1、至企业人力资源管理师三级专业能力2010年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定三级人力资源管理师专业能力试卷标 准 答 案 与 评 分 标 准一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、评分标准：P4（10分）（1）岗位规范的定义岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。 （2分）（2）岗位规范的主要内容是：岗位劳动规则。 （2分）定员定额标准。 （2分）岗位培训规范。 （2分）岗位员工规范。 （2分）2、评分标准：P184185（10分）（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为： （
2、1分）绩效计划面谈。 （1分）绩效指导面谈。 （1分）绩效考评面谈。 （1分）绩效总结面谈。 （1分）（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： （1分） 单向劝导式面谈。 （1分） 双向倾听式面谈。 （1分） 解决问题式面谈。 （1分）综合式绩效面谈。 （1分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准:P82（20分） （）A岗位：候选人甲得分0.90.80.50.910.710.8+0.81+0.90.6+10.7 0.720.450.70.80.80.540.74.71 （2分） 候选人乙得分0.70.8
3、10.90.50.70.60.8110.80.60.90.7 0.560.90.350.4810.480.634.4 （2分） 候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.70.640.720.490.640.80.60.564.45 （2分） 候选人丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.70.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.78 （2分） （）B岗位:候选人甲得分0.90.90.5110.810.9+0.80.9+0.91+11 0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1
4、5.63 （2分）候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.910.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17 （2分）候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.810.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32 （2分）候选人丁得分10.90.9110.80.90.90.70.90.710.91 0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64 （2分）（）通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人 （2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁
5、0.01分）。 （2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、评分标准：P214（20分）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。 （2分）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 （2分）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 （2分）明确掌握竞争对手的人工成本的状况。 （2分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬
6、管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 （2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。 （2分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。 （2分）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 （4分）2、评分标准：P313（20分）（1）法律依据分析 李某的要求部分有法律依据。 （2分） 李某
7、要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 （2分） 李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 （2分） 李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 （2分）（2）李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 （3分）按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 （3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 （3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 （3分
8、）3、答案示例：（20分）某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方案的依据 （2分）（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2、实施新进人员教育训练的目的 （2分）（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3、培训的内容和形式 （4分） （1）公司发展历史；
9、 （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规； （3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现状； （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能； （6）企业文化与团队精神教育； （7）加深对公司的感知与认同； （8）本岗位工作职责和工作要求。4、培训授课讲师的选定 （2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5、方案实施办法 （3分）（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。6、教育经费预算 （3分）公司各业务部门协助人力资
10、源部门进行入职教育的总体经费预算。7、入职教育的管理 （3分）（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。人力资源部年月日 （1分）2010年11月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定三级人力资源管理师专业能力试卷标 准 答 案 与 评 分 标 准一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分） 1、评分标准：P162（15分）一项具有良好适用性、实用性和可行性的
11、企业培训制度应包含：（1）制定企业员工培训制度的依据； （3分）（2）实施员工培训的宗旨与目的； （3分）（3）企业员工培训制度实施办法； （3分）（4）企业培训制度的核准与施行； （3分）（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3分） 2、评分标准：P178（15分）（1）确保考评的准确性； （3分）（2）重视考评的公正性； （3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式； （3分） （4）对考评使用表格进行再检验； （3分）（5）对考评方法进行再审核。 （3分）二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 评分标准：P238（20
12、分）（1）表1 B岗位综合计分标准表评价要素Ei评价指标Eij评价指标评定评价要素得分XijPij（%）XijPijXiPi（%）XiPi任职资格专业知识水平804032803024工作经验806048能力要求组织协调能力804032763022.8沟通能力804032创造能力602012责任与强度工作复杂程度602012714028.4工作责任803024监督责任802520工作强度602515工作岗位评价总分75.2评分标准：每格1分，共16分（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗
13、位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。 （4分）三、综合分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分） 1、评分标准：P86（15分）（1）人员配置的原理 要素有用原理； （1分） 能位对应原理； （1分） 互补增值原理； （1分） 动态适应原理； （1分） 弹性冗余原理。 （1分）（2）对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策： 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工； （2分）提供有吸引力的提成工资，激励越来越
