十分重视对新员工进行特殊技能的训练。日本企业传统上实行终身雇佣，故企业更为看重新员工能力的可塑性而非己有的技能，各企业的职业训练除有一般训练外，更强调特殊训练，即适用于特定企业的技能训练。新员
27、工经过教育、训练，积累起一定的特殊技能，成为日后逐年晋升的基础。二是职务开发具有丰富性、长久性。日本实行的是“年功序列制”，该制度保证了企业高级管理干部具有丰富的实践经验和对企业经营状况的详细了解，同时，企业职工的提薪、普升除与资历条件有关外，还与新职工的工作态度、成绩、工作能力和适应性有关，这样就使得职工的提薪和晋升成为一个持续的过程。三是企业适应性教育的教学方法具有多种模式，能力开发具有多种类型。其能力开发包括分职层能力开发，即新员工教育、中坚员工教育、监督者教育、管理者教育、经营者教育；分部门能力开发，即在各部门所进行的教育，以适应经营所需的知识、技能的专业化和复杂化的趋势；分组织能力开
28、发，即在营业所、工厂、公司这些组织15单位开展的职能开发。四是日本企业的应用研究实力很强，在“研究与开发”方面，产业部门处于支配地位。大量的产业培训和研究都是产业部门自己进行的。日本在现代化初期对西方先进技术进行了大量吸收、引进，从而使其经济在短期内高速增长。当日本把发展的重点导向技术革新时，它随之也加强了对应用研究的投入，除鼓励企业自身进行研究与开发外，还鼓励其与高校、研究机构密切合作，进行开发研究。其合作形式有：共同研究、委托研究、捐赠讲座、设立共同研究中心等，从而使企业教育的范围扩大，层次得以提高。（2）企业精神的培养。企业精神的培养是日本经济得以快速增长的另一个重要因素。日本企业精神由
29、于其特有的社会、文化背景而表现出了一些特色:一是注重树立企业的团队意识。日本企业所倡导的团队精神是受家族制的影响而逐渐形成的，对世界各国企业教育产生了很大的影响。由于家族的影响，日本企业集团历来重视“和”的精神，强调团体的力量，注重培养团体意识、国家和民族意识。在这种意识的支配下，企业能尊重每个员工的意见，十分注重感情投资，使员工有一种强烈的企业归属感；也由于这种意识的支配，员工可以为了企业而牺牲自己的利益，其各种能力的获得都尽力与企业的发展合拍，并能为之迸发出极大的热情。二是注重平等观念及贤能治业观念。日本企业在精神培养方面也强调使平等观念及贤能治业观念深入人心，从而激起每个员工强烈的成就欲
30、望，使其从各个方面尽力发挥出自身的优势及潜力，同时能与他人协作，不计较个人得失，紧紧围绕企业的各项事务展开工作，这样就极大地强化了企业的凝聚力。2企业人力资源的管理市场化程度低。企业人力资源的市场化程度低的一个重要原因是日本企业采用终身雇佣制。在这种人事制度指导下，日本企业里的员工流动率低，更换工作者人数很少，所以日本的劳动力市16场不很发达。家族式的团队意识、归属意识，忠于企业大家庭，是日本人心中的固有观念，中途跳槽的员工会被社会舆论斥责为不忠，其他企业也不敢轻易录用。即使有企业用，他的工资平均也要损失一半左右，至退休时，其收入仍只相当于同类未更换过工作员工的2/3。所以员工一般不愿意更换工
31、作。对企业而言，如果它轻易解雇员工，其社会形象将受到很大的影响，因为它不能保护自己家族的成员，就被视为缺乏经营能力，优秀的毕业生就不愿意向其提出就职申请。这样，企业在竞争中就会处于十分不利的地位。所以企业一方也不愿意员工离开企业。即使是在经济不景气时，也不会轻易解雇员工。另外，由于日本企业很大程度地参与了人力资源开发，所以员工在接受了高成本的培训后，其获得的专业技能的产权产生了较大的模糊，从某种程度上讲，日本人力资源的产权部分归属于企业，因此员工要想离开企业并非易事。3企业在制定人力资源战略方面重视资历、合作性的劳动关系和弹性的薪酬。（1）重视资历的晋升标准。由于日本家族式企业文化的管理特点，
32、日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。这样做的原因有两个:一是日本的劳动力市场不发达，很难找到按专业知识比如电工、工程师、推销员等称号来标榜自己的人，人们一般会把自己和企业相认同，比如告诉别人自己是三菱的雇员等。二是即使找得到这样的专业人员，他具备新工作所需硬技术(专业技术)的条件，也不会具备在一个企业工作需要的软知识和软技能(即对本企业的认同感、与本企业人员的沟通与合作)的条件。重新培训己经具备了软知识和软技能的本企业员工，使其掌握一门新的硬技术，经常比让一个外来人重新学习和掌握软知识和软技能更快、更合算。这就形成了日本企业员工晋升的“按部就班”、“内部提拔”及以资历和能力相结合为标准的特点。（2）在日本，企业中的劳资关系是合作关系。日本企业中的员工也组织工会，由于员工的利益主要是和本企业相联的，各个企业之间的情况又差别很大，工会都以企业为单位组成。企业工会在代表员工发表意见的同时，对企业并不采取对抗性的态度。日本企业的经理人员很多都曾在工会担任过职务。反过来也如此，工会的负责人很多也在企业担任过管理职务。这样，企业的管理人员和工会的负责人相互之间更容易了解和沟通，有利于解决劳资之间的矛盾和分歧。员工对企业经营情况的及时了解和