14、多的售后服务人员去销售产品； （2分）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略； （2分） 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用； （2分）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。 （2分）2、评分标准：P313（18分）（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。 （3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提
15、出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。 （5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分） 四、方案设计题（本题共1题，共17分） 评分标准：P6（17分）人力资源部经理工作说明
16、书应当包括以下内容： （1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。 （2分） （2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （1分） （3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 （1分） （4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 （1分） （5）工作权限。 （1分） （6）劳动条件和环境。 （1分） （7）工作时间。 （1分） （8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （2分） （9）身体条件。 （1分） （10）心理品质要求。 （1分） （11）专业知识和
17、技能要求。 （1分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：（1）岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责） （1分）（2）岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写） （1分）（3）岗位职责的准确性（内容描述是否准确） （1分）（4）职责表述的规范性（文字表述是否规范） （1分）人力资源部经理工作说明书一、基本资料岗位名称人力资源部经理岗位等级岗位编码所属部门人力资源部直接上级总经理直接下级定员标准1人编制日期年月二、岗位职责（一）概述（二）工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善；2、负责人力资源管理系统的建立与维护；3、负责人员的招聘与人才的储备；4、负责公司
18、劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚；5、负责各种绩效管理制度的制定；6、负责员工劳动关系的处理；7、完成公司交付的其他工作任务。三、监督与岗位关系（一）所受监督与所施监督1、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员（二）与其他岗位关系1、内部联系：2、外部联系：四、工作内容和要求工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划人力资源规划应符合公司发展目标五、岗位权限六、劳动条件和环境七、工作时间八、任职资格1、学历；2、工作经验九、身体条件十、心理品质要求十一、专业知识和技能要求2011年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定三级人力资源管理师专业能力试卷标 准 答 案 与 评
19、 分 标 准一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分）1、评分标准：P2122（15分） 工作步骤： （1）首先，要考察现行的程序，采用“5W1H”法，提出各种问题。 （3分） （2）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作：取消所有不必要的动作； （2分）合并重复的工作； （2分）重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率； （2分）检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法。 （3分） （3）最后，对新方法做出评价。 （3分）2、评分标准：P193（12分）（1）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能
20、产生三种矛盾：员工自我矛盾。 （2分）主管自我矛盾。 （2分）组织目标矛盾。 （2分）（2）化解绩效管理中存在的矛盾的措施在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 （2分）在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 （2分）简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 （2分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 评分标准：P83（2
21、0分） 招聘总成本20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+500076200（元）； （3分） 总成本效用实际录用人数/招聘总成本（3+2+1）/762000.79（人/万元）； （4分） 招募成本效用应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80）/10000270（人/万元）； （4分） 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%（3+2+1）/（3+2+1）100%100%；（3分） 录用比录用人数/应聘人数100%（3+2+1）/（100+90+80）100%2.2%； （3分） 应聘比应聘人数/计划招聘人数100%（100+90+80）/（3+2+
22、1）100%4500%。（3分）三、综合分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1、（1）评分标准：（每项2分，最高10分）。 导致该公司培训效果不明显的原因： 没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。 （2分） 培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。 （2分）培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。 （2分）培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性
23、培训不足。 （2分）一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。 （2分）人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。 （2分） （2）评分标准：P141（8分） 收集培训效果信息的方法包括：通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。 （2分）通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。 （2分） 通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。 （2分）通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训
24、内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。 （2分）2、评分标准：P282（15分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。 （3分）（2）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。 （3分）（3）根据劳动法和集体合同规定等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集体合同的规定。 （3分）（4）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效。刘某
25、与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。 （3分）（5）公司应补足刘某2个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月2000元履行。 （3分）四、方案设计题（本题1题，共20分）评分标准：P230。每个指标的评价标准10分，每个评价等级2分，应由低到高（或由高到低）进行排列，共20分。表3 安全责任指标分级标准表 （10分）等级 分 级 定 义1不会发生事故的岗位。2事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。3事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。4事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。5事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。 表4 原材料消耗责任指标分级标准表 （10分）等级 分 级 定 义1使用原材料少，价值小，或不使用原材料。2使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。3使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。4使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。5使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。
